员工关联绩效影响因素的实证研究——基于CGSS2015数据分析

文章利用CGSS(2015)数据,从组织公民行为理论、社会交换理论等视角,应用多元线性回归的统计分析方法,对企业员工情绪、工作环境、公平感及满意度与关联绩效间的关系进行论证与分析。研究发现,年龄与关联绩效呈现倒U型关系,受教育程度和满意度与关联绩效呈现正相关关系;工作环境中工作稳定、薪酬待遇、晋升机会、同事关系维度能显著影响关联绩效输出,管理关系、情绪与公平感未能产生显著影响;工作满意度在工作稳定、薪酬待遇、同事关系与关联绩效的关系中发挥部分中介作用。     

心理契约、合作满意度与军民融合技术创新网络稳定性

军民融合技术创新网络是由核心军工企业主导的,具有其特殊性。采用在陕西省的调查问卷数据和结构方程模型,分析心理契约及合作满意度对网络稳定性的影响,结果表明：核心军工企业与网络成员间的心理契约包括交易型、关系型和发展型三个维度;核心军工企业与网络成员间心理契约的履行程度和合作满意度与网络稳定性显著正相关,交易型心理契约的履行程度与合作满意度显著正相关,合作满意度对心理契约与网络稳定性的关系具有完全中介作用。因此,在军民融合技术创新过程中,要关注心理契约对网络稳定性的影响,尤其要提高交易型心理契约的履约质量,提升各方合作满意度,以保障网络的稳定运行及技术创新的实现。     

高等院校收入分配对员工工作满意度的影响——基于Z学院的调查

收入分配问题涉及员工的工作行为及态度,尤其是工作满意度,影响员工的工作绩效。本文通过对Z学院的调查研究发现,员工对收入分配问题较为敏感,在影响工作满意度的分配公平感维度上,内部公平对员工工作满意度具有显著影响,而程序公平和外部公平对员工工作满意度的影响不显著。本文在实证分析的基础上,提出分配改革的工作建议。     

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本，分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组，分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响，结果表明：无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组，而员工偏离行为显著少于有差异组；在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异；在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中，无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异；在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中，无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈，进而设计合理的薪酬差距。     

心理契约破坏不利于组织认同?

在探讨心理契约破坏对员工组织认同影响中,可探讨以领导成员交换为中介变量和互动公平氛围为调节变量在此关系中的作用。通过对中小科技型制造企业的354名员工调查研究发现,心理契约破坏对员工组织认同有显著的负向影响;员工领导成员交换部分中介心理契约破坏对组织认同有负向影响;互动公平氛围调节心理契约破坏与领导成员交换有负向关系;进一步,互动公平氛围既调节心理契约破坏对组织认同的直接影响,也调节了心理契约破坏经过领导成员交换对组织认同的间接影响。     

薪酬公平对组织承诺、工作卷入的影响

用实证分析方法检验了企业员工薪酬公平对员工组织承诺、工作卷入的影响。结果表明薪酬公平中的分配公平对员工持续承诺具有较好的解释力;程序公平对员工规范承诺和工作卷入具有显著影响及良好的预测力;互动公平对情感承诺和持续承诺影响显著并有良好的解释作用。     

高职院校基层党员干部正向激励中的心理契约机制路径分析

通过面向广东省5所高职院校100名基层党员干部开展问卷调查,可以发现现阶段我国高职院校基层党员干部担当作为中遇到的现实困境包括工作饱和度较高、薪酬待遇满意度较低等。高职院校基层党员干部正向激励与心理契约机制具有高度契合性,例如“心理契约”提倡“按照价值分配”,“心理契约”提倡“复合型激励”,心理契约主张“真诚的组织文化”。高职院校基层党员干部正向激励中心理契约机制的具体实施路径可以尝试塑造“干部-高职院校”共同的发展愿景、推行KPI导向的薪酬绩效考核机制、吸纳基层党员干部开展“参与式管理”、建立心理契约预警干预机制、制定基层党员干部“容错纠错”机制。     

人力资源管理实践与企业形象的关系研究

人力资源管理实践中的招聘配置、培训发展、绩效考核和薪酬福利管理等与企业形象密切相关。理论分析发现,员工对人力资源管理实践这四个方面的认知会影响其公平感、满意度和归属感等。这些心理反应折射出员工对企业活动的评价,影响员工对企业形象的评定。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

