浅析知识密集型企业人力资源管理问题

本文针对知识技术密集型企业的特点，分析了知识密集型组织和知识技术型员工在人力资源管理中的普遍性和差异性，并对企业人力资源管理中的几个重点问题做了一些有益的探讨。     

江苏省知识密集型服务业发展策略研究

知识密集型服务业作为经济增长的新引擎,在推动地方经济发展、优化产业结构,提高"绿色GDP"的比重等方面起着越来越重要的作用。文章在界定KIBS概念的基础上,研究江苏省知识密集型服务业的发展现状,并指出了江苏发展知识密集型服务业的策略。     

知识管理视角下高新技术企业的人力资源开发策略——以D企业为例北大核心

作为典型的知识密集型企业,高新技术企业在进行知识管理和人力资源开发时面临着一系列问题。本文基于知识管理的视角,先从理论上探讨和分析了知识管理对于人力资源开发的必要性,进而结合D企业的管理实践,指出企业在进行知识管理和人力资源开发时存在的困境,最后针对高新技术企业的特点从人力资源规划、招聘方式、绩效考核、薪酬管理、培训方式和企业文化六个方面提出了有针对性的人力资源开发策略。     

知识密集型生产者服务业与高技术产业的互动发展——基于上海的实证分析

本文分析了知识密集型生产者服务业与高技术产业互动作用的机理,并以上海为例,构建了二者互动发展的向量自回归模型,通过实证研究发现二者存在一定的长期动态互动关系:即高技术产业的发展为知识密集型生产者服务业提供了较大的市场需求,从而带动了知识密集型生产者服务业的发展,但知识密集型生产者服务业对高技术产业的推动作用不强,并没有起到提高高技术产业的效率和增强其产品品质的作用;而且知识密集型生产者服务业内部各行业的关联效应也没有表现出来。因此,要促进二者互动发展,必须加快推进高技术产业服务化的进程,为知识密集型服务业创造更多的需求;大力推进知识密集型服务业的发展。。     

大力发展青岛知识密集型服务业的战略思考

在介绍青岛知识密集型服务业发展现状及存在的问题的基础上,提出青岛知识密集型服务业发展的对策建议:协调好知识密集型服务业与其它产业关系;建立互动互补的知识密集型服务业体系;加快相关人才的培育和培养;发展总部经济及科技中介等。     

农业高新技术企业人力资源的研究

作为知识密集型的农业高新技术企业,企业的竞争优势直接来源于企业的人力资源优势,人力资源和人力资源管理的水平直接影响着农业高新技术企业的成败。我国的农业高新技术企业存在着激励机制不健全、没有系统的人力资源管理体系等问题,这将阻碍企业发展。文章介绍了农业高新技术企业人力资源的特点,并针对人力资源开发与管理中出现的问题,提出了相应的对策。     

对高校人力资源管理的特性与发展趋势的思考

随着时代和知识的发展,现代高校人力资源管理逐步得到了发展,本文从高校人力资源的含义和特性着手,对高校从人事管理向人力资源管理到网络化人力资源管理的特点和发展趋势进行了分析和讨论。     

我国知识密集型服务业的发展现状及对策分析

现代服务业在我国经济发展过程中占有越来越重要的地位,特别是知识密集型服务业在国民经济中的前瞻性、领导性和驱动性作用不断增强,未来必将成为国家和区域竞争优势的重要来源。我国知识密集型服务业的发展还处于初期阶段,发展水平较低,因此,要加强对知识密集型服务业发展的重视,调动多方面的力量大力发展知识密集型服务业。     

西安知识密集型服务业发展条件评价

知识密集型服务业是现代服务业的核心,它在推动区域经济发展,改变区域产业结构、提高区域竞争力等方面起着越来越重要的作用。本文首先明确了知识密集型服务业的内涵及分类,在对西安知识密集型服务业发展现状进行分析的基础上,从优势、劣势、机遇、挑战四个方面对西安知识密集型服务业的发展条件进行了评价。     

云南省独立学院薪酬激励的现状及发展趋势

本文主要探讨了当前我国作为高等教育的重要组成部分——独立学院的薪酬状况,通过对云南省独立学院目前的薪酬状况各方面的分析,主要分析了造成独立学院教师满意度不高,教师流动率和流失率较快的原因进行分析,进而提出了作为云南省知识密集型服务业代表的独立学院未来薪酬激励的发展趋势。     

