面对人才流失国有企业该怎么办?

一、引言 虽然现在大学生就业越来越难了,但是对于那些掌握核心技术,具有丰富实践经验的人才来说。则是供不应求．极为抢手。曾经遇到不少国营企业的老总感叹：“我们辛辛苦苦培养出来的技术人才和管理人才．被竞争对手高薪挖走．我们一点办法都没有。”有人说．国营企业就好像一个大的“培训学校”．不少外资和民营企业里的高级人才．都是从国营企业里挖来或者跳槽过来的．人才流失已经成为困扰和阻碍国营企业持续发展的一大难题．企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘等经常成为一个企业关注的热点话题。     

高薪招聘,“炒”热了谁?

当前，在报刊杂志上、在广播电视中，我们经常看到和听到有关大中专毕业生分配难的话题。然而，就在这“求职难”的同时，一些企业高薪招聘人才，却被炒得红红火火，大有人才大战烽烟再起之势。但这种高薪招聘究竟是企业求才若渴，还是在人为炒作起广告效应？值得人们深思...     

国际化人才如何“机构化”成企业能力

余进，中国企业国际化人才引进的四个误区，麦肯锡季刊，2011年12月不少中国企业不惜高薪引进国际化人才，在付了很多学费之后，国际化人才的能力却没有“机构化”成企业能力。麦肯锡公司全球董事余进指出，原因在于企业的执行过程走入了误区。     

现代企业体制改革中的企业文化再造

<正>企业的发展迫切需要有自己的精神文化支撑企业文化建设关系到企业的兴衰企业的兴旺必定带来企业文化的发展一.企业文化的缺失是现代企业的软肋当初人们听惯了“饮食文化”、“酒文化”、“茶文化”,如今“企业文化”也开始不断进入我们的耳际。有些企业老是想不通为什么其他企业,论规模比不上自己、论设备比不上自己、论人才比不上自己,但市场份额却比自己大、内部员工的凝聚力也比自己的强、营业额自然也比自己的营业额大,而别的企业的员工的待遇甚至比自己的企业还要低,我以为这也许就是     

"不经济储量"的开发及经营模式探讨

我国油气储量中约有四分之一为“不经济储量”。这些储量在传统经营模式下经济效益不理想。然而,国内外的经验表明,只要改善经营模式,采取适当的经济政策和先进适用的技术,“不经济储量”的开发是可以大有作为、为保障国家石油供应安全做出巨大贡献的。为此,对构建适应“不经济储量”开发的小油公司经营模式提出几点原则建议：1)在经营模式上采取油田企业控股的股份制模式,同时积极吸收省、市、地方企业法人参股,从体制上解决好油田与地方的利益分配关系,建立适应“油区”市场经济的双赢模式;2)树立市场化经营理念,借助外脑、外力、外资促进发展,通过市场竞争、公开招标,将钻井、作业和油田建设工程承包给中标的油田企业施工队伍来完成;3)加强内部财务管理;4)建立弹性开放、市场取向的人才管理机制;5)大力开发和引进先进适用技术;6)在成功开发国内“不经济储量”的基础上,实施国际化经营战略;7)国家给予政策支持并加强监管。     

采取强化措施 加快人才开发

近年来,我局在“科技兴业”的经营方针指导下,狠抓人才工程建设,不断提高队伍素质,巳经形成了包括工程、经济、管理技术人员等在内的各类专业人才队伍,与兵改工的1984年底相比,增加了150％以上;高中级专业技术人才提高了200％以上;各类专业人员持证上岗率达95％以上。但是,人才的缺乏,队伍素质的参差不齐,仍然是制约我们企业发展的     

四种机制促多经

建立科技创新机制。重点抓以下几方面的工作：建立动态、开放的人才体系，广招科技人才。鼓励带技术入股，建立社会性的民营科研机构，采取聘用、协作、特邀顾问等形式吸引和吸纳高科技人才，参与公司的技术创新；加大科技人才的培养力度，在人力资源开发上下功夫，采取“送出去”和“请进来”等方式培养一批具有创新精神，在科技领域大胆探索、勇于开拓的科技队伍，并坚持事业留人、感情留人、待遇留人的原则，稳定队伍；借助主业的科技力量和先进技术的优势，通过经济杠杆等手段，形成优势互补，提升多经企业科技创新的能力。　　建立管理…     

