共情研究的崭新领域——积极共情

当我们提到共情,首先进入大脑中关于共情的定义大概是对他人的痛苦、 悲伤等要有同理心,要理解别人的消极方面的情感和情绪乃至背后带有消极情感色彩的行为动机与态度.共情的研究历时多年,迄今为止有关共情的调查研究大都集中在对他人消极情感(如压力、 疼痛、 悲伤等)的共情反应上;却鲜有注意力放到同样是共情重要对象——快乐的共情机制研究上来.国外众多神经生物学研究证据表明,积极共情是独立于共情的心理结构和机制,特质积极共情本身也是一种重要的人格特质,本文就积极共情的有关研究作简要综述.     

组织管理中的共情研究述评与展望

共情指个体对他人的情绪状态和想法的感知、理解和体验。共情对组织管理实践具有重要的作用,组织管理中的共情研究也逐渐受到了学者们的关注。本研究整理归纳了共情的定义,厘清了组织管理中共情的概念。从团队层面的群体共情和个体层面的个体共情入手,本研究从不同理论视角厘清共情在不同层面上的形成和作用机制,形成组织管理中共情的多视角多层面理论模型。在此基础上,本研究提出未来的研究方向:基于组织管理中的两个重要行为主体（即,领导和员工）,对领导共情与员工共情的研究进行细分;基于横向视角,关注领导特质对领导共情的影响;基于纵向视角,关注领导共情对员工共情的垂滴效应,以及员工个体共情对群体共情的影响;探索组织中共情的负面作用及其边界条件;优化相关研究方法。     

富士达:快乐工厂的国际化梦想

"富士达是一个生产幸福与快乐的地方。"郭建雄认为员工在富士达如果没有感受到幸福与快乐就是自己最大的失职。"我在公司最重要的职责是两条,第一是公司的战略策略,第二是建立快乐型组织。我最害怕员工不快乐。"     

爱心管理理念在企业人力资源管理中的应用

当前,企业人力资源管理的首要工作是开发人的智力、挖掘人的潜能.而企业对人的管理必须运用恰当的方法,光靠物质刺激和制度的控制是难以达到满意效果的,要使企业员工树立与企业忧患与共、生死与共的意识,必须运用以情为主线的"爱心"管理方法.只有以情激情,加大情感投入,对员工多施以"爱",以真挚的-隋感,增加管理者与员工之间的情感联系和沟通,满足员工的心理需求,形成和谐融洽的工作氛围,才能充分调动员工的积极性,使企业在激烈的竞争中站稳脚跟,求得发展.     

中小企业不同领导风格影响员工情感承诺分析——基于员工情绪智力调节作用的比较

基于交易型/变革型领导风格和员工情绪智力两个维度,通过回归和调节效应,探索领导-下属的最佳匹配,以提高员工的情感承诺。研究表明:交易型/变革型领导风格均能提高员工的情感承诺,但变革型风格正向影响更大;他人情绪评估能力较强的员工通过自我"内部推力"帮助自身外部动机向内部动机转换,对交易型领导的强势行为起到缓和作用;变革型领导者对员工的影响类似一种"外部拉力",不论员工情绪智力高低,都能对情绪智力较低的员工起到补偿作用。因此,为提高员工的情感承诺,中小企业要注重通过培养员工的同理心、培养变革型领导风格等方式促进员工情感承诺的提升。     

“感恩”之路在延伸——广东省华侨物业发展有限公司20年发展历程剪影

<正>幸福理念"感恩社会、感恩业主、感恩团队",一直是"华侨物业人"秉承的"三感恩"服务理念。"感恩社会"就是指认真履行社会责任。"感恩业主"就是指为业主创造幸福。"感恩团队"就是倡导员工"快乐工作、快乐生活"的理念。     

心理学视野下高师幸福教育策略研究

目前高师教育功利化、实用化倾向严重,幸福教育严重缺失。文章从心理学的视角出发提出高师幸福教育的二维(教师与学生)三层面(积极情感、消极情感、生活满意度)模式。认为高师幸福教育的源头在于教师幸福快乐的施教,终结在于学生幸福快乐的发展。高师幸福教育应重视师生幸福感的相互"感染",重视个体的职业幸福观教育、幸福能力的培养和幸福习惯的养成。     

企业幸福指数

<正>新年伊始,幸福的话题如火如荼,幸福企业更是引起了热议话题,就员工个人幸福和企业幸福而言,这都离不开一个以人为本的企业发展核心。每个企业的核心各有不同,幸福的需求应该是核心的本源。如何为企业持续发展打下真正稳固的基石,如何让我们的企业家和员工找到活着的意义、价值以及人生方向,如何提升员工和社会的快乐感、安全感和幸福感已经成为企业管理者的一项挑战。幸福企业是企业发展的根本,通过对企业幸福指数的研究,可以真正激发企业对"幸福"的思考和审视。     

如何打造幸福新职场

【HR圆桌话题】幸福是人们对于生活和职业的主观体验,每个人对于幸福的理解各有不同。当"幸福"二字越来越频繁地进入公众的视野时,如何营造宽松活跃、富有激情的工作氛围,打造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作环境来提高员工的的满意度和愉悦感,成为展现在现代企业文化建设面前的一大难题。那么企业该如何发挥内在能动性,打造"幸福企业"和"快乐员工"呢?     

