员工情绪管理理论背景

专业机构的调查统计显示,有较健全完善的员工心理帮助机制的组织或企业．工作效率较高,企业文化较健康,员工的归属感较强。综合起来,企业对员工的心理帮助投入1美元,大约可以为企业节省5～16美元的运营成本。     

取经沃尔玛

2010年排名《财富》杂志世界500强企业榜首的沃尔玛公司，其全球的营业收入达到4082亿美元，利润143亿美元。沃尔玛在全球开设了超过7000家商场，员工总数190多万人，分布在全球16个国家，每周光临沃尔玛的顾客超过1亿人次。     

动态

全美大型企业员工福利计划 谷歌 谷歌优厚的公司福利中有一个令人吃惊的项目：凡员工去世后，配偶可继续领取其半数薪水，持续10年。去世员工的配偶或伴侣也可以获得既定的股权奖励，孩子在19岁之前会每月收到1000美元，若继续求学还可延长领取资助的时间。     

解读摩托罗拉的企业文化

摩托罗拉公司成立于1930年，最早生产汽车收音机与音响，后来发展到无线对讲、宇航通讯。1993年，近10万员工的摩托罗拉销售总额达到170亿美元。在1999《财富》杂志全球500强排行榜上，该公司排行第11位，营业收入额29398亿美元，利润962亿美元，资产额287．28亿美元。摩托罗拉企业文化的核心是：为用户提供品质超群、价格公道的产品和服务，满足社会的需要。     

企业员工利益初探

一、员工利益的基本内容。所谓企业员工利益，就是企业员工得到的好处，它是企业员工工作和生活的保证，是员工充分发挥主观能动性的内在原动力，企业员工利益是一个广义的含义。在市场经济条件下，由于企业个体员工利益追求不同，因此，从不同的角度分析，员工利益有着很丰富的内涵。     

如何让员工成为企业的"主人"

在企业中，管理者都希望员工有主人翁精神，能与企业同呼吸共命运，但有时候虽然管理者做了大量工作，仍得不到员工对企业的珍视，无法让员工全心全意为企业服务，这其中的原因，很可能就是员工没有同企业并肩作战的经历或感觉。     

企业激励机制探析

我国处于社会主义初级阶段，生产力水平不高，在企业人力资源管理中，物质激励仍是挖掘企业员工潜力和调动员工积极性的主要手段。企业管理要针对现阶段员工需要状况，改革不合理的工资制度，不断完善物质激励机制，建立多元化和长效薪酬制度，最大限度满足员工需求，以应对入世挑战，实现企业和个人双赢。     

企业如何激励和留住核心员工

核心员工是企业价值的主要创造者，80％以上的企业价值和利润是由最核心的20％员工创造的。核心员工掌握企业的核心技术，从事企业核心业务，控制企业关键资源，是保证公司经营策略成功的关键人物。企业核心员工的高流失率已经给企业经营活动带来不少困难，甚至蒙受极大损失，严重危及企业的可持续发展。本文描述了核心员工的特点，分析企业核心员工流失的原因，并对企业控制核心员工流失的对策进行初步的探讨。     

让员工认同自己的企业文化

银行企业文化是银行管理的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把银行的目标当成自己的奋斗目标，只有用员工认可的文化来管理，才能为银行企业的长远发展提供动力。一位世界名企总裁在谈到自己的角色时说：“自己第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是‘牧师’，不断地布道，使员工接受企业文化，     

员工培训——企业可持续发展的“源”动力

在企业竞争日益表现为人力资本竞争的今天，培训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力的重要手段。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。企业的兴衰成败早已证明：“得人昌，用人兴，育人远。”     

上海松下降成控费的管理实践

上海松下等离子显示器有限公司（以下简称“公司”）成立于2001年，中方投资股东是上海广电电子股份有限公司和上海广电资产管理有限公司，外方为日本松下电器产业株式会社和松下（中国）电器有限公司。公司是生产等离子屏和整机的高新技术企业，注册资本16500万美元，总投资23448万美元，现有员工l798人，公司历年利润率始终保持在2％～5％之间。多年来，公司吸收了日方先进的管理经验，建立了自己的管理体系，     

金融企业建立自身企业年金制度的实践与思考

企业年金制度不能代替员工的基本养老保险，也不是年底企业发给员工的奖金，而是补充养老保险。金融企业有条件、有能力建立企业年金制度。金融企业建立年金制度要注意防范风险，加强风险控制。     

关于员工职业生涯发展规划的几点思考

员工职业生涯发展目前正成为企业管理中的一个热门话题，各级管理者越来越重视员工职业生涯的发展，期望通过员工的职业生涯发展来提高企业的生产经营效益，进而促进企业的发展，实现企业与员工的双赢。笔者以为促进员工职业生涯的发展是现代企业管理理论的重大创新，是现代企业管理的发展方向，但是对于如何全面、辩证地认识员工职业生涯发展与企业发展的关系、如何有效促进员工职业生涯的发展等问题，尚需深入探讨。本文就此谈一些想法。     

