基于组织文化的胜任力模型构建

随着社会经济环境的改变和知识经济时代的到来，工作内容愈加知识化、组织结构更为柔性化、职责边界出现模糊化，组织形式的更新以及人的思想观念的转变导致了企业行政管理人员的身份经历着从“个体”到“团队中的个体”的改变，人力资源管理的绩效考察在企业中也发生着相应的变化。美国著名心理学家麦克利兰于上世纪70年代早期提出的胜任力理论为构建新的人力资源管理模式提供了全新的方法和视角。本文通过分析胜任力产生的原因，试图建立一个以社会——企业——行政管理人员三者为基础框架的胜任力判断标准，从而丰富目前学界关于企业行政管理中的人力资源管理理论。     

胜任特征研究进展

文章从个体和组织两个层面对国内外胜任特征的研究进展进行了概括与分析,指出了今后胜任特征的研究可以从研究模式、研究方法、研究层面、研究的系统性与动态性方面加以拓展。     

胜任力素质模型在中小企业运用实践之必要性

文章明确了胜任力的定义,提出胜任力是驱动个体产生优秀工作绩效的各种特征的集合,反映的是可以通过不同方式表现出来的个体的知识、技能、个性与内驱力等,并从企业管理应用角度出发,讲述了胜任力模型有利于推进企业核心岗位能力的构建,可根据企业战略目标进行整合企业资源,分析出了胜任力在我国中小企业存在巨大的应用空间和前景,确有应用胜任力素质模型于中小企业之必要。     

国内外关于“胜任力”研究综述

胜任力是指直接影响工作业绩的个人条件和行为特征.胜任力理论自提出之日起就受到了广泛关注,已成为国内外近三十年来管理心理学、高等教育学、劳动经济学等学科领域的重点研究内容.然而在我国,有关胜任力理论研究还处于起步阶段.为了将该理论研究引向深入,以期更好地指导我国企业发展和提升员工的综合素质,提高企业组织绩效,本文首先介绍了胜任力理论的研究现状,再分析了目前胜任力研究中存在的主要问题,最后阐释了该理论研究未来的发展趋势.     

转型升级企业人力资源经理胜任力研究

院文章通过胜任力建模方法构建了转型升级背景下人力资源经理的胜任力结构维度,由一介四因子构成,它们分别是人才管理、战略前瞻、组织发展和个体行为.通过探索性因子分析、验证性因子分析和信效度的检验,此模型总体拟合度较好.最后对各维度的内涵进行了详细阐述,并对未来的研究进行了展望.     

基于岗位的胜任力模型开发

未来的组织强调培养员工胜任力，获取、使用、激励和开发员工胜任力将成为组织人力资源管理的核心。因此，加强胜任力模型的开发和应用，将员工胜任力整合成组织胜任力，企业必会获得竞争对手不可复制的核心胜任力。     

基于胜任力的人力资源管理模型构建与价值计量

胜任力特征内涵为人力资源管理拓展了新思路。胜任力区分绩效优秀者与绩效一般者的特征表现,体现了胜任力人力资源管理的核心内容。本文借此评述传统管理方式并寻找绩效卓越者,增强了人力资源管理特色。强调人力资源管理与组织的匹配关系,是深化研究人力资源成本管理的关键所在。基于"人能匹配"和"人本匹配"的研究,建立起"胜任力-人力成本匹配"的成本模型。通过人力资源价值分析,给出了人力资源成本与价值计量的估算式。     

管理者胜任特征的模仿与替代机制研究

文章分析了管理者胜任特征的模仿与替代机制,以及胜任特征与绩效的关系,讨论了模仿壁垒与可替代性威胁存在的作用.研究结论有利于企业的管理者基于胜任特征开展一系列的人力资源管理实践活动,诸如招募、选拔、培训、开发、激励等,这将对实现人力资源管理的有效性起到借鉴作用.     

