论360°绩效考评主体的道德风险

本文介绍了360°绩效考评的相关概念,并结合实际情况,详细分析了目前我国考评主体道德风险的各种表现形式和内在原因.在此基础上,沿用激励相容机制的思想,对360°绩效考评主体道德风险的解决提出了系统性的建议,同时从成本--收益的角度对此进行了深入的剖析.     

灰色理论在绩效考评中的应用——以销售人员360°绩效考评为例

本文以销售人员360°绩效考评为例,将灰色理论运用于绩效考评中,采用模糊评价方法,很好地结合了绩效评估中“硬评价”与“软评价”的优点,是对360°绩效考评方法的实际应用的一种新的探索。     

360度绩效考评的实务延伸

旱在20世纪40年代，人们就开始利用360度的评价方法对组织绩效等进行评价；五六十年代，360度绩效考评方法主要应用于管理者能力的评价、筛选及工作评价：70年代，360度绩效考评方法则主要应用于经理主管人员的筛选、项目评价与安置；80年代，360度绩效考评方法已日趋完善，成为跨国公司人力资源评价与绩效考核的首选工具。     

基于360°绩效考评方法的灰关联评价

基于360度绩效考评的有限性,针对360度绩效考评"小样本"贫信息"的特点,通过建立一个虚拟企业员工考评体系,用层次分析法确定各考评指标权重,采取灰关联分析法进行排序,得到被考评者的绩效优劣顺序,使360度绩效考评更好地发挥效用。     

强化绩效考评 提升中层经理人能力

“360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评办法。”     

知识经济时代绩效考评面临的挑战

所谓绩效考评,就是对员工的工作绩效进行评价,以便形成客观公正的人事决策的过程.绩效考评从制定绩效考评计划开始,通过确定考评的标准和方法,对员工前段时间的工作、业绩等进行分析评价,最后将考核结果运用到相关人事决策中.通过绩效考评,可以促使员工改进工作中揭示出的低效率行为,强化已有的正确行为,从而达到最终提高员工绩效水平的目的.然而进入知识经济时代后,绩效考评面临许多问题与挑战,诸如"形式主义"、"加剧员工、管理者之间对立"等问题.     

360度绩效考评方法研究综述

360度绩效考评方法是目前广受国内外企业界高度关注的个人能力和企业绩效评价方法,是对传统的绩效考评方式的改革。它以心理测量学的真分数理论为基础,以促进个人发展、重视信息反馈、讲求实事求是和全方位、多角度观察问题为核心理念,有特定的适用范围和实施程序。虽然该方法目前还存在着较多应用性问题,但它有着重大的现实意义。本文着重介绍360度绩效考评方法的内容及应用。     

基于360°绩效考评方法的灰关联评价

基于360度绩效考评的有限性，针对360度绩效考评“小样本”“贫信息”的特点，通过建立一个虚拟企业员工考评体系，用层次分析法确定各考评指标权重，采取灰关联分析法进行排序，得到被考评者的绩效优劣顺序，使360度绩效考评更好地发挥效用。     

企业销售人员绩效考评流程探析

销售人员绩效考评,即是企业对销售人员在一定时期内的工作业绩与行为表现进行考核与评价的过程。销售人员绩效考评分为考核与评价两个部分:考核的是结果,即销售人员销售工作的最终业绩;评价的是行为,销售人员是如何做的。结果的背后是行为作支撑的,通过评价强化完成结果的人员行为态度等支撑要素。目前,对销售人员的绩效考评是近年来企业普遍关注的管理难题。企业管理者把大量精力放在销售人员绩效指标的设立、考评方法的选择、考评表格的制作以及考评等级的划分等方面,但考评往往还是事与愿违。问题出在哪儿?销售人员的绩效考评是一项既注…     

灰色聚类法在石油企业管理人员绩效考评中的应用

本文将灰色聚类评价方法应用到石油企业管理人员的绩效考评中,给出了被考评者绩效水平的等级判断和排序,对各考评指标的总体水平进行了评价,通过实例表明该方法在人力资源绩效考评中具有较好的应用价值。     

以绩效考评助推企业转型升级

强化绩效考评工作提出以下四点建议:提高实施员工绩效考评的思想认识;建立员工绩效考评长效机制;提高员工绩效考评科学化水平;拓展员工绩效考评管理效能。在推进企业深化改革、转型提升过程中,绩效考评成为人力资源管理的核心内容。笔者结合煤矿工作实际,就如何强化绩效考评工作提出以下四点建议。一、提高实施员工绩效考评的思想认识思想认识是行动的先导。实施员工绩效考评主要基于三点认识:首先,员工绩效考评是实现企业发展目标的重要保障。绩效考评直接影     

