照亮别人点亮自己

刚毕业参加工作时，我是在某偏远基层单位任职。初入职场，常常感觉举步维艰：干少了，领导和同事会认为年轻人懒惰；干多了，又害怕出现失误，更害怕别人说自己乳臭未干喜欢逞能，真的是左右为难。 由于迟迟不能进入状态，领导出于好意，先后为我调整了几个岗位。可每到一个新的岗位，我依然缩手缩脚难有作为。很快一年的时间过去，我就仿佛成了一块不可雕饰的“朽木”，再没有部门愿意接收我。自己前面的路，似乎越发狭窄，心里苦恼极了。     

良师益友伴我行

一个偶然的机会,我第一次见到 了今年第一期《中国工会财会》,便被深深吸引住了。她众多的栏目,丰富的内涵,精彩的文章,朴实的文风,使我一见如故;她深入浅出地为我讲述了有关工会经费收缴、管理、使用,资产管理,会计业务等内容,使我倍感兴奋。要知道,我是刚到工会财务岗位的新手,对这方面的知识还相当陌生。     

人民银行县支行岗位轮换和带薪休假制度执行中存在的问题及建议

一是岗位长期未轮换现象较为普遍。目前虽然上级行在干部管理和要害岗位管理等方面对岗位轮换均做了明确规定,但人员紧张等因素制约,部分岗位双向轮换难以全面实现。长期未轮岗人员主要集中在保卫、发行等部门,或集中于专业性较强的业务岗位。这些岗位的职工,虽然多是业务骨干,但存在岗位技能单一,复合型知识欠缺等限制,客观上制约了岗位双向交流轮换。     

建立党员教育长效机制的办法

建立党员教育长效机制应从五个方面入手： （一）培训内容的针对性。培训内容要以党员现有的岗位为依据，以履行好现职责为导向，以提高素质和能力为目的，兼顾将来的发展动态，找出他们需求的共性知识和特性知识来加以培训，达到全面提高他们的基本素质和能力。我部的党员分布在从高级管理岗位到基层网点一线柜员等多个不同层次的岗位，培训内容分为共性内容和特性内容。共性的内容有：党的基本知识、形势教育、政治素质、日常工作教育、新业务知识方面等。特性内容有：基层一线党员在培训时要有针对性开展业务知识、风险防范和明服务等方面知识培训；对管理岗位的党员在培训时要有针对性开展加强执行力、管理技巧、市场营销等方面知识培训。     

工科高校综合性经济类公选课设置研究

为了培养工科学生经济学素养，提高其分析问题、认识问题的能力，特别是为工科学生将来从专业技术岗位走向管理岗位打下良好的基础，文章针对工科高校开设经济类公选课客观存在的主要问题，提出工科高校应设置综合性经济类公选课。综合性经济类公选课的设置能从师资队伍、学生学习时间方面解决教学资源和需求的冲突问题。由于是面对没有经济学基础的工科学生设置的公选课，其课程内容应从经济学基础性知识入手，涉及知识面广，密切联系实际。在课程设计中，既要关注工科高校经济学学习氛围的营造，又要考虑工科学生主动性问题意识淡薄的客观性，同时，在内容设计方面需要秉承一些基本设计原则。     

泛娱乐网络直播行业人力资源结构分析

近年来,中国泛娱乐网络直播平台数量飞速增长,在线直播用户实现爆炸式增长,许多巨头相继投身于网络直播行业。随着中国泛娱乐直播行业的快速发展,未来几年行业招聘人数将继续上升,对人才的需求越来越迫切。虽然网络直播行业存在人才供不应求的问题,但进入该行业仍有一定的能力素质要求。特别是专业技术岗位和管理岗位,专业素养和技术水平的要求会更高。     

师徒情

1995年春天，税制改革后刚刚组建的武汉市新洲县地税局开展了“百人岗位练兵”活动，其中有一项是珠算比赛。那时我刚参加工作不久．能打得一手好算盘是税务人员必备的“十八般武艺”之一．每人都有一把自己心爱的算盘，带着它走进纳税户查联，作纳税辅导。我的师傅常对我说，别小看这小小的算盘．打得一手好算     

