论我国实施EAP的制约因素及其对策

随着我国经济社会的迅猛发展和剧烈变革,EAP作为解决组织中员工心理健康及行为问题的有效模式,已成为现代人力资源管理与开发的一项新的有效手段。然而在我国由于观念滞后、专业人才匮乏、实施的技术性问题等因素严重制约着EAP的进一步实施和推广,针对上述制约因素,文章提出更新企业和社会观念、提升EAP的服务素质、实施三位一体的投资模式和成本-效益的效果分析方法、探索EAP的中国化的道路等措施进一步推动EAP在我国的发展和壮大。     

员工援助计划服务输送及资源连接模式研究

员工援助计划可以极大改善工作绩效.援助服务的输送模式各有优缺点,组织采用何种模式的关键取决于如何连接相关的资源.综合国外的研究成果和国内外企业实施EAP实务的经验来看,发展一个适合我国企业完整资源利用的工作模式,要大力研究和宣言员工援助计划的意义和重要性,建立有效的EAP资源管理机制和通过教育训练大力发展EAP工作者和员工自身的专业能力.     

员工援助计划服务输送及资源连接模式研究

员工援助计划可以极大改善工作绩效.援助服务的输送模式各有优缺点,组织采用何种模式的关键取决于如何连接相关的资源.综合国外的研究成果和国内外企业实施EAP实务的经验来看,发展一个适合我国企业完整资源利用的工作模式,要大力研究和宣言员工援助计划的意义和重要性,建立有效的EAP资源管理机制和通过教育训练大力发展EAP工作者和员工自身的专业能力.     

浅析员工协助计划（EAP）在中国企业的发展

经济全球化的进程,随之而来的是企业外部经营环境的日益复杂化,组织变革频繁,企业生存竞争激烈,给企业带来了巨大压力的同时,也使得员工的工作压力迅速上升。近年来,因为员工压力带来的事故频繁发生,也成了中国企业发展过程中亟待解决的现实问题。而在国外,心理学发展比较成熟,保障员工身心健康,针对员工工作、生活问题的员工协助计划（EAP）已经得到了全面的探索和实践,成为企业解决员工问题的重要策略,而对我国绝大多数企业来说,EAP还是个新的探索领域。     

企业EAP与企业文化的结合

随着现代生活和工作压力的增大,企业有必要引入EAP为员工提供相应的心理咨询服务。企业EAP的开展可以建立在员工转换型心理契约的基础上与企业文化结合,这样不仅能为员工解决心理问题,更有利于企业文化在员工间的渗透,增强员工的组织归属感,达到员工与企业的共同协调发展。     

EAP在我国的发展及其展望

EAP虽在我国引入时间不长,但近年来得到了很大发展。随着EAP在我国的深入发展,理清其与人力资源管理模块的两种关系是首先要解决的问题。中国特色的EAP之路有两条:贯彻以人为本的政策思想,国企先行,发挥示范效应以带动其他企业;EAP与各种组织承担社会责任相结合。     

如何推动EAP项目在员工中的使用

针对目前EAP在中国实施的现状,分析了中国企业在实施EAP项目时遇到的一些问题,探讨了如何推动员工使用EAP项目的一些方法.     

国内EAP(员工援助计划)研究的文献计量分析

对中文期刊全文数据库中有关"EAP(员工援助计划)"的415篇论文,根据文献计量学方法进行统计分析,发现我国该领域研究文献内容一部分是对EAP进行定义、作用、程序、来源、模式、服务的内容、在国内的发展困境等方面的介绍,另一部分是关于EAP在各行业中的应用,此外,压力管理、人力资源管理、企业管理中的应用以及EAP本土化研究、应用评价等内容都有涉及,但不够深入、不够专业,该项研究核心作者群还未形成,学术贡献率较低,有待拓展研究内容,加强研究队伍建设。     

基于项目管理模式的EAP实施案例——以B公司为例

项目管理不仅是工程概念,在很多领域也已经有了较多的实证研究,而在EAP行业,则还看不到相应的研究。对员工帮助计划(Employee Assistance Program,以下简称EAP)进行项目化管理,能够使EAP目标更加明确,实施框架更加清晰,进度、成本、质量控制更加科学,项目沟通更加顺畅。文章以B公司的EAP项目实施为例,展示EAP的项目化管理过程,探讨EAP的项目管理模式。     

中小企业员工情绪管理机制探索

随着社会的发展,人们在职场上承受着来自各方面的压力,由于没有时间和方式去发泄,很多情绪就被带到工作中,进而影响了工作效率。因此,员工情绪管理对于任何一个公司都是非常有必要的。中小企业在员工情绪管理方面应减少和避免触发事件,调适员工的态度和观念,引入员工帮助计划EAP,创造良好的企业文化与氛围,塑造员工的信仰。     

员工帮助计划服务机构的运营现状及发展趋势

通过问卷的方式,本文对国内员工帮助计划服务（EAP）机构进行调查分析,研究结果表明EAP服务机构规模以50人以内的小型公司为主,从业人员具有本科及以上学历的占78%,他们的客户主要集中在机构制造、通信、金融等行业产品包括心理咨询、培训等,未来的EAP服务将向整合生理、心理、健康生活方式及主观幸福感提升的服务方向发展。     

