基于心理契约的人力资源管理策略

文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略。     

心理契约履行与情绪耗竭的关系研究

基于激励理论,针对劳动合同缺失或者不完善的小企业,探讨心理契约履行、分配公平感、薪酬满意度和情绪耗竭之间的关系.以广州理发美发企业的非技术型员工为例,采用结构方程模型(LISREL8.70)对196个样本进行数据拟合,结果显示:心理契约履行对薪酬满意度有显著正向影响,薪酬满意度对情绪耗竭有显著负向影响,分配公平感在心理...     

薪酬差距能否激励高管——基于高管交易行为的经验研究

本文以高管交易为切入点,考察公司内外部薪酬差距对高管的激励作用,并研究了制度环境对薪酬契约激励效果的影响。研究发现,公司内部的薪酬差距与高管交易数量正相关,外部薪酬差距与高管交易数量负相关,说明内部薪酬差距扩大对高管有负向激励作用,正向外部薪酬差距能够抑制高管交易行为,负向外部薪酬差距导致高管交易行为加剧。进一步研究表明,公司内控水平提高能够减弱内部薪酬差距的负向激励作用,地区市场化程度的加深能够减弱内部薪酬差距的负向激励,加强外部薪酬差距的正向激励。上述经验证据表明随着制度环境的改善,经理人市场流动机制和声誉机制更加健全,薪酬差距对高管的正向激励增强,抑制了高管利用公司内部信息损害股东利益的交易行为。     

高职院校辅导员职业化发展困境及突破路径——基于心理契约视角

目前高职院校的辅导员职业化发展面临着工作岗位属性缺失、角色定位不清晰、社会认同感低等问题。辅导员职业化制度缺位、职业化通道不畅、考核评价方式单一、自我发展面临两难选择等制约了辅导员的职业进程。基于心理契约视角,针对辅导员职业化发展中遇到的困境,设计辅导员的激励制度和职业发展阶梯,构建辅导员与高职院校之间的心理契约互动模式,破解辅导员职业化发展的瓶颈。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

广东山区高职院校外籍教师激励的现状、问题及对策

基于七所高职院校的调查,文章梳理了广东山区高职院校外籍教师激励现状,认为当前广东山区高职院校外籍教师激励存在管理机构不健全、欠缺负强化激励措施、薪酬激励没有遵循竞争原则及缺乏精神激励等问题。为了更好地激发外籍教师工作的积极性,需提高外籍教师聘用的效益,应健全管理机构、制定外籍教师负强化激励制度、完善薪酬激励制度、加强外籍教师精神激励。     

对完善高职院校岗位绩效薪酬设计的若干思考

高职院校岗位绩效薪酬设计要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,引进360度绩效考核法,建立科学合理的绩效考评机制,强化薪酬的激励功能,以激发教职工工作的积极性和创造性。     

心理学理论在高职院校班级管理和教育中的应用

文章根据辅导员的工作经历，认为心理学理论可以应用在高职院校班级管理和教育中。实践证明．“公平理论”可营造良好班级心理氛围，“期望效应”能激励学生自我完善，“社会影响理论”可促进班级管理。     

心理契约在人力资源管理中的应用研究综述

国内外关于心理契约理论的研究成果颇多。将心理契约引入人力资源管理领域的应用研究中,既要充分考虑到雇佣契约与心理契约的交互作用、对员工实行全面契约管理,更要关注激励理论与心理契约的融合问题、建立有效统一个人价值观与企业价值观的绩效考核机制。     

档案资源在高职院校思想政治教育中的利用研究

档案资源中蕴含着丰富的育人元素,在高职院校思想政治教育工作中发挥着重要的作用。目前,高职院校档案育人的理论与内容、平台与主体、机制与制度建设存在问题,高校应从提高档案育人意识、拓宽档案育人平台、建立健全档案育人机制等方面拓展档案资源运用于高职院校思想政治教育工作的实现路径,促进高职院校“双高建设”和“三全育人”工作的有效开展。     

隐性业绩评价与高管薪酬契约——基于价值创造的视角

以会计业绩为基础的薪酬契约无法真正衡量管理层的努力程度,在不完备的薪酬契约执行过程中,管理层薪酬决定者执行薪酬契约的方式决定了高管的努力方向和努力程度。研究发现,在薪酬契约执行过程中,薪酬决定者在考核管理层时,不仅考虑会计业绩,同时也考虑企业价值创造指标,薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未来进行更多的价值创造。与会计业绩相类似,高管薪酬与经济增加值的相关性也体现出不对称性特征。此外还发现,相比国有企业,民营企业更多地采用价值创造指标来考核管理层。     