略论整合管理

大家知道，企业内部各职能管理之间有分工，各岗位之间有不同，这就产生了职能之间、岗位之间和职能与岗位之间的协调问题。整合管理就是解决协调问题的有效方法之一。     

保险企业人力资源管理的创新思考

在现代企业管理体系中,人力资源管理得到了越来越多企业的认可，成为新时期企业进一步发展的重要管理手段，更是企业稳定人心的坚实基础。在保险业深入开放的今天，机遇与挑战一直以来都是并存的，人力资源管理也成为保险企业管理中的一把双刃剑，如何合理运用人力资源管理知识解决保险企业在经营管理中遇到的问题，是新时期保险企业需要重点研究的问题。本文从人力资源管理创新思考角度出发.在简析保险企业现阶段人力资源管理现状及出现的问题基础上对新时期人力资源管理创新进行思考，并提出创新方法，提高保险公司的竞争力，保证企业的可持续发展。     

建议实行会计岗位轮换制

这次会计专业技术资格考试是对不同层次各个基本会计岗位人员应知应会专业知识的抽样测试或综合评价,不是对某一个会计岗位人员知识和能力的考试,试题涉及面较广。这对长期担任某一会计岗位工作的会计人员来说,就感到很为难,觉得试题看起来简单,自己似乎也懂得,可就是做不出。问题出在长期耽在一个岗位上,没接触过会计其它岗位的工作。通过这次会计专业技术资格考试,使我们领悟到:会计人员要练好过硬的基本功,不能     

论权力“值”

职场对于刚入门的新人来说是非常复杂的，尤其是对于缺乏社会经验的大学生来说更是如此。资历的缺乏往往余使得职场新人在组织中步履维艰。但是新人他所具有的优势老员工不一定拥有的。那就是最新的知识，更加科学的办事方法，以及富有的工作热情和激情，年轻人该如何利用其所拥有的这些优势资源，使得自己所拥有的权力最大化，进而提升自己在组织中的地位，促进职业生涯的顺利前进是所有刚踏入职场的毕业生们必须考虑的问题，在本文中将就职场新人如何取得取得权力最大化，实现权力“增值”做一些讨论。     

基层行岗位轮换和带薪休假制度执行中存在的问题及建议

存在的问题 　　一是岗位长期末轮换现象较为普遍.目前虽然基层央行在十部管理和要害岗位管理等方面对岗位轮换均做了明确规定,但受岗位技能等因素制约,部分岗位双向轮换难以全而实现.以张掖市中心支行为例,近二年来,机关岗位交流轮换,仅占职上总数的32.5%;5年以上未轮岗人数占职工总数的54%;10年以上未轮岗人数占职下总数的25%.长期未轮岗人员主要集中在保卫、发行等部门,或集中于专业性较强的业务岗位,这些岗位的职工,虽然多是业务骨干,但存在岗位技能单一,复合型知识欠缺.……     

俊英＂骂＂夫

1990年,周文刚从军营返乡,被分配到河南省淮阳县鲁台镇财政所。四年的勤奋工作,赢得了全镇干部和群众的交口称赞。市、县财政部门工作人员无不夸他是块“真金”,放在什么岗位都放光。1995年,周文刚走上镇财政所所长的岗位后,就给自己定了“干一流工作,创一流财政所”的目标。     

试论我国大型商业银行岗位管理体系改革

当前,随着市场经济的发展,我国大型商业银行在人力资源管理、企业发展战略等各个方面亟须进行现代化、国际化的变革.岗位管理是基于岗位分析、岗位设计和岗位评价的科学管理方法,是人力资源管理的重要内容.在我国大型商业银行的人力资源管理中,进行科学的岗位管理显得尤为重要.本文以商业银行岗位管理的专业运行实践为出发点,着重分析商业银行人力资源管理的特点,并针对目前我国大型商业银行人力资源岗位管理中存在的问题,提出了构建岗位管理的总体思路,并对岗位管理体系的应用进行了阐述.     