云南省新差旅费管理办法解读与高校执行建议——以云南省高校为例

新差旅费管理办法的出台极大地规范了云南省高校公务出差的管理,提高了公务出差的实效性,是全面深化改革,特别是深化教育领域综合改革、加快推进教育治理体系和治理能力现代化的重大举措。如何更好更规范地执行新差旅费管理办法是当前我省高校急待解决的问题。本文结合新旧差旅费管理办法和云南省高校实际,对新差旅费管理办法"三提两严一放"进行了详细解读,并提出了云南省高校在制定本校相关差旅费管理实施细则或实施办法时应当明确的事项,供高校同仁参考。     

组织传播理论指导下的高校教师绩效管理执行力研究

教师是教育质量之本,师资是高等教育的基本资源。提高教师的教学和科研水平,最大化地开发现有教师资源,成为高校人事制度改革的重要内容。在此背景下,已在企业界逐步推广、应用的"绩效管理"思想与方法,被引入到高校如何实施有效的教师管理研究中。教师岗位聘任制,以及教师职称聘任上以绩效为依据的评价机制,体现了绩效管理在高校教师绩效管理上的初步探索。     

论高职院校图书馆人力资源的创新管理

高职院校由于沿用传统的人事管理方式管理图书馆,人力资源管理观念不强,导致以下问题的存在：图书馆高素质人才短缺;图书馆馆员知识结构不合理,高学历人才少;人力资源管理制度不规范,难以调动馆员工作积极性;人力资源的配置机制不合理,影响工作效益。因此,在信息时代、知识经济时代和网络时代,为了更好地为师生提供高质量的信息服务,高职院校图书馆必须创新人力资源管理方式。     

行业特色高校核心竞争力培育的途径探析

随着高教管理体制改革和高等教育的发展,行业特色高校正处在分化、转型、发展的重要时期。要实现行业特色高校可持续发展,就必须依靠其竞争优势在加强学科建设、创新人才培养、师资队伍建设、行业发展战略、培育文化引领力等方面培育自身的核心竞争力。     

关于教师工作量管理系统的构建思路

随着科学技术发展,高校教学管理已经不能仅仅局限于手工操作,尤其是教师工作量的管理,涉及教师人数较多,项目类别较广,这就要求各高校要有效利用信息资源,实现教师教学工作量系统管理,从而提高教学管理效率,完善学校信息化管理。     

分层分类的高职院校兼职教师队伍建设研究

本文在分析高职院校兼职师资力量现状的基础上,结合战略性人力资源管理关于异质化人力资源管理的四象限原理,提出开展人力资源管理规划,完善师资队伍战略配置,完善基于双层双元原则的培训开发体系,建立以战略为导向的绩效评价机制,建立战略性兼职教师人才激励机制等对策,并进一步提出完善分层分类的战略性高职院校兼职教师队伍建设对策。     

关于基建项目全过程管理的探讨

高校的基础设施建设是保障师生日常教学、科研及生活的基础,对高校综合实力的提升起着重要促进作用。随着“双一流”建设推动高等教育的整体发展,高校的建设规模和数量不断扩大,这对高校的基建工作提出了新的更高要求。论文从实际出发,在分析高校基建管理现存问题的基础上,分别从全过程管理的各个阶段探讨基建项目管理的重点和方法,希望对高校相关人员提供一定的借鉴。     

高校文化资源与新农村公共文化服务的关系及其发展路径

运用文献资料、逻辑分析等方法,对高校文化资源与新农村公共文化服务的关系及其发展路径进行分析,结果表明:高校具有服务新农村公共文化的功能与作用,新农村建设需要高校文化资源;新农村公共文化服务的发展要以地方高校为依托。因此应加强各个领域和学科的交流,建立长期的合作关系,并且通过多种路径,挖掘高校现有的文化资源,推动新农村公共文化服务的建设和发展。     

“和谐大学”中青年人才精神文化的健康培育——兼论高校校园精神文化的新发展

本文阐述了高校校园精神文化的概念、内涵、特点和功能,以及在科学发展观指导下如何营建江苏省的高校校园精神文化。对于适应"和谐大学"建设的校园精神文化,提出既充分吸收东西方高校文化发展进程中的青年文化,又需要培育学生健康人格的主流思潮,将荣辱意识切实细化至校园精神文化角落,以引导江苏省高校青年教师及大学生在价值取向中的风尚选择。