理念与能力:职业经理人与家族企业融合的基石

当前,人力资本已是家族企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键,职业经理人也日益成为家族企业最重要的人力资本.然而,职业经理人与家族企业之间关系紧张是比较普遍的社会现象.如何促进职业经理人与家族企业的组合--磨合--融合进程,已成为家族企业确保基业长青的重要课题.本文以浙江家族企业为研究对象,在调研基础上,分析职业经理人与家族企业的融合问题,认为家族企业创始人更新管理理念和职业经理人提升职业能力,是促成职业经理人与家族企业融合的基石.     

我国家族企业管理模式分析和优化对策

家族企业是当前我国普遍存在的企业组织形式,其作为经济发展的动力,存在所有权和经营权不分、人力资源管理模式不科学、家族成员间责权利不明、决策程序不规范等问题。通过研究分析,提出走职业经理人道路、完善人力资源管理、引进现代企业制度、建立科学的决策和授权体系机制重构家族企业文化等对策。     

我国民营企业家族经营的代际决策

文章通过引入一个动态演化模型,讨论了家族企业在代际转换的背景下,进行家族经营和专业化管理选择的决策条件。研究发现：家族企业在依靠积累扩张资本规模的发展过程中,将从资本规模较低时期的家族经营走向资本规模较大时期的专业化管理阶段,而决定家族企业代际决策的临界资本规模又取决于职业经理人价值及其不确定性。因此,建立和发展经理人市场将有助于加速我国家族企业走向专业化管理的进程。     

家族成员与职业经理人冲突原因及合作路径研究

家族企业引入职业经理人是其向现代企业迈进的重要体现之一。文章以上市家族企业为研究对象,对其内部管理者与职业经理人的权力分配情况进行理论分析。研究结果表明:家族企业与职业经理人之间缺乏相互信任,职业经理人并不"职业";这使得家族企业在向现代企业管理制度改革的道路上遇到重重障碍。基于企业管理者和职业经理人的心理,提出了相应的解决路径,以期使家族企业与职业经理人有效合作,实现双赢。     

收益权踢开家族企业社会化之门

对于家族企业，人们一般总认为它落后，因为它的权力在家族中传承，任人惟亲。针对这种情况，人们往往认为，改变家族企业的落后状态．就是让它走向职业化管理，即实行“两权分离”，企业家族所有，职业经理人管理企业。这样，管理职业化似乎就可以逐渐地使企业的家族所有变为一具空壳，实际掌握企业的是职业经理人，家族对企业的控制只有表面的意义。     

利益相关者视角下的家族企业职业经理人引进策略研究

随着改革开放的深入,家族企业在我国经济中的地位越来越重要,而在我国家族企业为寻求发展而引入职业经理人的实践中,有许多成功的案例,但最近更多的是失败的案例.家族企业引入职业经理人这一问题被推上了一个更具争议性的位置.文章将从利益相关者的视角方面分析家族企业引进职业经理人的过程,这种分析将有利于优化家族企业职业经理人的引进策略,具有一定的现实意义和作用.     

差序格局下家族企业“信任困境”研究——基于权力配置视角

文章根据费孝通先生基于中国传统的乡土人情提出的差序格局,从家族企业权力配置视角入手,对家族企业内部信任机制进行分析,试图找出其"信任困境"这一表层现象下的原因,着重探讨其家族股东与职业经理人之间由于控制权与管理权的分配而产生的冲突,并在分析的基础上提出相对应的建议与策略。     

中国家族企业治理分析

中国家族企业治理存在的主要问题是:股权没有明晰到家族成员个人;对职业经理人的激励手段单一;家族权力交接不畅。完善家族企业治理的对策有:在家族内部明晰产权;采取多种措施激励职业经理人;妥善处理家族最高权力的交接班。     

家族企业与职业经理人的信任缺失与重构

在过去的几年里，中国的家族企业与职业经理人之间的信任似乎出现了空前的危机，文章在分析家族企业与职业经理人信任缺失的客观基础之上，探讨了家族企业与职业经理人信任重构的途径。     

基于家族企业发展的职业经理人成长瓶颈分析

在我国，有关职业经理人的讨论集中于上世纪末至本世纪初，经过近十年的实践，经理人市场已经初具规模。通过对家族企业发展过程中职业经理人成长瓶颈的分析，指出诞生于市场经济的职业经理人，作为资源能够迎合企业发展对管理资源的需求，作为资本同时也在为自身的成长寻找平台。尽管在家族企业中的职业发展天花板仍然存在，但私营业主已开始转变观念并提供更多的职业平台，作为职业经理人也应该严把职业操守，准确定位，毕竟这是一种职业化的雇佣形式。     

