河北超高压:以素质工程提升员工成长力

河北超高压分公司(以下简称"超高压公司")近几年发展迅速,员工普遍学历较高。据调研,现阶段80%的员工渴望工作得到认可;84%的员工迫切需要得到职业发展的引导,从而得到个人价值的提升。可以看出,现阶段员工普遍处在"被尊重"和"自我价值实现"的高需要     

“微事迹”传播“大精神”——以价值引导为核心促员工与企业和谐发展

企业应从价值发现、价值培养、价值调适入手,将思想政治工作的"软"管理方法与"刚"性的企业管理方式相融合,使思想政治工作在企业管理中更好地发挥作用。在当前个性价值表达多样化的社会环境中,国有企业党组织要充分调动员工的积极性,应当把员工个人价值实现放在更突出的位置,引导员工把个人价值融于企业生产经营工作,从而实现员工与企业和谐发展。注重发挥价值发现作用价值认识作为员工的微观信     

员工接受企业文化的方法研究

企业文化代表着企业员工共同的价值判断和价值取向,即多数员工的共识。如果没有达成共识,不被多数员工接受,则不能叫“企业文化”,顶多可以称其为文化的萌芽。企业文化建设的关键在于得到员工的理解和认同,并转化为员工的日常工作行为。一、企业文化必须与思想政治工作相互融合     

“三大法宝”促员工能力提升

超高压输电公司天生桥局为提升员工素质，促进企业发展，创新性提出员工培训“三大法宝”——“人人上讲台、技能月月比、全员提素质”、“明星员工评选”、“新员工岗前适应性培训”，构建了以增强员工素质为基础、能力提高为目标，正向激励为手段的人才建设体系。经过三年多的实践，成效显著，得到上级主管单位的高度肯定并在南方电网超高压公司系统内得到广泛推广。     

持续改进 不断超越——无锡供电公司企业文化建设巡礼

近年来，无锡供电公司大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神，积极探索上级核心价值理念在基层供电企业的具体落实，鼓励员工养成正确的做人做事习惯，引导员工在工作中实现“持续改进、不断超越”。经过精心探索与努力实践，公司出台了《我们的工作信条》。这种简单、务实，把企业核心价值理念用可操作、可衡量的方式进行表达，     

从高学历到高素质——80后员工差异化激励管理

朝气蓬勃的80后新生代员工正逐渐成为电网企业新生力量的主力军。80后新生代员工具有学历层次高、创新意识强、价值取向多元化、自我管理意愿突出、职业流动倾向较强、崇尚工作挑战性、追求自我价值实现、看重工作与生活的平衡等鲜明特点,既为企业的发展与创新增添了活力元素，也对人力资源管理提出了全新的挑战。     

致力于融合提升企业与员工价值

辽河油田公司在企业文化的探索和培育实践中,注重建立企业和员工相互依存、相得益彰的“双赢”关系,坚持把企业价值与员工价值融为一体,把员工的个人发展进步与企业的持续有效发展有机结合,使员工的个人价值最终体现在企业的持续发展和效益的不断提高上,实现“人企合一”,真正使企业的价值取向和员工的价值追求紧密融合为建设企业特色文化,为企业发展注入持久的生机与活力,积淀了独特而鲜明的企业文化内涵和底蕴,因而步入中国石油乃至全国企业文化建设的先进行列。初步形成了具有中国石油特征和辽河油田自身特色的企业文化建设总体构架和格局。审视辽河油田公司的企业文化,主要有以下几个方面的内     

精神薪酬不容忽视

物质薪酬是员工劳动价值的具体体现,是有形的;精神薪酬是员工最高层次的需要,是自我价值实现的需要,是潜在的无形的,其能量不可估量。     

建设“三集五大”体系实现“两个价值最大化”

在冀北电力有限公司一届一次职工代表大会上,尹积军总经理的工作报告确立了以“三集五大”体系建设推进公司综合协调发展的总体战略,提出了实现公司综合价值和员工工作价值最大化的工作目标,回答了建设什么样的冀北公司和冀北电网,以什么样的方式发展的重大课题.我们将认真贯彻会议精神,切实将员工的思想和行动统一到报告精神上来,将智慧和力量凝聚到工作部署上来,全力抓好工作落实.     

