高层次创新型人才的分层递进激励模型及应用

无论是调整经济结构、转变经济增长方式、实现经济社会的可持续发展,还是掌握核心技术、自主知识产权和提高国际竞争力、抗风险能力,都必须增强自主创新能力,提高生产力水平和科学技术对经济社会发展的贡献率,走创新型发展道路。因此高层次创新型人才成为实现革命性创新的战略资源和提升国家科技竞争力的核心因素。在回顾国内外文献的基础上,基于激励过程,剖析了高层次创新型人才的需求特征、工作特征和价值特征,提出了基于工作参与、工作卷入、工作投入的分层递进激励模型,并对该模型进行了应用研究。     

浅析高校知识型人才效益最大化的激励对策

识型人才的竞争越演越烈,应根据知识型人才的需求层次和特征,应用现代激励理论,有效激励知识型人才,提高管理的综合效益,实现引进的高层次知识型人才效益最大化.     

激励理论对高校高层次人才薪酬管理的启示

针对高校高层次人才特殊的薪酬需求,运用马斯洛的需要层次理论、亚当斯的公平理论和弗罗姆的期望理论等相关激励理论,在高层次人才薪酬管理、薪酬分配及薪酬体系等方面获得几点启示。     

领导生命周期理论对医院人才激励的启示

人才是医院发展的关键因素,如何管理不同阶段的医学人才以及如何激励成为了一个重要的课题。文章旨在研究基于领导生命周期理论下,对不同成熟度的医学人才的领导方式和激励问题。     

当前企业人才激励的八大问题——以非公经济组织为例

正当前,我国人才激励特别是非公经济组织的人才激励取得了长足的进步,但仍然存在一些急待解决的难题。根据我们的长期观察和调查研究,主要表现为"四大失衡"和"四大不足"。一、人才的激励模式失衡——重视物质激励,轻视精神激励近期一项权威调查表明,超过50%的人才特别是高层次人才对个人收入水平基本表示满意,但在参与社会事务期望的满足感较低,反映了这类人才在物质激励基本满足     

后现代视野下的人才激励研究

文章运用后现代批判理论,在对传统的人才激励的人性观、权力观和价值观进行批判的基础上,认为后现代的人才激励应该建立在符合人创造性实现的人性观,基于知识上的权利安排和个人道德选择自由化之上。并进一步指出,在人才激励中应该采取多样化的激励方式,建立具有稳定性和灵活性的人才激励制度,同时还要转变人才激励部门的工作理念。     

高新技术企业R&D人员的激励模式研究

步入知识经济时代,体现国家综合国力的高新技术企业的发展已成为了世界关注的焦点。虽然已取得了一定的成绩,但面对多变的环境,其还存在很多的问题,目前,高新技术企业最突出的问题就是人才激励机制的不健全,特别是在高层次的知识人才和创新团队的引进方面缺乏有力的举措,文章从基本的理论分析入手,阐述了高新技术企业研发人员的激励特点,并基于人力资源策略,采用实证分析的方法对2005—2010年6月30日公布股权激励计划的上市高新技术企业,分析了经济危机给企业的薪酬和股权激励制度带来的影响。在结论部分,针对高新技术企业人员的激励问题,提出除了股权激励外,团队合作对企业的发展也至关重要。     

激励在公立医院人力资源管理中的应用

随着我国知识经济时代的来临,在全面推进健康中国的战略大背景下,人力资源管理已然成为公立医院提升核心竞争力的重要抓手,但也面临着管理观念落后、体制缺乏创新等问题。激励是人力资源管理的重要手段,发挥着营造医院良好文化环境、留住和吸引高层次人才以及加快实现医院“人才强院”战略目标的促进作用。通过对公立医院人力资源管理面临的问题进行分析和阐述,提出外激励和内激励并重、正激励和负激励并举、他激励和自激励并进的立体式激励机制,以激发医务人员锐意进取、奋发有为的精神风气,营造团结一心、奋勇争先的医院氛围,从而有效推进医院“人才强院”的战略实施,为全方位充分调动医院人力资源管理的效能出谋献策。     

国防科技专用性人力资本：投资与激励

近年来,我国国防科技工业领域出现了科技人才特别是国防科技重要人才的大量流失现象,从而使国防科技人才的激励问题在理论研究层面和企业经营管理层面的重要意义开始凸现出来。本文以不完全契约和博弈论为其理论基础,以人力资本专用性投资为研究视角,对国防科技专用性人力资本投资进行了经济学分析,并对有关具体激励策略提出了初步对策建议。     

基于双因素理论的高层次人才管理机制探索

文章以双因素理论为基础分析了企业高层次人才管理,在高层次人才的配置引进、培养、激励与约束等各人力资源管理机制设计时充分融入双因素理论的"保健因素"和"激励因素",以期最大程度上发挥高层次人才的效用,从而实现企业高层次人才价值最大程度的开发。     

