从“揽才”困境探讨招聘流程的控制和优化

金融危机为人才抄底提供了绝佳机会,但抄底的成败取决于企业是否有系统化的招聘流程。本文分析了企业招聘背后的管理之痛,在解读企业招聘流程失效的基础上剖析企业揽才困境,构建了基于系统工程理论和P-O契合理论的招聘流程,运用流程控制来优化招聘管理。     

企业招聘工作中存在的问题与对策

本文从招聘工作对企业的意义出发,阐述了企业招聘工作中存在的一些问题,并针对性地提出了几点建议与对策,以期对规范企业招聘流程,建立完善的招聘机制提供一些帮助。     

怎样成为一个“自助式猎头”

说到招聘，我们通常的工作流程基本是这样的：发布招聘信息。收集应聘简历，筛选简历，安排面试等等。我想这种招聘模式是目前大多数企业人力资源部门的通用做法。在我刚接手招聘丁作的时候，当然也是采用的这种招聘流程。然而，事实告诉我．这种方式并没有取得预期的效果。     

企业招聘流程优化探析--以A企业为例

针对目前招聘效果普遍较差的问题，在分析A企业实际情况的基础上，提出流程优化建议，使企业招聘工作更加科学化、系统化。     

基于雇主品牌构建的企业校园招聘管理研究

本文借助雇主品牌的理论基础,构建了基于雇主品牌建设的企业校园招聘流程框架,深入分析企业校园招聘三个阶段过程中如何通过构建雇主品牌联想、树立雇主形象以及展示雇主吸引力来构建自己的雇主品牌,从而提高校园招聘的效率和质量。     

企业招聘中的面试技巧

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节,它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径,招聘的效果直接影响到企业的生存和发展。面试是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。文章以面试操作流程为主线,本着实用性的原则,结合个人工作经验,浅谈在企业招聘面试中的各个环节的应用技巧。     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

炼就慧眼预防企业招聘误区

<正>招聘工作是人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况,而且影响着企业与员工长期内能否共同成长和发展。所以,人才招聘与选拔工作关系到企业发展的成败。造成企业招聘成功率低、招聘成本高的原因不一,部分企业并不关注招聘环节,仅靠老板拍板定人,凭借直觉与经验做判断,这也是招聘过程中企业出现的通病;有的是因为招聘流程不合理,有的则是由于招聘渠道不合理等等。     

中小企业会计招聘过程中存在的问题分析

首先对我国中小企业及其会计岗位进行综合概述;其次分析中小企业会计人员的招聘现状;并在此基础上进一步分析其在招聘中存在的问题,如渠道单一、招聘流程混乱、招聘团队素质低下等;最后提出相应的对策与建议.     

基于减少员工组织沉默行为的招聘策略

本文介绍了组织沉默研究的意义及组织沉默的含义和结构,分析了组织、领导、同事、员工对组织沉默的影响,讨论了组织沉默和招聘的关系,并提出了旨在减少员工组织沉默行为的招聘流程和方法。     

招聘外包形态对比分析

招聘外包作为一种在短时间之内帮企业找到潜在人才资源,提高招聘质量和效率,降低企业招聘成本的重要工作,正在为越来越多的各类企业熟悉和运用.就猎头和RPO(招聘流程外包)两种招聘外包方式进行了介绍和比较分析.     

人力资源管理中人才招聘问题及优化策略

人力资源在企业中发挥强大作用,人力资源管理最重要的内容之一是人才招聘.人才招聘效果的好坏对于企业长久发展具有十分重要的影响.现代企业十分重视人才招聘过程,都纷纷结合自身发展过程中对人才的需求程度建立了相应的招聘流程及制度.     

面向知识型员工的社会化招聘案例研究——以S公司为例

本文以S公司为例,针对社会化招聘过程中的问题,提出社会化招聘营销带动信息双向互动,内外合力推动结构化人才储备库建设,优化招聘流程以推进社会化招聘规范化等解决对策,以提高知识型员工招聘效率和效果,提高组织核心竞争力.     

信息不对称下招聘成本的界定

正从招聘流程角度划分,企业一般把招聘成本理解为的招募费用、选拔费用、录用费用、安置费用等,但是很少文献从信息不对称的角度去划分和度量招聘成本,本研究试图从信息不对称的角度把招聘成本划分为招聘的交易成本和逆向选择成本,以便从理论上去测量招聘成本,为实证研究奠定基础,并为企业招聘活动提供     

现代企业员工招聘流程的探讨

员工是企业得以发展的前提,而招聘是企业获得优秀人才的主要途径。但是目前在企业的招聘过程中存在一些问题,例如不能招聘到企业需要的人才等。本文立足于此,对现代企业员工招聘的流程进行探讨,希望起到抛砖引玉的作用,对现代企业的人力资源管理工作有所帮助。     

数据包络分析在招聘中的应用

从大量的应聘者中,选拔合格人才往往费时费力,面对纷繁复杂的各类岗位考核标准和人为因素,若缺乏科学统一的考评体系,就容易造成人才流失,给招聘企业带来损失。文章尝试性地将DEA方法引入招聘流程中,以辅助企业进行人才选拔,并以高校招聘教师为例说明了此方法的应用价值。     

招聘流程的六个重要节点

招聘之于企业发展的重要性日益显现,因为高效、科学的招聘不仅有利于提高企业人才的竞争力,更有利于推动企业战略目标的实现.然而,不可否认的一个现实是,在当今企业招聘流程的一些重要节点上,总是或多或少地存在着一些问题.本文尝试从这些节点出发,来探讨招聘流程的高效性、规范性和有序性.     

电网企业招聘应届毕业生能力素质模型研究——以广西电网公司为例

文章将能力素质模型构建理论与广西电网公司招聘应届毕业生工作实践中遇到的问题相结合,采取行为事件访谈(BEI)和问卷调查等方法,研究并建立了电网企业招聘新员工所需的能力素质模型。基于该模型,对以往招聘工作中存在的问题进行有效指导,完善招聘流程,改进工作方法,提高工作效率和招聘质量。     

「第三只眼睛」看招聘

如果你是一家炼油厂的人事经理,请你为企业招聘30名高空油漆作业人员,你会怎么办?大多数人事经理可能会这样操作: ●和用人部门沟通,确定招聘人员条件,比如性别、年龄、学历、职业资格等. ●发布招聘广告,召集应聘者,经过笔试、面试后,从300名应聘人员中筛选出30名合格者. ●对这30名合格者进行背调、政审、体检、培训后,送其上岗. 尽管这一切遵循了普通规范的招聘流程,但问题也随之出现:新员工上岗不久,就有人陆续辞职.有人畏惧高空作业,有人无法适应工作节奏,还有人嫌工资太低.身为人事经理的你很委屈:为什么严格按照流程进行了员工招聘,面试的时候也与候选人进行了相关问题的探讨,上岗后却还是出现这种员工说的和做的完全相反的情况呢?     

企业招聘的风险及预防措施分析

随着我国市场经济深入发展,企业间竞争日趋激烈,企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争。在人力资源"选人、育人、用人、留人"的管理流程中,选人即招聘是企业获得优秀人才、获取竞争优势的核心环节,在人力资源管理中起着至关重要的作用。但在企业招聘工作中,伴随着一定风险,如若未及时防范,则会带来直接或间接的损失。因此,企业有必要掌握招聘风险的相关知识,找出问题的症结所在,有的放矢制定防范措施,才能有效降低招聘风险,实现招聘工作效用最大化。