这是对劳动价值的最好认可

混合所有制中的“非公有资本”其实是发展混合所有制的关键因素,在今后的市场环境中,在混合所有制进一步发展的条件下,可以预计,市场中主要资本的基本面貌应是“你中有我、我中有你”的形态,难以用国有、集体和非国有区分,或这种区分本身并无意义。十八届三中全会发展混合所有制和以前最大的不同就是鼓励员工持股,这也是对劳动价值的最好认可,符合市场发展规律。只有实现员工持股,承认人力资本价值的企业才是好企业。     

人才全面激励模型与应用

美国经济学家罗宾斯说过：“人力价值=人力资本×工作热情×工作能力”。 由于工作热情不足，导致企业投入的人力资本价值无法实现最大化，可能成为企业最大的成本浪费。调查发现，约一半的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力。如何激发员工的工作动力成为企业管理层最关注的人力资源问题之一。     

构建“以客户需求为导向”的价值创造体系

构建“以客户需求为导向”价值创造体系的必要性 电网企业的价值创造过程,是通过所有员工在各业务系统中努力工作,让电力有效地输送到用户端,为客户提供优质服务,满足客户的用电需求;客户支付费用,电网企业将取得的收益用于满足股东、员工、社会、政府等利益相关者和企业自身再投资发展的需要而实现的。     

以人为本——企业文化的着力点和支撑点

近年来,我们公司按照“以观念更新推动理念创新,以文化发展推动管理升级”的企业文化建设总体思路,积极培育和发展以人为本的企业文化,努力实现“人企价值共融、人企价值同增、人企价值并展”的企业文化建设目标。一、准确把握以人为本内涵,为公司持续稳定发展提供理念引导     

工作着 快乐着——青岛啤酒二厂发酵工段

青岛啤酒二厂发酵团队成员平均年龄28岁,是一支稳定发展的激情团队。在“激情和谐健康发展”实践文化感召下,发酵人自强不息,勇于开拓创新。“提高工作效率,为企业创造效益,在团队价值的提高中完美地实现自我的价值,为生活创造快乐!”一直是发酵人追求的工作文化。该工段数次荣获青啤公司“名牌班组”“自主管理班组”称号．2008年获得“青岛市职工诚信示范岗”以及“青岛市工人先锋号”荣誉称号。     

以宣传思想工作引导员工自我教育

员工自我教育是通过有组织的引导,使员工不断进行自我启发,提高认知,从而实现行为上由被动接受转为自动自发,进而自觉地投身企业生产建设的系列活动。而承担着文化传播和思想教育功能的宣传思想工作在员工自我教育中发挥着不可替代的引导作用。     

让人才管理变“相马”为“赛马”

对于国企而言,要鼓励富有竞争意识和创新精神的各类人才脱颖而出,就必须破除“官本位”“论资排辈”等不利于人才开发和成长的障碍,树立“竞争出人才”的理念,建立公平的赛场和舞台,变过去由人事部门的“伯乐相马”为员工参加的“赛马”,让“千里马”和“毛遂”在竞争中脱颖而出。实践证明,实行空缺岗位公开招聘、公开选拔、竞争上岗等适当的良性竞争,可以激发活力、增加压力、强化动力,做到“岗位能上能下、员工能进能出”,实现企业的可持续发展和员工的自我价值。     

坚守“四业” 成就出彩人生

正在"中国梦"的感召下,每个煤炭企业员工都向往事业成功、人生出彩。要实现梦想,煤炭企业员工就要做到敬业、勤业、畏业、乐业,用积极的心态对待工作,在助推企业发展中实现自身价值,达到企业发展、职工自我富裕的理想境界。敬业敬业就是专心致力于学业或工作。敬业既是一种职业精神,也是干工作的基本准则。作为煤矿企业员工,敬业更是安身立命之根本。珍惜干事创业平台。愿景目标     

浅谈市场经济条件下如何加强思想道德建设

一、市场经济条件下要加强道德建设保护力度 1．加强政策导向性保护。即用科学明确的政策指导道德建设的社会主义方向。一是要明确与市场经济适应的人生价值方向和进步的道德价值取向。通过政策引导人们坚持物质追求与精神追求的统一，个人利益与集体利益的统一，自我价值目标与社会价值目标的统一，提倡高尚道德精神的追求，绝不允许为追求个人利益和实现自我价值目标而牺牲集体利益和违背社会价值目标。     

全力打造学习型供电企业

创建学习型企业，就是要以企业的共同目标为基础，以“团体学习 个体学习”为特征，以增强企业的学习力为核心，逐步提高群体智商，使员工在工作中自我超越，不断创新，达到实现自我价值和企业发展的目标。晋城供电公司立足打造学习型供电企业，构筑起了以“六个三”为主要内容的供电企业内部终身学习体系。     

油气生产一线青年员工职业适应性研究

青年员工是长庆油田油气生产一线的中坚和主体力量。大部分具有学历高、自我期望值高、油田子弟比例高的“三高”特征。特别是人职时间短的新进员工,自主意识强,与油气生产岗位存在诸多不适。如何帮助青年员工实现由学生身份向油田员工转变,工作环境由大中城市向矿区转变,使其成为“安心于工作、舒心于工作、倾心于工作”的合格的油田员工,是强化油田生产管理的迫切要求,也是当前企业管理面临的重大课题。