ERP资源改进用户流程与提升企业组织绩效

基于IT资源观理论,发现成功安装ERP系统只是项目完成第一步,ERP系统只有经过振荡,与企业流程的整合后形成的“ERP资源”才能改进企业绩效.ERP资源通过企业流程绩效中间变量,与企业组织绩效之间存在正向关系.同时,企业流程绩效和组织绩效之间,以及财务组织绩效与非财务组织绩效之间存在正相关.可见, ERP项目能够改进用户效益,不存在所谓的“信息化悖论”.软件厂商与用户在实施ERP过程中,应当更重视ERP的管理.     

绩效沟通：意义、问题与对策

绩效沟通是企业绩效管理的一个重要组成部分。本文分析了绩效沟通的意义,指出企业绩效沟通中存在的问题,最后提出了相应的对策。     

中小企业绩效管理存在的问题及其对策

中小企业在绩效管理方面存在诸多问题。中小企业在设计和实施绩效管理时,必须基于企业自身的现实情况,建立与企业发展战略相适应的绩效管理目标,健全绩效管理制度,规范绩效管理过程,加强企业的绩效反馈和沟通,以实现企业绩效的持续提升和企业核心竞争力的不断提高。     

论企业绩效管理系统的优化

随着企业竞争的日益激烈,绩效管理逐渐上升到了企业战略决策层的高度.企业关注如何最大限度地提升员工的绩效,最终帮助企业实现战略目标.通过对企业绩效管理流程的优化进行了阐述,并提出了应该注意的一些问题.     

浅析企业中绩效管理的问题与对策

绩效管理的有效实施,不仅能提高员工的绩效水平趋向组织目标,同时又能为企业提供一个沟通平台,节约管理者的时间成本。但是,企业实践中却面临各种问题,严重地削弱和阻碍了绩效管理的作用。本文通过分析绩效管理存在的问题,并在此基础上提出了相应的解决方案。     

战略性绩效管理理论在兼职推广人员绩效评价中的运用——以中国银行信用卡推广人员为例

随着知识经济的日益兴起,人力资源在管理实践中的地位和作用越来越突出,已经从传统的人事管理向战略性人力资源管理过渡.而战略性绩效管理堪称战略性人力资源管理的核心,它承接组织的战略,由绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈四个环节构成一个闭循环.通过这四个环节的良性循环过程,管理者能够确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致,不断改进员工和组织的绩效水平,促进组织战略目标的实现.     

企业绩效管理与绩效考核

绩效管理是一个完整的循环,由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升等环节构成。绩效考核是绩效管理的一个环节。绩效管理的目的不是为了发奖金、涨工资,而是持续提升组织和个人的绩效,保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估部门或个人的绩效,以便有效地进行激励,调动职工为实现企业目标而奋斗的积极性,是绩效管理最重要的一个环节。     

绩效管理的偏差及管理对策——基于中国移动上海公司绩效管理实践的分析

本文结合中国移动上海公司的绩效管理具体实践,对绩效管理在实际应用中可能存在的误区进行了分析,梳理出绩效管理在流程控制、结果评价、管理内涵及组织保障方面存在的四大类偏差.深入分析绩效管理偏差产生的原因并提出针对性的解决措施,包括通过以平衡记分卡为原理的考核指标体系优化进行科学的绩效细分;以员工绩效考核评定为例,用统计调整处理绩效管理考核结果的统筹平衡;提出基于绩效管理诊断的能力发展方案;阐述了如何健全绩效管理的组织保障,以形成全员参与的绩效文化.作为一种促进企业和员工绩效全面提升的良好工具,通过持续提升绩效管理执行力来优化绩效管理操作、开发绩效管理的应用领域、健全绩效管理体系,从而为促进员工的能力发展与潜能开发、实现卓越绩效提供有力支撑.     