EAP：转型期商业银行对员工的人文关怀

国有商业银行股份制改革的不断推进,使银行原有的经营机制、管理体系、业务流程都发生了根本变化。因为银行员工已习惯于旧体制下稳定的工作环境和平缓的职业发展进程,面对这种巨大的变革,员工容易对企业失去信心,对前途感到迷茫,进而对工作产生强烈的不安全感(Job Insecurity)和压力感。如何调动员工的积极性,缓解管理层与员工之间的紧张关系,建立新形势下和谐发展的企业组织,已成为转型后商业银行面临的重要管理课题。而EAP在银行中的应用,则高度体现了商业银行对员工全方位的人文关怀。     

员工幸福感影响因素分析及对企业设计EAP的启示

文章从以人为本的角度分析影响员工幸福感的因素,包括个人、工作、家庭、社会等方面。企业员工幸福感高,其工作主动性强、工作绩效高、工作满意度高。为此,企业在设计实施EAP时,应充分考虑幸福感的影响因素,从如何提高员工幸福感着手,关注员工的真实需要,从而提高企业绩效。     

针对企业员工工作压力的EAP方案探讨

随着工业社会向信息社会的转型,科技的迅猛发展,人们在工作中感受到了不同程度的压力。过度的压力不仅关系着员工个人的工作生活质量与工作绩效,还关系到组织整体的活力与效率。员工帮助计划EAP,是为企业员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。应由社会工作者运用专业方法构建由调查、研究与建议——宣传教育——针对性培训——心理咨询与治疗——监控和反馈组成的五级模式,并解决员工的压力问题。     

以EAP为导向的大学英语课程体系构建

建构EAP为导向的课程体系已然成为目前我国高等院校推进新一轮大学英语教学改革的重要内容和发展方向。本文在借鉴国内外对EAP教学相关研究成果的基础上,将通用英语课程、通用学术英语课程和专业学术英语课程有机结合,构建一个更加科学、更能满足社会和学生个性需求的大学英语课程体系,以期为推动我国大学英语教学提供一定的助力。     

社会工作介入员工离职的路径初探

随着市场经济的发展,企业中的员工流动日趋频繁,员工的离职管理也越来越受到重视,员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是,依据工作对象的不同需求,以依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的"服务外包"模式和企业内部EAP模式这三种不同的方法运用到企业离职面谈的开展中去,成为有效的工作路径。     

大学英语分级教学存在的问题及发展路径探究——基于相关文献综述

目前大部分院校仍然采用的是大学英语分级教学模式,但是通用英语教学存在分级教学标准不合理,无法收到良好的教学效果,最终陷入以通过四六级为目标的应试教学局面。因此,在前人研究成果的基础上,文章提出了大学英语教学的发展路径,认为各院校应该结合各校学生的英语基础、学习动机和态度、专业发展需求,构建多元化的课程设置,从单一的通用英语EGP课程模式,逐步走向通用英语EGP+专业英语EIC/EAP/ESP的课程组合模式,再到各专业英语EIC/EAP/ESP相结合的课程组合模式,最终走向EMI教学。以此充分发挥EIC/EAP/ESP课程的桥梁作用,从以提升语言技能为主的通用英语教学逐步过渡到语言和专业知识相融合的全英文EMI教学,这是大学英语教学今后的发展方向和路径。     

关于建立事业单位年轻员工激励约束机制的思考

随着我国社会经济的不断发展,事业单位中传统的人力管理方法已经不适用于当前的发展阶段。事业单位的人力资源管理部门要意识到对年轻员工激励的重要意义。对年轻员工进行激励的目的也是让年轻员工有努力工作的动机。年轻员工是事业单位的新生力量,有着十分鲜明的时代特征,同时这些年轻员工也是推动事业单位可持续发展的主力军。虽然当前在事业单位中建立年轻员工的激励约束机制存在一定的困难,但是总的来说还是偏向于推动这一人力资源制度不断完善。事业单位要把工作干好,离不开每一个员工的努力,尤其是年轻员工的密切配合,人才是一个非常重要的因素,事业单位的不断发展离不开年轻有为人才的支持。本文提出通过健全年轻员工激励机制,完善年轻员工激励约束机制的配套措施,加强制度保障,建立社会环境等来完善我国年轻员工激励约束机制,以期把年轻员工的利益与单位利益联系起来,激发出年轻员工的能动性,促进事业单位不断发展进步。     

知识员工的主导需要与激励策略——基于部分高新技术企业知识员工的实证分析

运用实证研究方法对高新技术企业知识员工的主导需要进行了调查分析,调查结果表明,目前我国知识员工的前三位主导需要依次为个体成长与发展、薪酬奖金和业务成就,而且知识员工的主导需要因年龄和学历水平不同而表现出一定的差异性。总体上,随着年龄的增长和学历水平的提高,知识员工的第一主导需要将逐步由薪酬奖金转向个人成长与发展以及业务成就。为此,我国知识员工的激励策略应该是薪酬激励、授权激励、目标激励和权变激励。     

基于心理契约的企业文化构建

企业文化建设的目标是达到企业成长与员工发展的同步性,企业能清楚每个员工的发展期望并予以满足,每个员工也能为企业的发展做出全力奉献,这就是基于心理契约的企业文化。本文在阐释了心理契约、企业文化的内涵以及心理契约与企业文化相互关系的基础上,对目前我国企业文化建设的现状进行了分析,并提出了基于心理契约的企业文化构建的重要途径。