高校高层次科技人才素质评价层次分析模型研究

用层次分析评价方法,将高层次科技人才素质评价过程量化,简化因复杂因素影响高层次科技人才的评价工作,构建了高校高层次科技人才素质评价模型,反映应聘者在高校高层次科技人才评价模型上的优劣,从而为高校选择合适的人才和科学的评价高层次科技人才提供科学依据。     

青年科技人才培养模式研究

随着战略性新兴产业快速发展,很多高新技术企业的青年科技人才队伍迅速壮大,如何把这些青年科技人才尽快培养成科技骨干,是每个单位亟待解决的问题.本文通过调查问卷和专家座谈的方式探索出青年科技人才核心能力素质,明确青年科技人才需要提升的能力.然后依据成人学习理论和“70－20－10学习原则”,构建“实践、互动、培训——三位一体”的青年科技人才培养模式,并提出具体的培养措施和激励保障措施,试图建立一套全面系统的人才培养体系.     

山东省科技人才创新素质的研究

科技人才的创新素质是提高山东省自主创新能力的关键。文章对全省科技人才进行了调查,内容为科技工作者的基本状况、科技人才的工作状况、科技人员的生活状况等,同时选择2020名科技人才做样本,对他们进行了卡特尔十六种人格因素测验量表、爱德华个人需求倾向测验。测查统计发现：科技人才与一般工作人员存在不容忽视的差异;科技人才在性别、年龄、从事的工作性质以及需要结构等方面都存在明显差异。文章对优化科技人才自主创新素质的建议是：满足不同年龄阶段科技人才的基本需要;关注科技人才中的“弱势”人员;确定科学的科技人才价值评估模式;加大自主创新素质的培养力度。     

我国产业结构与科技人才培养结构:1978—2005年的实证研究

文章从产业结构对科技人才培养结构影响的理论分析入手,针对两者之间的关系,首先采用格兰杰(Granger)因果关系检验方法,得出我国产业结构是科技人才培养结构的原因,而科技人才培养结构不是产业结构的原因;然后通过拓展的Dickey-Fuller检验,利用协整检验技术,说明我国的产业结构和科技人才培养结构之间不存在长期稳定的关系.     

关于创新型科技人才

当今时代,世界经济竞争异常激烈,经济的竞争实质是科技的竞争,是人才的竞争,特别是创新型科技人才的竞争。本文提出了创新型科技人才应具备的素质,并对培养创新型科技人才应采取的措施,以及如何为创新型科技人才创造良好的支撑环境进行了探讨。     

面向2035年中国青年科技人才激励评价研究

打好关键核心技术攻坚战，科技人才是第一资源。采用SBM-DEA模型测算中国2001—2017年科技人才投入-产出效率。研究发现激励政策制度化水平较低、评价机制与激励目的错位等问题制约了中国科技创新绩效的进一步提升，激发青年科技人才创新活力迫在眉睫。提出政府与科研单位应当重视激励偏好、组织文化、人格特质、公共政策等青年科技人才成长的重要影响因素，建立健全制度化、差异化的激励评价体系，构建面向2035年的青年科技人才激励评价互动机制，努力探索符合中国文化情境的激励评价理论。     

组合模型下陕西科技人才需求数量预测

基于陕西省科技人才发展现状，运用统计年鉴动态数据，结合Granger因果关系检验和逐步回归分析构建时间序列-BP神经网络组合预测模型，预测2021—2025年陕西省科技人才需求数量。研究表明：与灰色GM（1,1）模型相比，时间序列模型对规上工业企业工业总产值的预测精度更高；陕西省规上工业企业总产值能够有效预测陕西省科技人才需求数量；陕西省科技人才需求数量将呈指数趋势显著上升，到2025年达26.7万人。以此从关注陕西省重点产业、完善陕西省科技人才管理方案和充分利用陕西省科技人才3个方面提出相关建议，充分激发科技人才创新潜能。     

政策视角下辽宁沿海经济带科技人才开发路径探讨——其他沿海地区科技人才开发政策的经验借鉴

在政策上,辽宁沿海经济带科技人才开发可借鉴国内其他沿海地区经验,推进科技人才开发区域一体化,加强科技人才开发配套政策支持,并深入科技人才开发的目录研究,从而不断推动科技人才资源的合理开发、配置和使用。     

西藏科技人才开发与管理对策研究

在第五次西藏工作座谈会上,温家宝强调西藏应加大人才培养力度,培养更多当地急需的各类专业人才.而在各类专业人才中,科技人才又处于主导地位,已成为先进生产力和先进文化的重要创造者、传播者和推动者.目前,西藏科技人才远远不能满足经济社会发展的需要,自治区对科技人才的开发与管理还缺乏切实可行的策略措施.本文在剖析制约西藏科技人才开发与管理水平因素的基础上,分析了当前西藏科技人才开发和管理存在的问题,并提出了针对性的对策和建议.     