充分发挥高级技工的作用

近年来，有关高级技工短缺情况已经引起各级政府有关部门和全社会的高度关注。有人称之谓“企业兰领断层”现象。一些企业，特别是高速发展的民营企业纷纷采用经济手段高薪聘用高级技工加盟企业。开出的年薪报酬与年俱增。甚至达到数十万元、上百万元。已     

完善岗位聘任制 加强企业人力资源管理

国有企业长期以来的人事管理制度,在市场经济条件下其弊端越来越显现,最为突出的是人才现状不容乐观。大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招聘到人才;另一方面又留不住人才,大量优秀人才流入到外企和民营企业,国有企业成了优秀人才培养的基地,人才流失十分严重。其中主要原因有三:一是企业岗位设置不合理,没有严格的定岗定编机制和聘用程序,导致在用人上不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生,这种用人状况形不成竞争机制,员工的工作积极性难以充     

尊重知识惜人才 依靠科技求发展

<正> 成山橡胶集团的前身是荣成市橡胶厂,建于1976年。长期以来,特别是“八五”以来,我们认真贯彻科技是第一生产力的思想,高度尊重知识,充分爱惜人才,下大力气培养人才,在企业内部形成了“尊重知识惜人才,依靠科技求发展”的浓厚氛围,有     

如何实行民主推荐后备干部

<正> 在学习和贯彻党的十四届四中全会作出的《中共中央关于加强党的建设的几个重大问题的决定》过程中,我们党委紧密结合企业的实际,使干部队伍全面达到“四化”要求,按照德才兼备原则,大胆地培养和选拔一批跨世纪年轻领导人才和专业人才,为此我们开展了认真的讨论,决定进行民主推荐企业领导人才和专业人才的工作,进一步加强后备干部队伍建设和领导班子建设。目前,民主推荐后备干部的工作已基本结束,取得了比较     

从国外油田服务业看CNPC油田服务业的集约化

在发达国家的石油工业中,“油公司”体系同服务公司体系的阵营是分得一清二楚的。几乎所有的“油公司”都不经营油田服务业。在油田服务业内部,专业化分工细致,各企业有自己的特色和优势;凡是靠技术优势占领市场的油田服务企业,基本上都实行科工贸一体化。CNPC(中国石油天然气总公司)的油田服务体系要实现两个根本性转变,就要冲破油田“大而全”的体系结构,实现同“油公司”的真正分离,成为独立企业法人而走向市场,成为市场主体去参与竞争,在竞争中求发展;同时要走科工贸一体化的道路,依靠科技进步来增强市场竞争能力。针对CNPC油田服务战线分散的问题。要从实际出发,寻求相对集中,形成具有相对优势的服务队伍。     

如何做好煤炭企业信访稳定工作

正企业内部信访问题也是一个社会问题,随着社会经济发展以及职工群众各种利益关系的调整而变化。在调查核实和解决处理国有煤炭企业内部信访问题时,如果相关政策没有宣传到位或企业没有按照相关政策公开、公平、公正办事,信访问题就可能上升为稳定问题,由此形成不稳定因素,影响企业正常的生产经营活动。因此,煤炭企业信访部门和信访干部要主     

斯伦贝谢管理方法对油田专业服务单位的启示

斯伦贝谢公司遵循集中于油田服务、坚持国际化经营和发展新技术的经营战略,在公司内部按生产线组织专业化经营,设有完善的目标管理体系,公司始终保持为一个独立经营和利益统一的整体。斯伦贝谢公司的管理经验对我国油田专业服务单位有许多启示,如:油田服务企业应走专业化经营的发展道路,集中财力、人力、物力经营自己擅长的业务,取得好的经济效益;油田专业化服务企业应从全球角度配置和调整资源,开展国际化经营以拓展其生存发展的空间,提高风险承受能力;企业的决策机构、执行机构和监督机构应彼此分立,各自的职责和权利应十分明确,在公司的内部组织机构中,任何下级经营组织没有独立的收益权和投资权;企业经营者对生产经营的全过程进行监控,及时发现和解决经营中的问题;实行目标管理,重视技术和人才,建立企业内部的激励机制。     