加强内部沟通 传播工行文化——新加坡分行创建企业文化座谈体会

企业文化立足于企业，同时也根植于社会。面对集团文化和所在国文化的双重影响.中国工商银行新加坡分行在实践中探索着建设独具自身特色的文化之路。本文在充分认识分行所处文化环境的基础上，广泛收集不同岗位上员工遇到的典型问题．徐力总经理通过精到点评，深入分析．将管理理念与现实的工作方法相结合，提出了极具操作性的解决之道，是我行国际化进程中富有借鉴意义的经验总结。     

浅议高校会计人才素质培养

高校不是一个封闭的系统,随着高等教育的改革不断深化,高校财务工作遇到了许多问题,这需要、高校会计人员不断学习,不断更新知识,才能适应改革发展的需要。因此,加强高校会计人才的素质培养是非常重要的。高校应通过对会计人才的引进、岗位轮换等,优化队伍结构,提高财会队伍的整体素质;同时不断加强会计人员的培训学习和对外交流,努力提高会计人员的工作能力、知识水平和工作效率。     

企业绩效管理中存在的常见“误区”及相应对策

绩效管理由于能够为管理者提供。管理和考核员工的便利，使绩效考核的结果更具公平性，帮助企业更加科学地决策，帮助管理者更加高效率地做好管理工作，帮助员工更好地规划自己的工作和职业生涯。因此，越来越多的单位已实施了绩效管理，并通过聘请咨询公司以及自己动手，基本上形成了本单位的绩效管理概念，但一些企业在实际操作中却不同程度地遇到了执行难的问题；     

建立适合现代商业银行的人力资源管理机制刍议

国有商业银行的人力资源管理经过不断改革．基本建立了适合现代商业银行发展的人力资源管理机制。但目前．由于中小股份制银行、外资银行的进入和扩张，争抢国有商业银行的人才，致使国有商业银行人才流失严重，很多国有商业银行分支行存在核心岗位人才不足．甚至断档．一些岗位专业性强交流难度大．重点岗位可替代性不强带来风险隐患．部分岗位员工危机意识不强等难点，这些较大地影响了可持续性发展。导致近年来，存款、中间业务和利润等主要指标的增长速度不如中小银行和外资银行．这是人力资源管理中亟待解决的问题。笔者通过党校的理论学习，结合两带来的问题．在调查分析的基础上，提出：切实提高岗位的替代性的论点和四点措施．一是合理设置岗位，加大效能考核．提高岗位替代性；二是增强流动性，加大培养力度。夯实岗位替代的基础；三是规范管理。控制岗位和人才风险；四是建立评价体系．完善考核机制．鼓励员工多岗流动培训。旨在通过进一步加大人才的内部流动性．严格控制岗位和人才的风险性等措施，建立适合现代商业银行发展的人力资源管理机制．促进可持续性发展。     

公益性就业岗位管理现状与建议

公益性就业岗位开发是对就业困难人员实施优先和重点援助的重要措施,是建立就业援助长效机制的有效途径,促进了人力资源的开发和利用,积极带动了就业,发挥了就业专项资金的使用效益,在保障社会稳定中起着积极重要作用。自2009年以来,我区已开发公益性岗位300余个,加强公益性就业岗位的管理已成为急需解决的问题,本文结合我区公益性就业岗位管理现状试述了个人对公益性就业岗位管理的建议。     

医院人力资源管理的经济学分析

目前,我国许多公立医院人力资源管理基本处在传统人事管理阶段,人事管理模式落后,综合考核制度不健全,收入分配制度缺乏有效的激励机制,制约了医疗事业的长足发展。本文运用经济学契约理论来分析医院在实行岗位聘任制过程中遇到的具体问题,提出解决途径,主要有树立以人为本的管理理念、科学设置岗位、建立科学、公正的绩效考核制度,健全分配激励机制等,以促使医院人力资源发展和组织发展同步进行。