面向2035年激发青年科技人才创新活力风险预警研究

为预防青年科技人才在创新活力过程中的风险,不断完善青年科技人才创新活力管理预警机制,结合目前中国青年科技人才创新活力预警机制的现状分析,全面归纳面向2035年中国青年科技人才创新活力风险预警机制的含义和特点。指出中国青年科技人才创新活力风险预警存在的问题。针对青年科技人才创新活力防范意识不足、风险预警管理责任划分不明确、风险判断和评估机制不健全,提出通过对创新活力预警机制的主体框架与运行模型的分析来构建创新预警机制。     

长沙市科技人才队伍建设的对策思考

科技人才是支撑引领经济社会发展的关键要素。本文在分析长沙市科技人才队伍的建设现状和基本形势的基础上,阐述了"十二五"期间长沙市科技人才队伍建设的主要任务,即实施高层次创新型科技人才队伍建设、经济领域科技人才培养、社会领域科技人才培养、高技能人才培养、创新型团队建设、科技人才创业六大工程,并提出了相应的对策建议。     

如皋:加强基层科技队伍建设 提升全市科技工作水平

<正>提升全市科技工作水平,建设一支综合性强的基层科技人才队伍是非常重要的。如皋市一直以来都十分重视基层科技人才的培养,科技人才队伍得到不断壮大。近年来,该市科技局更是加强组织培养,广泛动员,进一步加大基层科技队伍的建设力度,培养更多高素质、结构多样化的科技人才队伍,同时,进一步改善基层的软硬件条件,吸引更多优秀科技工作者到基层工作,切实增强基层科技工作。一、提高科技助理员素质。加强各镇区科技工作交流,推进科技助理员队伍建设,作为镇区科技工作的中坚力量,一方面     

地方高校理工科技人才培养模式研究

根据教育部“质量工程”和“卓越计划”对高等教育应注重办学模式和人才培养模式的创新要求，越来越多的地方高校开始着力解决人才培养模式的创新问题，在教学团队和人才培养模式创新试验区建设中狠抓理工人才、科技人才的培养和师资队伍建设，努力构建科学合理、卓有成效的地方高校理工科技人才培养模式。     

科技人才政策成效的区域性差异

我国科技人才政策实施成效，存在地区结构性差异。本文构建总量指标与密度指标相结合的评价指标体系，利用统计数据分析我国东中西部地区科技人才政策成效。研究发现，2002-2011年，中西部地区与东部地区的科技能力指数差距有所发散，而科技产出效能指数差距有所收敛，表明新时期我国科技人才引进、培养和流动政策没有逆转中西部与东部地区科技能力差距发散趋势，而科技人才激励政策在中西部地区产生了显著成效。     

商业银行客户经理岗位能力素质模型的建立与应用研究

文章对能力素质模型概念进行了解释,并根据商业银行目前特点及未来发展趋势,结合客户经理岗位的实际情况,着重研究了客户经理能力素质模型构建步骤,以及客户经理能力素质模型构成、应用价值.     

经济高质量发展、科技创新与科技人才流动的交互效应研究——以陕西省为例

基于人才流动理论,构建VAR模型,利用SPSS25.0和Eviews10.0软件处理陕西省2006—2020年的统计数据,探讨经济高质量发展、科技创新与科技人才流动的关系。研究表明：三者之间存在动态交互影响;经济高质量发展比科技人才流动对科技创新的正向影响更显著;经济高质量发展比科技创新对科技人才流动的正向影响更显著;科技创新比科技人才流动对经济高质量发展的正向影响更显著。结合陕西发展实践,建议以产业体系为抓手,推动陕西科技创新;以秦创原创新平台建设为统领,助推陕西经济高质量发展;围绕产业链布局人才链,构建陕西良好有序的科技人才流动机制。     

科技人才聚集度与区域经济发展的关系研究——以安徽省为例

人才特别是高素质科技人才是经济社会发展的重要引擎,是国家与区域间相互竞争的焦点。首先综述科技人才及聚集研究现状;其次基于科技人才的流动性和聚集性,参考人口聚集模型,设计科技人才聚集度模型;最后以安徽省16个地市的截面数据为例进行实证分析,测算了科技人才的聚集度,分析了科技人才聚集与经济发展的关系,并提出相关思考和政策建议。研究表明安徽省科技人才集聚度与区域经济发展呈现出显著的正相关线性关系。     

企业家才能配置选择性方向的制度性分析

鲍莫尔认为,制度激励结构的改变会影响企业家才能在生产性和非生产性活动之间的配置.本文基于上述观点,从制度的维度,构建了一个关于企业家才能配置的价值方向选择与制度环境的模型,从而解释了企业家才能配置发生变迁的动因和条件,并且认为制度环境的变迁过程、力度强弱直接或者间接影响着企业家才能配置的价值方向选择,只是不同时间和过程中的表现而已.因此,完善和构建有效合理的制度环境是企业家才能配置的价值方向趋同于生产性活动良性循环的根本.     

高校学生干部素质能力培养分析与研究

青年代表着一个国家的未来,青年强,则国强。对高校来说,如何培养出国家发展和社会进步所需要的优秀人才,是其需要深入思考的问题,尤其对于学生干部素质能力的培养更是重中之重。通过本课题的研究,旨在全面梳理和界定学生干部及其素质能力的概念问题,基于大卫·麦克里兰的素质能力模型,构建适用于评价高校学生干部的素质能力模型,并基于此模型探索当下高校学生干部素质能力培养所包含的问题,进而探索解决问题的有效途径。     

中小企业为何留不住科技人才

科技人才是企业发展壮大的第一资源和核心要素.近年以来,中央各有关部门高度重视人才队伍建设,积极引导企业重视人才、尊重人才、用好人才,充分发挥企业在人才开发中的主体作用,绝大多数企业把招才引智作为企业发展的第一要务,充分发挥人才的引领作用,为企业的创新发展提供了强有力的智力保障.然而,由于思想认识上的距离、经营理念上的差异、体制机制上的缺陷,部分中小企业在技术人才的引进、培养、使用等方面仍然存在不少问题,比如科技人才数量偏少,流动偏快,素质偏低.