企业内部跨部门评估

公司允许不同部门之间的员工互相评价彼此的工作吗?这会为现有的激励体系带来更多的新鲜空气,还是会引起一场灾难性的混乱?近年来,很多公司的人力资源总监都在尝试着引入除直属上司以外的其他人员来评估员工的工作,诸如360度评估之类的新型考核工具正在开始流行。毕竟在很多职位上,大部分工作任务都没有数据化的业绩可做参考。既然     

基层营销主管的管理修炼——评估与沟通

<正> 评估员工的业绩在大部分基层营销主管看来,最大的担心是员工可能不喜欢被评估。这种担心并不成立——只要评估是基于事实而不是一种偏见,在员工指出你不正确时,你又能愿意改变评估的结果。人们总希望了解自己所处的位置,即使它并不怎么好。一、评估的要素对于员工业绩的评估,所要尽力回答的问题包括:1.自从上次评估后,员工做了哪些事情?做得如何?还能做得更好吗?2.该员工的工作方式中,有哪些优点和缺点影响业绩?这些因素能否得到提高或矫正?3.该员工的潜力有哪些?如果真的给他机会,     

领袖答问

一位上海创业者问公司走向正规后,如何留住员工?我是一个创业者,目前公司算是正常运转,但是2009年公司人员流动比较大。我们是小公司,开的工资虽然不高,但是我觉得也跟他们个人能力和工作量相匹配的。可是2009年依然有很多人在年末选择离开了公司,造成了很大的负面影响。我想问,公司走上正规后,我该如何留住员工,激励员工呢?能找到像马云的18团队那样的人吗?     

稻盛和夫的经营真谛

公司发展的关键是员工努力把工作做到极致,因此他把追求员工及其家庭的幸福作为公司第一目标富士康的跳楼事件使我们不得不深刻反思,到底这些年来我们所沿袭的管理模式出了什么问题?看看日本京瓷公司稻盛和夫的案例,也许你能从中得到很多启发。     

我国企业员工绩效评估的难点和对策

员工绩效评估通过系统的原理和方法来测量企业员工的工作行为和效果,是企业管理者与员工之间沟通的一项重要活动。员工绩效评估的结果可以作为员工薪酬调整、奖金发放及职务升降的依据,其最终目的是在达成企业经营目标的同时提高员工的满意度和成就感,最终实现企业和个人发展的“双赢”。一、我国企业员工绩效评估的难点分析目前,我国的绝大多数企业已经建立了员工绩效评估制度,很多企业也或多或少地运用了员工绩效评估的结果,但真正能够将员工绩效评估工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。概括来说,企业在员工绩效评估过程中存在以下几…     

发展公司内部网络需考虑的10个问题

1.员工熟悉因特网吗?公司是否投入了足够的人力、物力去发展网络技术2 2.员工是否在多个部门工作?这些部门是否需要经常交换信息? 3.公司中,涉及多个部门的商务活动是否频繁? 4.公司的一些复杂系统和业务,是否需要员工之间或上下级间大量的信息交流? 5.取得或经常更新对公司     

偶尔关掉智能手机也无妨

很多公司正在鼓励员工适时关掉智能手机,以减少对智能手机和电子邮件的依赖性,缓解员工的精神压力,提升工作效率,更好地实现工作和生活之间的平衡。每周7天、每天24小时开机是不是太过分了?现在有些公司正在鼓励员工减少对智能手机和电子邮件的依赖。没人能否认,这些工具的确能够帮我们与同事和客户保持联系,但过度依赖智能手机也可能导致疲惫以及生产力下降。     

从经济低迷中起飞

什么促使你的员工自发地执行职责之外的工作?什么因素让最优秀的员工继续留在你的公司?员工留在公司的希望和梦想是什么?如果你不知道答案,你必须找到答案。     

废除“打卡器”

比较传统的领导者,总会对那些成天在自己眼前忙忙碌碌的员工心存满意,但现在的问题是,企业所需要的员工,真的就是在眼前晃悠的那些人吗?“我们需要重新思考整个工作文化”。美国明尼苏达大学的社会学教授菲利斯·莫恩认为,虽然企业的环境已经与以往截然不同,但很多公司还在遵循     

QQ，宜堵？宜疏？

要规范员工的上网行为,仅仅靠堵是堵不住的因为工作需要,一家公司开通了网络,但发现员工经常在上班时间聊QQ、浏览与工作无关的网页。公司曾经实施过惩罚制度,但效果不理想。开通网络后,该怎么管理员工上网的行为?是堵还是疏?在这个问题上,我认为还是要两手抓,一方面应该严格管理,严惩员工的不良行为;另一方面,也应该持开明的态度,给员工一定的空间。     