绩效考评的是绩效,而不是评分

绩效考评体系的失效,往往是由绩效考评体系的设计者和考评者的认识误区导致的。长期以来,有些人一直都有这样一种认知:"绩效管理就是在考核期末时,由上级给下属评出一个考核分数,然后将这个分数作为员工绩效工资或奖金的核算依据的管理方式。"换句话说,也就是大家常调侃的"绩效考核就是上级用来扣罚员工工资的工具"。不仅如此,管理者/考评者在考评员工绩效时,首先想到的也往往是该给员工打多少分,而不是关注员工的实际绩效。不得不说,这种认知是人们对绩效管理的一大误区——绩效考评体系的设计者和考评者自身没有认识到     

绩效考评工具评析

在绩效考评过程中，企业会通过开发和使用一些工具，来确定每个员工所取得的绩效及其绩效所达到的水平或程度。国内外企业开发和使用的绩效考评工具很多，比较常用的有员工排序法、特征评定法、行为评定法、目标管理法、平衡计分卡评价法等。[第一段]     

企业绩效考评方法体系研究

绩效考核是企业人力资源管理的重要工作内容,通过对员工的工作业绩的考核与评价,实施有效的奖罚,可以激发员工的工作热情和创新精神,促进企业逐步形成自身持续不断的核心竞争力.在现实中,由于对绩效考评的认识存在误区,由于体系的不成熟,因此在这方面工作不到位而出现了一系列的问题,如考评过程草率,流于形式;考评体系设计过于简单,考评指标不科学;考评结果误差较大,考核工作困难重重;考评结论笼统单一,居中趋势明显,等等,致使绩效考评的重要作用无以发挥.     

绩效考评中的公正性问题研究

<正>绩效管理中的一个重要环节就是对员工的工作绩效进行考评。在进行这种工作绩效考评的过程中,由于所获得的结果往往与员工的各种物质和非物质利益相联系,因此它成为人们关注的一个重要话题,人们不仅要求绩效考评要科学合理,而且要公正、公平。本文试图在对绩效考评公正性的内涵、表现形式和影响因素进行分析的基础上。探讨增强绩效考评公正性的对策。     

临安市审计局实行绩效考评

临安市审计局为了强化内部管理，推进机关效能建设，提升各项工作层次和水平，逐步健全考核体系，制定了《临安市审计局绩效考评办法》。绩效考评采取平时考评与年终考评、定性考评与定量考评、群众评价与领导评价相结合，同时与机关年度工作业绩考核、满意不满意单位评选、公务员年度考核相结合，使考核真正成为促进工作的动力。     

传统绩效考评方法及其创新

文章系统地对传统的绩效考评方法作了描述、评价,并依据中国传统文化中的整体思维提出了一种综合的思维方式运用于绩效考核方法中。     

以事件积分考评员工绩效

自20世纪80年代后期中国企业引进绩效考核以来,企业在痴迷地推行着,但有些企业不得不面对绩效管理劳而无功的现实,绩效考核成了"食之无味,弃之可惜"的鸡肋。在中国这片深具人情化的氛围中,亟待有一种适合本土国情、以人为本且简便易行的考评方法。承蒙"群众路线"和军队中的"记功法"的启发,笔者就结合绩效考评中的一些实际操作经验谈谈想法。     

图书资料员绩效考评刍议

很多高校除校级图书馆之外，每个学院都有自己的资料室。对图书馆员绩效考评的研究，已经成为关注的热点，而如何对资料室的图书资料员进行绩效考评，目前尚未引起研究者的关注。从图书资料室引入绩效考评的必要性、绩效考评在图书资料室中实施的原则、图书资料员绩效考评要素分析、图书资料员绩效考评结果的使用等方面入手，是对图书资料员绩效考评研究的一种尝试。研究成果可以为图书资料员绩效工资的确定提供一定的参考。     

企业绩效考评浅析

随着经济的全球化和信息时代的到来,每个企业都面临日益激烈的市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力,企业越来越重视自身的人力资源管理,而绩效考评是企业人力资源管理工作的重要内容,对企业合理用人、公正分配、调动员工积极性起着重要作用。本文在介绍常用的绩效考评方法的同时,对企业如何建立适合自身发展的绩效考评体系并正确实施绩效考评进行了分析。