家族企业管理与现代企业制度的融合

家族企业的主要特征表现为家族成员对企业所有权和经营权的控制,它的发展呈多元化态势。有的主张引进职业经理人和外化所有权,快速建立现代企业制度;有的主张家族企业与非家族企业长期共存,借用现代企业制度,成为具有现代公司内核的现代企业组织。一个企业在发展的不同阶段上,最好在不同的组织形式下进行。家族企业在发展中应根据自身情况选择合适的企业制度,而不能一味追求所谓的制度创新,推行两权分离。     

民营企业经理人路径的分期选择

民营企业实质上是私营企业，而私营企业的90％是家族企业。基于我国深厚的家族文化底蕴和制度完善的阶段性，民营企业在经理人选择上势必会出现短期和长期的差异，不顾及这种差异，一味追求所谓适应现代企业制度的市场职业经理人选择，可能导致民营企业步入困境。     

美国家族企业与香港华人家族企业控制权比较

本文对美国家族企业和香港华人家族企业的控制权进行了比较研究，以探究对中国大陆家族企业的借鉴意义。本文认为两者的重要差异在于与控制权相关的制度、文化背景因素以及家族对职业经理人控制方式等方面；由于文化背景的相似性，香港华人家族企业的演化对中国大陆家族企业更具借鉴意义。     

我国职业经理人市场发展存在的问题

一个良好的市场发展将会对资源进行合理配置,企业经理人作为人力资本中的一项经济资源,对其他经济资源配置起着基础性的决定作用。我国市场经济的发展,使企业间的竞争加剧,我国职业经理人市场的建设和发展受到社会各界和投资者越来越多的关注。但我国的职业经理人市场的发展还很不成熟,存在许多问题,需要我们对其分析,并提出我国职业经理市场的发展方向。     

我国家庭企业接班人的选择

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。家族企业接班人的选择主要有两种模式：子承父业和职业经理人。本文对这两种模式进行了较详细的分析,并提出了中国现实条件下家族企业家班人的选择顺序。     

家族企业成长中的控制权代际传承

家族企业成长过程中人力资本和非人力资本的扩充必然导致企业中各方讨价还价实力的变化，这种变化同时导致企业不同组织形态演变。本文以资本的社会化和知识的专业化不同区分了古典家族企业、准古典家族企业、现代家族企业、准现代家族企业四种类型。并进一步指出家族企业的演进必须面对企业成长与家族控制之间的两难。     

我国家族企业接班人的选择

家族企业的传承是家族企业成长和长远发展的关键问题。家族企业接班人的选择主要有两种模式：子承父业和职业经理人。本文对这两种模式进行了较详细的分析，并提出了中国现实条件下家族企业家班人的选择顺序。     

基于AHP分析法的我国家族企业危机管理研究

家族企业是最古老的企业组织形态之一。改革开放30多年来,我国家族企业取得了令人瞩目的成就,成为推动我国经济发展的生力军。但随着家族企业规模扩大,管理复杂性的提高,其运营风险加大,导致企业危机四伏。家族危机管理对家族企业的生存与发展具有极其重要的意义,影响我国家族企业危机产生的因素主要包括客观因素和主观因素两个方面。运用层次分析法构建家族企业危机评价模型,以辨识我国家族企业面临的主要危机,并从宏观和微观两方面对我国家族企业危机管理进行修正。     

江山靠谁守才不付东流?——控股家族非经济目标与经营权释出倾向实证研究

让子女接班还是将经营权释出给职业经理人,是代际传承时代背景下企业主的重要战略决策。文章基于委托代理理论,展示了家族/非家族高管在实现家族的非经济/经济目标上的各自优势,从控股家族非经济目标解释了企业CEO聘任决策,解构了能力与情感冲突的选择困境。根据全国工商联"中国非公有制经济健康状况评价"抽样调查数据发现,在家族成员与职业经理人都可兹聘任的情况下,那些更看重非经济目标的家族越不倾向于聘请职业经理人担任CEO作为企业下一代领导人。一代企业家的决策权力缺乏有效制衡将会强化非经济目标重要性与经营权释出之间的负效应;企业主与各级官员的频繁互动,加深社会联系巩固家族产权,有助于降低职业经理人的代理成本,显著地弱化非经济目标与经营权释出的负效用。文章的意义在于从控股家族所追求的目标解释为什么有的企业宁愿忍受企业绩效下降的经济后果仍然要雇佣家族成员担任CEO这个看似"非理性"现象。     

家族企业职业经理人的引进与管理策略

随着自身规模的不断扩大,以及加入世贸后日趋激烈的市场竞争环境,民营企业纷纷通过引进职业经理人的方式,由家族式管理向职业化管理转变。本文从家族企业的角度,分析了由家族制管理向职业化管理转化的潜在风险,提出了家族企业引进和管理职业经理人的具体对策,以实现企业与职业经理人二者双赢。