母牛、公牛和金牛

每一个企业中的员工，或者说是人才，按不同的角度来划分，有很多分法：按工作性质分，有营销人才、研发人才、财务专家等。按公司时间长短分，有创业者、老员工、新员工，十年以上历史的公司还有工作3～5年的“中老员工”等等。而新华信公司却在管理中把员工分为：母牛型员工、公牛型员工和金牛型员工。     

个体知识员工的一个模糊综合评估方法

知识员工已经成为企业核心竞争力之源。个体知识员工的评估对考核知识员工的业绩、确立知识员工的激励标准都是十分重要的。由于知识员工与一般员工在工作性质上有着本质的不同,因此,当前人力资源评估方法并不适合知识员工的评估。从企业工作流程出发,结合知识员工的特点,构造了一个完整的个体知识员工评估体系,并提出了一种模糊综合评估方法,对个体知识员工的工作质量和绩效进行了评估。通过构造合适的隶属度函数对评估结果进行了模糊化处理,使得评估结果更加客观、合理。     

电力企业绩效考核管理中存在的问题及改善对策

绩效考核通过对企业员工工作业绩、工作能力和工作态度的科学评价，全面了解、评估员工德能绩效和工作绩效，可以激发员工的潜能，发挥员工的积极性、创造性，实现员工个体和公司整体共同发展。下文就电力企业在绩效考核管理中存在的主要问题及如何改善电力企业绩效考核管理的相关对策进行了分析。     

如何放好优秀员工这只“风筝”

<正> 如何留住人才,很多人都会说:要充分授权,给人才施展才华的空间;或者是要做好激励、职业生涯规划等等。如此这般,就真的有效吗?案例1:李放是某知名外企市场部经理,负责公司3条主要产品线及市场推广工作。他有以下几个下属:A 员工主管笔记本电脑产品,B 员工主管 PC 产品,C 员工主管工作站、显示器     

母牛、公牛和金牛

每一个企业中的员工,或者说是人才,按不同的角度来划分,有很多分法:按工作性质分,有营销人才、研发人才、财务专家等;按公司时间长短分,有创业者、老员工、新员工,十年以上历史的公司还有工作3～5年的“中老员工”     

成功渡过裁员期十法

裁员之后,很多公司处于以下状况:裁员过多、不制定长期计划、很少通报公司决策和无法使留下来的员工适应公司新的工作.其中最坏的情况是员工们意志消沉和对企业不信任.     

对话陶氏化学全球副总裁尼尔·霍金斯

《21世纪商业评论》:有很多员工从毕业到退休都一直在陶氏工作。陶氏凭什么吸引员工终身服务?尼尔·霍金斯:陶氏员工的学历背景非常多样化,我们致力于帮助每一位员工充分发展和挖掘自身潜力,也帮助他们迈向职业的成功之路,为此我们会提供那些非常具有挑战性的机会给员     

团队的关键在利益调和

对员工而言,不可能所有的利益都由你占,有的时候吃小亏才能赚大钱;对公司来说,也不能任意侵害某一个成员的利益,否则集体利益、团队利益也无从谈起。这是一个老生常谈但又现实的话题。在一个公司组织中,通常会遇到某人为团队付出很多,却没有立即得到相应的升职加薪;或者公司为了实现某种战略,需要员工全力以赴,可能会增加工作量,增加工作强度,而在短期内不能给予回报的情况。面对团队利益与个人利益的冲突,该如何来平衡呢?很多话听起来冠冕堂皇,但却是事实,诸如"大河有水小河满"、"锅里有碗里才有"。团队是     

浅析我国民营企业如何应对国外的"粉色"贸易壁垒

任何情况下,公司都不能经常要求员工一周工作超过48小时;每周加班时间不超过12小时,公司不得要求员工在受雇起始时交纳押金或寄存身份证件,如果达不到这些要求,企业的订单将有可能被取消.从2004年5月1日起,这些本该属于公司的"内务"将有可能成为国外客户订单的附加条件,这一消息在国内很多民营企业中引起了轩然大波.     

向“跳槽”者取经挖宝

被誉为日本四大“经营之圣”之一的世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名,可谓天下尽知。然而,其门下也有“跳槽”者。那么,他是如何对待“跳槽”员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,“跳槽”的员工总是希望到更好、更强、能够充分发挥才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,这些人往往已经发现公司的某些弊端。为此,松下幸之助对主动脱离该公司另谋高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺,还十分诚恳地请求他们留下批评意见和建议。这项工作一般都通过公司召开“跳槽”者欢送会或话别会来完成。据悉,松下公司有很多决…