基于ERG理论的公立医院医务人员激励优化浅析

21世纪的竞争是人才的竞争，随着我国医改的不断深入，对于医务人员激励的探讨和思考也不断增多。文章以ERG理论为基础，在分析公立医院医务人员工作现状的基础上，探讨当下医务人员激励方面存在的问题，并从生存激励、关系激励、成长激励三个方面提出了优化对策，从而更好地提升医务人员工作积极性，促进公立医院医疗水平的提升。     

西方企业激励理论述评

西方企业激励理论从管理激励和经济激励两个方面展开了较为深入的研究,产生了两大学派以及不同的理论类型,对于社会实践有着十分重大的影响,对我国近年来的理论研究和社会实践也产生了重大影响。因而,综合研究各种学派的企业激励理论,对于推进我国国有企业改革有着重要的现实意义。     

高层次创新人才薪酬与企业盈利关系研究——以科技型中小企业为例

科技型中小企业是我国技术创新的主力军,高层次创新人才更是科技型中小企业的宝贵资源,如何通过薪酬设计激发人才创新动力进而促进企业盈利显得尤为重要。基于不完全信息静态博弈理论,构建了科技型中小企业高层次创新人才薪酬与公司盈利均衡模型,采用非线性多元回归方法,利用111家科技型中小企业高层次创新人才薪酬、公司盈利以及其它相关数据,实证分析了高层次创新人才薪酬与企业盈利的关系。研究结果表明,高层次创新人才薪酬总额与科技型中小企业盈利同方向变动,随着高层次创新人才薪酬增加公司盈利能力也将提升;高层次创新人才与普通员工的薪酬差距对公司盈利的影响与企业成长性显著相关,企业成长性越高则薪酬差距对企业盈利的影响越小。     

基于ERG理论的会展企业知识型员工的激励措施研究

我国会展业处于蓬勃发展的时期,知识型员工作为会展企业的核心人才,是会展企业应该重点关注和培养的对象.本文通过研究会展企业员工的特点及目前会展企业员工激励措施中存在的问题,基于ERG理论分别从生存需要、关系需要和成长需要三个方面提出了会展企业知识型员工的激励对策.     

对航天企业人才激励的探讨

分析了航天企业人才激励中所面临的困难和问题,运用激励理论对航天企业人才激励原则,机制和方式进行了探讨。     

激励理论中的重要问题及相关检验

激励理论是经济学中重要的经济理论,其中,以代理理论为基本分析方法的激励理论被广泛地运用.本文结合激励理论的最新研究状况和相关的实证检验,集中分析激励理论中的几个重要问题:激励与风险的关系、业绩评价、激励合约,以期对我国的激励机制的改革和研究有所启示.     

高层次人才引进问题和对策探析

人才是推动产业发展的重要基础,也是推动社会建设和国民经济发展的重要根基。当前我国经济发展到了一个关键时期,以人才为支撑的创新驱动成为当前的经济发展新动力。尽管我国在提出高层次人才引进发展战略后,我国在高层次人才的引进方面取得了相应的进展,但是当前高层次人才引进的实际行动中存在一些问题,对我国的这一战略的实施带来阻碍。基于此,文章重点分析了当前高层次人才引进中存在的问题,并就这些问题提出了相应的对策,以期为推动我国高层次人才引进战略提供服务。     

东湖示范区人才激励测度指标体系整合模型研究

示范区人才激励对留住人才、吸引人才具有重要作用。针对东湖示范区现有激励体系存在的问题,分析了人才激励测度指标新思路,提出了政府、园区、企业在人才激励方面发挥合力作用的测度指标体系整合模型,并对这一整合模型的实施提出了对策保障。     

论激励在现代企业人力资源管理中的作用

21世纪是人才竞争的重要时代,人力资源越来越受到企业的关注。不同于一般的成本,人力资源有着易变、高弹性的特点,这样的特点使得人力资源很难控制。为了进一步加强企业人力资源的管理,现在国内外各大企业均在人力资源管理最佳路径进行探究,其中一个重要的方式就是激励理论。本文通过对知识型企业的员工进行激励理论的相关分析,从我国人力资源管理方面存在的问题出发。运动激励理论对其进行分析,通过建立积极向上的企业文化、完善的培训体系、休闲激励来探讨了激励在现代企业人力资源管理中的应用。     

EAP——人才激励的新视角

员工工作与生活的平衡已经成了人力资源开发与管理中不可回避的重要课题,而传统的薪酬激励方式正面临着挑战。EAP丰富了人力资源管理的时代内涵,开辟了人才激励的崭新视角,通过EAP的减压激励、发展激励和人文激励,能形成促进人才工作与生活平衡的内在长效机制。