抓人才开发 促企业腾飞

一、抓人才开发,一把手要成为第一责任人,要切实负起第一位的责任 随着建筑行业新材料、新技术、新工艺层出不穷,建筑工程高、大、难项目日益增多,这就对企业人才的数量和质量提出了更新更高的要求。前几年,我公司在接到几项大工程后,配备管理班子时由于人才缺乏,捉襟见肘,最后只好采取高薪到外地聘用的办法,或干脆放弃。实践证明,谁拥有的人才数量多、质量高,谁就能在激烈的市场竞争中     

招招直逼“武大朗”—红桃K是如何营造良好的人才成长环境的

“武大郎开店”现象 ,令人深恶痛绝 ,“武大郎”们害怕下级的才干超过自己进而夺了自己的“饭碗” ,往往极力压制人才。如今在一些企业里这种现象仍是屡见不鲜 ,这对于人才的成长很不利 ,更与企业的发展方向背道而驰。如何治理这一“怪胎”现象 ,知名企业红桃Ｋ的做法颇有新意 ,可给我们一些启迪。内部跳槽自由红桃Ｋ总部经常张贴各部门的招聘广告 ,每月都有企业内部人才招聘活动。员工们若对自己的上司或岗位感到不满意 ,可以自由地前去应聘 ,根本不需要自己的上司同意。他们的上司无权阻止也没有办法去阻止。内部招聘由总裁直接领导下的人…     

线损要降低内部改革要深化

农电管理实现“四到户”后,鄂西农村一些村组的低压电网线损比直抄到户前上涨。“两改”前,供电企业管理到台区部分的线损为7%左右,村组自管到户的线路,大部分综合线损在20%左右。农村电网改造后并实行了直抄到户,农村低压电网线损不降反升,有的地方高达35%,一般在20%以上,远远超过了理论计算线损值。为什么会出现上述情况,除了“两改”后相应的政策不配套外,另一个重要原因是供电企业的“大锅钣”还没有完全打破。一是供电企业内部干多干少一个样,干好干坏一个样的现象仍普遍存在;二是供电企业受局部利益影响,责任制落实不到位,没有经营压…     

增强人力资源管理有效性

企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理.尤其在资金、技术密集型企业中,生产、经营和管理需要大量的专业人才,而技术或者能力的载体是人.要提升企业核心竞争力,就要着力形成企业人才竞争优势,要在人力资源管理的实践过程中对企业内部的人才进行有效的掌控和调配,不断加大人力资源开发力度,通过提升人才竞争优势增强企业核心竞争能力.     

搭建舞台 任尔驰骋——关于石化企业如何稳定科技队伍的调查与思考

改革开放以来,科技人才“孔雀东南飞”的现象一直困扰着石油石化企业。某油田的调查表明,近几年该油田科技人员流失现象严重,企业花巨资培养出来的一些优秀人才不断流失,既造成了人才断档,也造成了经济损失。一方面人才流失严重,另一方面,由于机制和待遇等原因,大学生又不愿意来,企业面临着极其尴尬的局面。如何发挥自己的特点和优势,较好地稳定科技队伍,是必须直面的问题。对此我们在科技人员中开展了一次思想状况调查。调查共下发问卷2000份,收回有效答卷1900份。在问卷的基础上,召开座谈会30次。经过分析、归纳,得出以下几个方面的认识和…     

“危机经济学”的呼唤——从风雨飘摇转向风雨同舟的选择

国有老企业要摆脱困境,按照一般经济学所提供的理论解释,出路就在于:转制、减债、扩股筹资和高薪聘用厂长。多年前已被主管部门列入“死亡名单”之中的萍乡钢铁厂,与一般经济学所指明的出路无缘,“东风不与周郎便,铜雀春深锁二乔”。1997年3月,以涂建明为首的一班人马,在危难之时走上领导岗位,把一个风雨飘摇之中的老厂,用了一年多一点的时间转亏为盈,不欠工资、不欠利息、不欠电费,还消化了物价因素4798万元,创造了惊人的业绩。是一种什么样的力