基于胜任力的发展中心技术及实践

发展中心是在评价中心基础上形成的一种有助于平衡组织发展和个体成长目标的方法。它以胜任特征和实践智力研究为理论支持,在人本主义操作范式的指导下,形成一种能激发深层次特征的模拟工作情景,以参与个体的能力提升为核心目标,轻测评,重发展。该方法的实施效果主要取决于个体和直接上司的参与程度、发展计划的质量以及后续指导力度等。     

正确分析企业员工群体心理，实行有效管理

社会主义市场经济的逐步建立。人们的思想和心理也在发生着巨大的变化。这种变化不仅表现在个体的心理变迁上，也表现在群体的心理变迁上。群体是组织和社会生活的基础。社会心理学家认为群体是表露个人才能、表现个人特征的领域，是在社会价值、观念和规范影响下促成个体社会化的领域。在一个组织中，群体是实现组织目标、完成组织任务的基本单位。对于一个企业的管理者来说，仅仅了解单个个体和对个体进行管理是远远不够的，还必须对处在一定群体中的人以及对群体本身进行研究，对群体进行有效的管理。特别是在深化企业改革的关键时期，进一步研究企业中员工的群体心理具有十分重要的意义。这是因为企业管理的实质是对人的管理，对人的管理更应着重对人的心理状态及其行为的管理。这也是保证企业改革能否顺利进行，企业能否取得最佳经济效益的大问题。     

中山市青年创业素质调查研究

本文以实地调研的方法,从创业准备及目的、创业素质及心态两方面对中山市青年的创业素质进行了调查和研究,分析了青年在创业中出现的问题及原因,并提出高校、社会和政府三位一体的帮扶建议,以期对有志青年的成功创业有所帮助。     

试对制造企业绿色竞争力评价模型的探讨

针对我国企业的绿色化现状,对绿色竞争力的评价指标进行简单剖析,结合企业绿色竞争力的概念,提出了利用PCA-LINMAP模型对绿色竞争力进行评价的方法。     

浅析如何提升餐饮企业基层管理人员胜任力

起于20世纪90年代末期的胜任力概念,主要开展的是各领域中高层胜任力模型方面的研究。本文所研究的是如何从三个阶段提升餐饮企业基层管理人员胜任力。尝试性拓展胜任力研究新领域。     

压缩响应时间形成供应链竞争力的机理研究

从对案例的分析中发现,压缩响应时间能够形成供应链竞争力,在此前提下,深入研究了压缩响应时间是如何形成供应链竞争力的机理。     

基于胜任力模型的人力资源管理模式研究

文章介绍了胜任力与胜任力模型,分析了胜任力模型在提升人力资源管理能力中的价值,提出了将胜任力模型广泛运用于组织招聘与培训、绩效与薪酬管理,构建人力资源新模式,以期提升其选才、育才、用才、留才与激才等人力资源管理能力。     

高职院校辅导员胜任力问卷的编制及应用

本研究对高职院校辅导员胜任力理论模型通过问卷的方式进行验证。在问卷初测的基础上进行数理分析,探索性因子分析以及信度和效度检验的结果表明:编制的高职院校辅导员胜任力问卷可以作为测评高职院校辅导员能否胜任的测评与选拔工具。     

湖北水产品物流发展研究

在明确水产品物流内涵和系统特征的前提下，重点分析了湖北省水产品现代物流的发展现状，探索提升水产业竞争力的策略和增加相关企业收入的途径，结合湖北省发展水产品物流的优势提出了构建湖北省水产品物流现代化竞争能力的若干建议。     

基于就业胜任力的大学生就业管理研究

文章以大学生教育为主线,以提高大学生就业胜任力为目的,反思目前我国高校毕业生就业管理机制存在的问题,从大学生就业价值观、大学生人本教育理念2个方面提出适应我国高校就业管理工作的新模式,从而期望以更为科学有效的方式开展高校毕业生就业指导工作,提高毕业生就业能力,解决毕业生就业问题。     

浅析高校辅导员胜任力构成要素

高校辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,肩负着教育育人、服务育人、管理育人的责任,发挥着其不可替代的作用。目前全国辅导员总数已经达到十万之多,但是由于很多高校没有科学系统的辅导员选拔、培养和考核机制,严重影响了高校辅导员队伍建设。文章基于高校辅导员胜任力的研究视角,分析高校辅导员胜任力构成要素,从而为正确的选拔、培养和考核高校辅导员提供理论依据,具有较强的理论和现实意义。     

中层管理人员素质测评的AHP模型构建

本文阐述了素质测评的基本概念,分析了中层管理人员的岗位特点,界定了素质测评的方向和范围。在此基础上通过引入胜任素质分析法,确定中层管理人员的胜任素质类型,由此选定中层管理人员的素质测评要素,包含个性态度、职业素质(子要素为人格品质、成就导向、人际影响力和主动性)、管理素质(主要有组织管理能力、团队协作能力、创新能力、领导决策能力、激励用人能力和应变调控能力)与知识素质。最后运用AHP层次分析法,构建了中层管理人员素质层次结构模型。