“80后”员工的企业素质培养

目前,“80后”青年员工已逐步成为企业生产建设不可忽视的重要力量,青年员工主要集中在一线岗位,他们的思想观念、价值取向、人生态度上变化直接影响企业的安全生产和经济效益,如何让“80后”青年员工担当起企业改革发展重任,成为生产建设的主力军？“80后”青年员工的思想教育显得尤为重要。如何提高“80后”青年员工的素质已不可避免地成为煤炭企业,甚至所有企业面临的新课题。     

浅谈80后员工管理

21世纪第一个10年过去,“80后”里的第一批人正式步入“而立之年”,当“80后时代”的员工大量走入企业并逐渐成为职场主力军的时候,很多企业管理者面对80后表现得有些手足无措。因此,如何管理“80后”员工,成为企事业单位管理者面临的一个新课题。     

80后，置业有诀窍

如今，“80后”已经渐渐成为买房主力军，越来越多的人将买房提上了日程。房子，成了众多“80后”才下眉头却上心头的一个结。那么，对于“80后”，如何根据自身综合条件在钢筋水泥搭建起来的高楼大厦间寻找一方栖身之所呢？合理置业，成为“80后”最为关注的焦点。在此，笔者将针对“80后”的特性给出以下几点置业建议：     

如何管理80、90后新生代员工?——“游戏式管理”的启示

80、90后员工真的难以管理吗?也许只是因为企业还没有找到正确的方法.盛大网络的游戏式管理,或许能给我们一点启示. “难管的”80、90后新生代员工 伴随着改革开放、计划生育政策、互联网技术迅猛发展等时代特征成长起来的“80后”如今已成为企业人力资源的主力军,连作为“80后”延续的“90后”也全面进入职场.这些新生代员工的工作价值观、行为风格带有深刻的时代烙印,常令管理者难以理解、难以驾驭.管理者抱怨最多的是80、90后员工稳定性低,动则离职,更不用说努力工作.“来了没几天就走了,原因是洗手间没放厕纸”,“办了入职手续后就没露面了,电话也不接”,“去年招了100多名应届毕业生,现在留下来的只有几个”,“问他理想的工作状态是怎样,他说随便怎样,开心就好”……新生代员工不断为职场增添着令人啼笑皆非的戏码.纪律约束、物质激励、前景规划,这些常用的人力资源管理招数在新生代员工面前往往无功而返.凡此种种,让管理者得出一个结论:80后难管,90后更难管.     

浅谈“四轮驱动”推进企业“80后”党员队伍建设

青年党员是国家、社会、企业中的一份重要中坚力量，尤其是“80后”青年党员已成为企业职工的主力人群之一。在全面推进“三集五大”体系建设，建设“一强三优”现代电力企业的当今，如何建设好“80后”青年党员队伍并发挥其在企业改革发展中的重要作用，是企业本身和“80后”青年党员都应该值得去思考的问题。     

当“后现代”遇到“新新人类”——从“80后”辅导员和“90后”大学生看高校辅导员队伍建设

当“80后”成长为高校辅导员队伍中的生力军，“90后”也逐渐成为高校受教育主流群体，“80后”的后现代主义遇到更加旗帜鲜明的“90后”新新人类，“80后”辅导员所面临的挑战，也是当前高校思想政治教育面临的新形势和新任务，如何解决越来越趋于“非主流”的“90后”大学生思想政治教育问题，并提出高校辅导员队伍建设建议，是当前高校思想政治教育的一个重要课题。     

“80后”速成一定速朽?

几个月前“,80后”炙手可热,年轻创业者似乎已经成为一个新商业群体的代名词,几个月之后,“80后”们开始逐渐保持沉默。如“闷骚”之李想,开始定下心来准备踏踏实实地做事情,他的梦想是2008年时,自己的泡泡网公司到纳斯达克上市。“宁做鸡头,不做凤尾”’的高燃却不然,他依旧参加各种会议,成为各种主题论坛上的座上宾,但至于下一步到底要做什么,这位80后似乎已经迷失在“容易拿到钱”的狂喜中。我们遴选了两位80后的典型代表人物,企图探视这一年轻商业群体背后真实的生活和他们的商业梦想。“80后”速成一定速朽?…     

弼新青年思想政治工作 保障企业健康发展

当今企业中,“80后”青年员工已经成为发展的主力军,“80后”青年员工具有鲜明的时代个性,他们不喜欢束缚、崇尚自由、创造力强、善于接受新鲜事物,自身具有较强的可塑性;同时,也存在着组织纪律性差、喜欢索求、付出甚少,自私与功利心理较重的共性缺点。如何针对“80后”青年员工开展好符合其自身特点的思想政治工作,帮助其树立起正确的世界观、价值观、人生观,使其更快的融入企业,成为企业发展的知识型中坚力量,是现代企业政工工作者深思的问题。     

“80后”太自我，怎么管？——遭遇“80后”一位部门经理人的自述

随着“80”渐渐成为这个社会的主流，经理人们不得不迎战一个新主题：如何管理“80后”员工。 事实上，仅就“80”的“个人主义”这一点，主管就已经伤透了脑筋，其过分自我使得主管们陷入了管理难、合作难、沟通难、共识难的困境。 面对“可以引导，但无法改变”的“80后”，主管们又该如何管理他们呢？[编者按]     