追求幸福莫过于尊重劳动

"幸福的生活从哪里来?要靠劳动来创造……劳动的快乐说不尽,劳动的创造最光荣!"这是儿歌《劳动最光荣》中的歌词,唱出了幸福与劳动之间的紧密关系。实际上,人们感受到的幸福,如物质消费、事业成就、家庭快乐、文化赏析等等,都是由劳动创造的,尊重劳动构成了追求幸福不可或缺的正确心态。     

家长式人力资源管理影响员工行为的二元路径

本文探讨了家长式人力资源管理通过"应有之情"和"真有之情"工作动机影响员工行为的双重路径。家长式人力资源管理包含权威遵循、人际福利、年功秩序和忠诚培养四个维度,其中年功秩序以及权威遵循通过规范动机对员工服从行为产生影响,人际福利以及忠诚培养通过情感动机对员工主动行为产生影响,垂直集体主义价值观和传统性在家长式人力资源管理对员工工作动机的影响中起调节作用。在此基础上,本文提出了相应的策略及建议:修正权威遵循的人力资源策略,塑造制度权威;注重情感激励和重视忠诚的培育;兼顾多种因素,建立科学的考核体系;了解员工价值观,及时修正家长式人力资源策略。本研究旨在为企业兼顾效率和温情、平衡员工"真有之情"和"应有之情"提供借鉴。     

情理法的三重组合

<正> 企业,靠什么来统一人们的思想和行动,靠什么来增强凝聚力的吸引力,靠什么来规范上上下下的言行,靠什么来实现既定之目标?一句话,情、理、法三重组合,三者缺一不可。情。我们所说的"情"是指,在企业内部,如何处理企业与职工之间关系的一个情感原则,是管理企业的一种艺术手段,不是纯粹的人与人之间的恩恩怨怨。那么,如何才能倾"情"于管理之中呢?一是要朴素真挚。二是要一视同仁。三是要始终如一。四是要不图回报。五是要量力而行。六是要灵活机动。朴素真挚,是指外在的言与行,很自然地显现出一种内心的真实的情感活动。要设身处地地想对方之所想,急对方之所急,切实表现出"老吾老,以及人之老;幼吾幼,以及人之幼"的关爱之情。一视同仁,对所有成员要用一把尺子一杆秤,用一样的情感平衡所有人的情感。不能分出远近亲疏,薄此     

将快乐累积成幸福的技巧

快乐是点,幸福是线:快乐是树木,幸福是森林;快乐是音符,幸福是乐章;快乐是情人,幸福是亲人;快乐是分子,幸福是分母;快乐来得早走得快,幸福来得晚走得慢.快乐是幸福的元素,幸福是快乐的累积.人,不但要快乐,而且要幸福.     

女性领导者的共情误区及规避策略

针对共情能力的运用,女性领导者常存在一些误区,例如共情"性别化"、共情"情感化"、共情"同情化"、共情"人情化",对此女性领导者应该从自身出发,树立"以人为本"的共情理念、加强自身共情修炼,提高共情软实力和明确领导的角色意识,时刻自我反思,从组织建设的角度出发加强组织制度建设,规避共情误区.     

推动幸福企业建设 以提升员工幸福指数为核心

提高员工的幸福指数有利于企业的稳定和快速、科学健康发展.对提高企业员工幸福指数的提高,不仅要从物质方面还要从精神和情感方面进行提高.通过持续的增强民生建设和进行企业文化建设、精神文明建设,开展群众路线教育实践活动和“520”幸福工程等一系列活动来提高企业员工的幸福指数.本文主要阐述了幸福的本质内涵以及提升企业员工幸福指数对建设幸福企业的意义,然后对广西交通投资集团玉林高速公路运营有限公司建设幸福企业的现状分析,最后提出提升员工幸福指数,打造幸福企业的对策.     

快乐生财

面对快乐和财富这两样所有人梦寐以求的东西,有人认为,只有拥有了财富,才能获得想要的快乐;有人认为,享受快乐舒适的生活,势必要放弃一部分财富。其实,赚钱并不一定是件痛苦的事情。据调查显示,有超过五成的人认为,靠兴趣赚钱最快乐!看看这些凭借兴趣、快乐生财的人,就会明白,你不必在富有和幸福之间作出选择,因为它们来源于同一个丰富的源泉。     

灯下偶得

把心看好古人论修养,提倡慎初、慎独、慎行、慎渐、慎终等等。其实,最要紧的是慎心。《七真传》中说,“心乃身之主,心不动而自静。其他意念都听心铺摆”。当有人说要“快乐着你的快乐,幸福着你的幸福”时,能不动心?对“今年二十、明年十八”那么玄乎又那么容易的事,能不迷狂?眼见富了的癞蛤蟆悠然自得地涮天鹅肉吃,能不羡慕?面对一夜成名的大     

管理“幸福”

很久以来,我都认为公司管理和一个人的幸福没有太大的关系.企业的使命是组织一帮人完成某个任务,如果你做得好,你可能带领一帮非常平凡的人做出非常不平凡的事情.幸福则是每个人自己的事情,管理者没有让员工"幸福"的义务.     

好员工一定很幸福

要想让员工快乐并幸福起来,管理者的能力很重要!也就是说,好的领导者会为员工制定明确的目标,让员工明了组织对自己的期望。同时,还会确保为员工解决任何后顾之忧。     

构建基于能力和需求的激励模型——以湛江市A企业为例

为了提高员工的幸福度,湛江市A企业构建了基于能力和需求的激励模型,在保证员工身心健康的基础上最大程度的满足了企业员工的主导需求,增强了员工的满意度、快乐感和价值感,进而提高其幸福度。