企业绩效管理的动态沟通与流程再造

企业面对日趋激烈的竞争,如何提高竞争力,如何能够迅速的适应动态环境的变化,做出快速反应,绩效管理是主要途径。企业与企业之间的竞争实质是人与人的竞争,“人是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力”。企业要实现以人为本的管理,实质上就是建立以人为本的绩效管理,动态沟通达成一致。通过就如何建立以人为本的绩效管理进行流程再造,提出绩效考核和绩效沟通是以人为本的根本表现。     

持续绩效沟通绩效管理的基石

文章在阐述绩效管理、沟通等相关概念的基础上,论述了持续沟通在绩效管理过程中的作用、内容,最后提出各组织进行绩效沟通时,最好应用面谈的方式,并进而提出了主管人员面谈时应掌握的技巧。     

基于沟通视角的组织周边绩效管理研究

组织周边绩效是关系到组织整体绩效实现的重要内容之一。本文从组织沟通的视角分析组织绩效管理过程中存在的问题和加强组织周边绩效的重要性,并提出改进组织周边绩效的相关对策。     

结果导向绩效指标设计研究

结果导向的绩效指标体系是一个涵盖了从投入、产量到结果全过程的体系，其设计的关键并不在于技术上选择何种方法，而是如何有效地利用绩效指标科学、合理、全面地反映和揭示绩效信息，更有效地服务于结果导向绩效预算的目标管理与绩效考评。我国结果导向绩效指标的设计应从顶层设计开始，根据我国政治经济体制改革的进程，分步实施，逐步推进，这才是可行的选择。     

企业关键业绩指标体系探讨

绩效管理是战略执行工具，建立关键业绩指标体系的目的是把战略转化为可衡量、评价的指标。如何运用关键成功因素法分解指标，关键业绩指标制定应遵循的原则，指标的标准和权重设定是关键业绩指标体系的主要内容。     

建设绩效考评体系 提高税式支出效益

面对纷繁复杂的税式支出,如何避免税式支出的滥用,堵塞税收流失的漏洞,进行科学有效地管理和监督,以充分发挥税式支出的引导和激励作用,切实提高税式支出效益,已成为政府和社会各界共同关注的问题。在对税式支出绩效考评体系的基本理念、实施流程和建设效益进行综合分析的基础上,论证了建设科学、合理、有效的税式支出绩效考评体系是提高税式支出效益的必要举措这一科学论断。     

基于标杆超越的绩效管理体系构建

标杆超越法作为一种学习先进经验的系统、科学、高效的方法,在企业管理中得到广泛的应用。构建基于标杆超越法的绩效管理体系的过程包括:选取杆杆对象;确定绩效管理的指标和标准体系;绩效管理体系的实施;阶段性绩效考核;绩效改进与再树标杆。     

科学构造目标体系有效实施绩效管理

本文主要论述了当前企业管理中绩效管理的重要性,并从员工角色定位、明确责权利、把握关键业务控制点以及加强上下沟通等方面提出了绩效管理的有效方法。     

博物馆绩效考核体系初探

本文着眼于探索如何建立属于博物馆的科学合理的绩效考核体系,分别从博物馆绩效考核的国际化趋势、我国博物馆引入绩效考核的紧迫性、博物馆绩效考核体系分析等三个方面进行了阐述,表明博物馆绩效考核是一种国际化行为。在我国博物馆免费开放之后,建立科学合理的绩效考核体系,有助于促进博物馆内部管理、绩效水平、服务质量及公众-社会满意度的整体提升,使其成为深化博物馆管理体制改革的一种有效尝试。     

企业绩效考核的技术路径

文章总结了国内外绩效考核技术的相关研究成果,介绍了一些绩效考核技术。根据各个绩效考核技术的特点,制定了企业绩效考核路径图。绩效考核路径图分为六个步骤,步骤之间循环往复地进行。在实施绩效考核路径图的过程中要注意两个问题：环境的变化和信息的不对称。最后指出路径图对企业人力资源管理具有重要意义。     

企业经营绩效模型及新兴管理理论整合

企业管理活动的核心任务是追求经营绩效的持续改善。本文运用系统论的分析方法,设计了企业经营绩效模型,分析了改善企业经营绩效的途径。最后,借助企业绩效模型,对20世纪90年代以来的新兴管理理论进行了整合。     

从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的深刻变革

绩效考核和绩效管理二者有实质性的区别，前者是传统的人事考核方式，而后者却是现代意义上的人力资源开发方式。绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效诊断和辅导。从绩效考核到绩效管理是人力资源管理方式的一场深刻变革，要适应这一变革，管理者要由传统式的主管转变为现代式的教练。