“双高计划”背景下高职院校师资队伍建设研究

高职院校的发展关键在于高质量人才的培养,而人才培养的质量往往又取决于学校师资队伍建设质量。“双高计划”是我国职业教育发展的一项创新型举措,对高职院校的师资队伍建设也提出了更高的要求。本文围绕高职院校师资队伍建设目标,探析现存的问题,提出从人才引进、培育、评价激励等方面完善高职院校师资队伍建设机制,打造出适应高技能人才培养需要的高素质高水平“双师型”教师队伍。     

基于心理契约的90后员工管理探析——对“闪辞”现象的思考

20世纪90后新生代初入职场其离职率便居高不下,离职原因主要是缺乏个人的职业生涯规划、无法满足预期薪酬以及对企业制度不适应、看不到发展空间等,根本来说是缺乏对企业的认同感和满意度。心理契约的有效构建和管理能激励90后员工增强其工作满意度和对企业的忠诚度。针对这些问题,根据心理契约的概念和内容应用于人力资源管理,构建了90后员工的管理模式,并建议企业引导员工做好职业生涯规划、提供激励性薪酬、建立良好的企业文化、建立畅通有效的沟通机制以减少90后员工"闪辞"。     

组织员工心理契约修复模型——心理契约违背的延伸

在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。     

组织员工心理契约修复模望——心理契约违背的延伸

在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。     

政府控制、高管薪酬与盈余管理

以我国上市公司为研究对象,考察不同政府控制下,高管薪酬激励制度对上市公司盈余管理的影响,实证结果表明,在国有企业中,高管薪酬与盈余管理正向相关,说明高管薪酬激励在一定程度上并不能积极参与上市公司治理,反而构成了盈余管理的动因之一;在民营企业中,高管薪酬与盈余管理正相关并不显著,说明民营企业中高管薪酬激励在一定程度发挥了治理功能并不构成盈余管理的动因。研究结果有助于揭示高管薪酬激励制度作为公司治理的外部机制所带来的经济后果。     

需求层次理论在薪酬管理中的运用

高校教师承担着为我国培养新型人才的重任,随着高校制度的不断变动,薪酬制度在高职薪酬管理中起到的重要作用越来越明显;需求是一种人类在缺乏某种必须事物时所产生的一种心理上的状态,通常来说,需求是激起人类进步的源泉,而薪酬制度的存在正好满足这一需求。高校教职工是院校的核心竞争力量,师资力量是一个高校本质内涵的体现。高校在需求与激励两者之间如何达到一种合理的平衡?高校管理者必须制定出一套切实可行的薪酬管理制度,为高校教师的辛勤付出做好坚实的基础和后盾。本文就需求层次理论在高职薪酬管理中的运用展开论述。     

摘要:当前,高职院校处于快速发展阶段,其辅导员队伍尚不能适应形势和发展的需要.针对高职院校辅导员队伍规范化、职业化不高的问题,提出“以职业化带动规范化、以规范化促进职业化”的建设思路,从树立职业化发展战略、建立“扁平化、多中心”的管理模式、实行职业资格准入、健全考评机制、强化激励措施等方面,探讨高职院校辅导员职业化的途径.关键词:高职院校;辅导员;职业化;建设中图分类号:G647文献标识码:B文章编号:16740025(2012)023203

当前,高职院校处于快速发展阶段,其辅导员队伍尚不能适应形势和发展的需要.针对高职院校辅导员队伍规范化、职业化不高的问题,提出“以职业化带动规范化、以规范化促进职业化”的建设思路,从树立职业化发展战略、建立“扁平化、多中心”的管理模式、实行职业资格准入、健全考评机制、强化激励措施等方面,探讨高职院校辅导员职业化的途径.     

高职院校辅导员心理契约与工作满意度关系研究——基于社会交换视角

从社会交换视角出发,选取江苏省200名高职院校辅导员作为研究样本,对辅导员心理契约与工作满意度的关系进行实证研究。结果表明,两者之间存在显著的正线性相关关系。高职院校和辅导员之间对责任和义务的期望及认知是影响辅导员职业行为和态度的重要因素。要重视心理契约的存在,优化辅导员与学校之间隐性和显性契约关系,建立符合现代管理科学的辅导员与高校的关系。     

高管激励与创新投入——来自创业板的经验数据

受市场竞争的刺激,技术创新能力的提升得到越来越多的关注,而企业进行技术创新的基础和关键在于创新投入。基于2009—2012年中国创业板上市公司的数据,实证检验薪酬激励与股权激励对企业创新投入的影响以及这两种激励契约之间的交互关系,结果发现,短期薪酬和长期股权对公司的创新投入起着一定的激励作用,并且这两种激励契约之间的互补关系进一步促进了企业技术创新。因此,创业板企业未来需要构建合理的高管激励契约整合体系,强化股权激励的同时需要稳定薪酬激励。