营销瞄准80后

当“70一代”正在为房子和工作苦苦奔波的时候．“80后”已经成为了一个广为人知并且消费潜力巨大的消费群体，据不完全统计，“80后”是一个拥有9000万数量的庞大群体。覆盖了从学校到职场的年轻一族。作为中国“独生子女“政策后出生的第一代人．他们个性鲜明，特立独行，其生活方式不仅完全不同于父辈，甚至与“70年代”也有相当大的差异，因此80后营销也就成为了很多企业关注的热点。而只有把握住80后群体在消费文化上的特征，才能找到有针对性的营销策略。[第一段]     

豪情壮志80后 创业开出幸福花--记安庆市潜山县余井镇创业能人涂毕中

“80后”是时代赋予的新名词，代表着超前的思想、青春的活力，也代表着勇于创新的精神。如今，在广阔的农村天地，一批“80后”的创业能手在新农村建设中崭露头角，成为农民创业致富的带头人。28岁的涂毕中便是其中一员。     

“奔奔族”一路奔来

不经意之间,70后、80初出生的年轻人,逐渐跳上了潮头,占据了桥头堡,成为了社会的“白骨精”(白领、骨干、精英分子),在承担责任的同时,他们也成为时下消费的中流砥柱。于是有关“70、80”的话题被各路人马炒得沸沸扬扬,而一则题为《奔奔族(1975～1985年出     

“90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考

随着“80后”渐渐成为职场的中坚力量,“90后”也开始步入职场。“90后”员工由于在职场中表现出与其它代际明显不同的职场特征,给企业带来了很多新的管理问题或困惑。如何引导“90后”新生代员工,使其成为既保持“90后”优点,又符合企业需求的优秀员工,是企业亟待解决的问题。本文结合“90后”新生代员工的职场特征及管理困境,基于皮格马利翁效应,从信任、期待和赞美激励三方面入手提出了相应的策略。     

挖掘“80后”潜力

本文通过深刻分析“80后”成长的社会历史背景,详细阐述了“80后”特点,以此为基点来探讨如何对“80后”进行合理有效的管理,充分挖掘“80后”的潜力,如何使“80后”更快速成长,更好的为企业组织服务,最终实现组织战略的目的。     

挖掘“80后”潜力

本文通过深刻分析“80后”成长的社会历史背景,详细阐述了“80后”特点,以此为基点来探讨如何对“80后”进行合理有效的管理,充分挖掘“80后”的潜力,如何使“80后”更快速成长,更好的为企业组织服务,最终实现组织战略的目的。     

“80后”管理者的管理方式研究

中国的“80后”成长于中国改革开放的特殊年代，特殊的成长环境造就了他们独特的个性、价值观和行为特征。随着“80后”逐步走入社会，在当今的企业管理中，“80后”已慢慢变为企业管理中的主要群体和中坚力量。笔者从介绍“80后”这一概念出发，分析了“80后”的个性特征和造成这种个性的特殊成长环境，进而总结出“80后”在管理方式上,具备推崇弹性管理制、理解与宽容度更强、提倡参与式管理的管理特征。     

“80后”婚姻潜规则：结婚更多是为了满足父母

“在越来越大的生存压力下，面对父母的逼婚，也只能把结婚作为满足他们期望的手段；这年头淮还会怕结婚，因为离婚根本不是丢人的事……”近日，一则揭露“80后婚姻潜规则”的帖子，以其雷人的内容让人颇为惊叹。作为第一代独生子女，“80后”从出生起就成为众人关注的焦点一代。而如今，当这一代人成为步入婚礼殿堂的主力军时，他们的婚姻再次成为人们谈论的焦点。     

从刘备招聘诸葛亮看初创企业揽才

刘备与诸葛亮相差20岁,刘备生于公元161年,是“60后”,而诸葛亮生于181年,是“80后”.公元207年,47岁的刘备三顾茅庐,请27岁的诸葛亮出山.故事流传至今,成为世间美谈.作为60后的刘备是如何成功“招聘”到80后诸葛亮的呢?这段人间佳话又能为今天的企业招聘带来哪些启示呢?     

“80后”员工的个性特征及管理对策

一、关于“80后”的评价 “80后”这一概念最早源自文学界,用于指称1980～1989年出生的年轻作家,后来被各个领域广泛借用,特指20世纪80年代出生的青年群体.作为伴随改革开放成长的一代,“80后”一直是公众关注和谈论的焦点,受到社会各界褒贬不一的评价. 贬之者时常指责“80后”以个人为中心、自私、虚荣、任性、只顾眼前利益、不敢负责任、贪图享受,认为他们主体意识缺失、社会责任意识缺乏、精神萎靡,甚至将其与美国“垮掉的一代”相提并论.不过,2008年的奥运火炬传递和汶川大地震,却使人们对“80后”的看法大大转变,学界、媒体开始用发展眼光去观察和认识“80后”.     

新生代知识型员工离职倾向研究

在知识经济时代背景下,80、90 后成为推动社会发展的主要力量之一,本文将 80、90 后定义为新生代, 以“新生代知识型员工”为研究对象,通过分析他们的特点和工作现状,研究影响“新生代知识型员工”离职倾向的因 素,进而从企业招聘、激励方式、心理契约、工作-家庭关系平衡四个方面提出预防新生代知识型员工产生离职倾向的 具...