公平标准认知差异对员工分配公平感及绩效的影响研究

公平标准会影响员工对客观公平现象的知觉、判断和评价。文章分析了公平标准认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响以及分配公平感的中介作用。结果表明:"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"和"个体特征律"这四类公平标准的认知差异与员工分配公平感、员工任务绩效有显著的负相关关系,与工作偏离行为有显著的正相关关系;分配公平感在"工作要求律"、"个体贡献律"、"岗位条件律"、"个体特征律"这四类公平标准的认知差异对员工任务绩效和工作偏离行为的影响中具有中介效应。     

劳资矛盾心理契约预警机制的实证研究

人力资源与企业之间的最佳配置,是员工与企业互动发展的重要条件。本文运用心理契约理论,以上海市10家小型企业为研究对象,主要从个体认知层面探讨了组织文化对职业探索期员工心理契约形成的影响。研究结果表明:组织文化对刚进入企业不久的员工的工作态度、工作投入和对组织的归属感有重要影响;当个体对组织的总体满意度下降到一定极限时,员工可能会做出两种选择,即继续留任但减少对组织的投入,或者断然离开这个组织。基于此,文章构建了一个心理契约研究的理论框架,并针对被调查企业的现状,提出了小型企业强化职业探索期员工心理契约的组织文化建设策略。     

小型家族企业非家族员工心理契约违背研究

小型家族企业作为中小企业的一种常见形态,在对待非家族员工问题上一直没有非常科学的方法,这对于企业成长极为不利.究其原因,心理契约违背是内在主要原因.而由于小型家族企业自身特殊性,使得其非家族员工心理契约违背呈现违背感强烈且涉及面广等特点.而小型家族企业的期望源的不真实性、兑现的不完全性、企业的人格化、契约重构能力的缺失又是心理契约违背产生的主因.正因如此,小型家族企业要从心理契约构建及维护两大方面入手优化与非家族员工的心理契约,从根源上解决小型家族企业的这一难题.     

合同法上的附随义务初探

合同义务的一个重要分类是给付义务与附随义务。附随义务是指法律无明确规定,当事人间也无明确约定的合同当事人应承担的义务。在合同履行过程中,违反了附随义务应承担相应的法律责任。     

公私合作背景下的代履行——以行政强制法草案相关条文为分析对象

代履行是一种比较广泛使用的间接强制执行方法,但目前在理论界与实践中并未形成统一的认识。只有没有利害关系的第三人代为履行才是真正意义上的代履行,在紧急情况下的行政机关代为履行则属于直接强制执行。从公私合作的背景来看,第三人与行政机关之间是民事合同关系。代履行的实质是公与私之间的优势互补,充分发挥了行政机关、社会组织、企业在社会治理中各自的优势。     

企业社会责任契约的层次、范围与边界研究——基于可持续发展背景

根据企业契约理论,企业社会责任是企业内生的契约责任。由企业契约属性而衍生的对要素投入主体承担社会责任内容、范围和具体义务界定的责任框架,称为企业社会责任契约。由于企业要素投入主体的资源禀赋及其在企业的契约权力存在差异,企业社会责任的履行存在合理的层次与范围,企业要素主体整体契约利益最大化的社会责任履行模式决定企业社会责任的效率边界。     

心理契约对组织绩效影响的实证研究

通过对105位员工访谈和306份有效问卷的数据进行分析后表明,心理契约可分为交易型和关系型两个维度,且两者相互独立,交易型和关系型心理契约分别对团队绩效和组织绩效有正向作用.此外,团队绩效和组织绩效正相关,且心理契约与组织绩效的相关性部分是通过团队绩效起中介作用的.     

基于心理契约的中国民营航空人力资源现状与对策探析——以英安航空公司为例

针对国内民营航空人力资源管理混乱,雇佣关系波动的现状,运用Rousseau的心理契约测量方法（Psychologicalcontract inventory）对英安航空公司进行实证研究。通过研究结果,探析心理契约在民营航空企业中的状态以及对雇佣关系的影响,以此制定相应对策。     

劳务派遣员工心理契约结构探析

在文献研究和对271名劳务派遣员工问卷调查的基础上,对劳务派遣员工心理契约的结构进行了探索性和验证性因子分析。研究结果表明,劳务派遣员工心理契约结构包括派遣机构与员工、用工单位与员工两个心理契约关系层面,其中派遣机构与员工心理契约关系层面中的派遣机构责任和员工责任均含有交易型责任、关系型责任两个维度;用工单位与员工心理契约关系层面中的用工单位责任和员工责任均含有规范型责任、人际型责任、发展型责任三个维度。