公共企业基层员工激励机制研究

目前，员工激励的问题严重阻碍了公共企业的发展，甚至影响公共企业的形象和地位。文章采用文献分析法和观察法，揭示了公共企业基层员工激励的现状、存在的问题以及改善现阶段员工激励机制的对策，旨在找到适合公共企业的员工激励机制，助力公共企业的持久发展。     

如何实现人力资源资源管理规范化与人性化的融合——以A企业考勤制度修订为例

A企业是一家中小型IT企业，刚刚度过创业初始阶段，现在进入稳步发展期。该企业拥有员工200多人，其中硕士及以上学历人员在60%以上，员工专业结构以计算机为主，平均年龄不足30岁。创业初期，A企业老板认为企业核心业务的发展是当期重点，应激发员工的创业激情，提倡人性化管理，尊重员工，让员工在宽松的环境里积极工作。因此A企业虽也实行打卡考勤，并制定了考勤制度，但整体管理力度较轻。随着企业进入稳步发展阶段，A企业老板发现员工的创业激情渐渐消退，迟到早退现象严重，而相应的处罚较轻，员工经常找各种理由请假，充分利用每月几天的带薪病事假，影响了各项工作的正常开展。他认为企业到了必须进行规范化管理的阶段，应通过制定完善的规章制度来规范员工的行为，巩固和保证创业成果。因此责令人力资源部制订了新的考勤制度，主要是加大了迟到早退的处罚力度，取消原有每月几天的带薪病事假，所有病事假一律扣款等等。然而考勤制度出台后却在员工中炸开了锅。员工纷纷反映制度苛刻，毫无人性化，认为适当扣款可以接受，但新制度扣款额度过大，且提出企业每月应给予几次迟到早退机会和几天带薪病事假等等。员工对新制度意见较大，严重影响了工作积极性，企业的业务量也开始出现了下滑。     

奖励什么就会得到什么

考核和奖惩是企业管理中最重要的工作之一。怎样考核员工业绩，奖励谁，惩罚谁，关系到如何向员工昭示企业的价值标准．行为取向和企业文化，关系到企业和员工个人未来的发展方向，但如何客观．公正．科学地考评员工，对员工进行恰如其分的奖惩，又是一个很难解决的问题。     

谈传统企业应用电子商务之必然

电子商务的迅猛发展，给企业带来了新的发展机遇，但更多的是对传统企业的挑战。专家预测在未来的几年内，电子商务会飞速发展。1998年全球电子商务交易额仅153亿美元，到2000年猛增为433亿美元，每年平均增长68％左右。在中国涉足这一领域的企业还不多，还将大大影响中国企业在国际市场上的竞争力。     

大力推进企业文化建设 促进中央企业改革发展

企业文化是企业的灵魂和精神支柱。加强企业文化建设，就是要通过确立正确的企业使命愿景、价值观，培育形成优秀的企业精神和先进的经营管理理念，健全企业行为规范，优化企业形象，凝聚、激励企业各级经营管理者和广大员工，提升员工队伍素质和企业管理水平，增强企业的凝聚力和竞争力，为企业和谐、持续发展提供有力支撑。     

人力资源绩效评价相关问题研究

任何企业都需要进行年终评估，对员工进行工作评价，以此来激励员工。对员工的评价，主要是对其工作线效的评价，而不是过整个企业经营业绩的评价。绩效考评是指用系统的方法和原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。这种评价直接关系到薪酬谢调整、 放、职务升降等诸多员工的切身利益，它不单纯是奖励，还是包括约束和惩罚，并根据员工工作的不同性质来不同的激励。绩效考评是企业人力资源管理的一个重要方面，在很大程度上制约着其他人力政策的效力，也可以说是人力资源管理的一个难点。效考评将使员工知道自己的优势、不足和努力方向，使员工个人得到成长和发展，这对他们改进自己的工作很有好处。同时，考评还可以使人力资源部门和企业高层了解企业的人力资源现状，使下一步人力资源管理更加有的放矢；如果做得不好，则会起到话得其反的作用。对于员工的工作评价，以及业绩的评估过程，企业一般都应有一套规范的标准和操作程序。通常对员工的绩效考核分在：一类是硬性指标，如员工的工作技能和工作质量；另一类则是软性指标，如员工的工作态度和基本素质。目前，线效评价已经在不少企业中展开，但如何搞好绩效考核，使其成为企业发展的现代化管理工具、企业前进的强大动力、员工潜能释放的巨大推力，是摆在我们面前亟待解决的问题。     

杭州市8月份开展“外商投资企业服务月”活动

外商投资企业作为杭州市国民经济发展的重要组成部分，是杭州市经济发展的重要动力。至今年6月底，杭州市累计批准外商投资企业8036家，总投资374．51亿美元，注册资本224．74亿美元，合同外资197．38亿美元，实际到资98．01亿美元。根据2005年度外商投资企业联合年检汇总数据显示，杭州市外商投资企业发展态势良好。