公立企业医院绩效评价与激励设计及应用

探讨公立企业医院绩效评价与激励设计及应用效果。基于客观绩效评价和主观绩效评价分析了企业公立医院的最优激励方式。综合考虑客观绩效评价和主观绩效评价这一激励制度,可以通过前者来降低由关系契约产生的额外激励成本和违约风险,通过后者减少正式契约产生的激励扭曲问题。因此,企业公立医院采用绩效评价与激励机制有助于发挥高知技术人员的能动性,为医院创造更大的升值空间。     

绩效评价与企业人力资源开发

绩效评价是企业人力资源管理中的一个不可或缺的部分,科学的绩效评价有助于企业做出各项人力资源决策和充分调动企业员工的工作积极性。在对员工进行绩效评价时,如何做到评价的目标具体化,方法科学化,方式透明化,这不仅关系到绩效评价能否最终实现其应有的目的,也直接与企业的人力资源开发和管理有关。本文从与绩效评价有关的几个因素阐释绩效评价的必要性,绩效评价中的误区,以及绩效评价与人力资源开发的关系。     

基于层次分析的物流企业人力资源综合绩效评价体系探析

为实现物流企业人力资源的科学评价,对当前物流企业人力资源绩效评价体系存在的问题进行了分析,针对存在的问题,设计了基于层次分析的物流企业人力资源综合评价体系,并构造了人力资源综合绩效评价模型,对具体的评价过程进行了详细说明,为物流企业科学、合理、有效的进行人力资源绩效评价提供参考.     

基于企业人力资源管理制度绩效评价的研究分析

随着经济的快速发展，企业越来越广泛地运用“以人为本”理念进行企业管理，重视人力资源管理和绩效评价体系的作用。本文主要从企业人力资源管理制度绩效评价角度进行研究，通过发现目前绩效评价体系中存在的问题，针对不同问题提出解决措施，以实现企业的长期发展。     

固定绩效评价带来的弊端及解决方案

由于依据年度预算进行的固定绩效评价具有如编制受主观影响、形成成本浪费、诱发财务欺诈等弊端,文章提出以标杆管理作为业绩评估的工具或依据平衡计分法作为绩效评价指标体系,旨在对企业绩效进行客观、公平、合理的评价,从而产生巨大的绩效改善。     

基于心理契约的人力资源管理探析

现代企业管理中,人力资源作为企业竞争的主导力量,其中员工心理契约问题受到越来越多地关注。大量阅读文献资料后,发现人力资源管理活动(如:招聘、培训、绩效等)对员工心理契约的影响深远。文章通过对心理契约理论的介绍,结合心理契约与人力资源管理的影响关系,从人力资源管理六大模块的角度出发,分析提出防止员工心理契约违背的有效措施,提高其工作满意度,以此来长效保障企业管理活动的顺利进行,战略目标的长远发展。     

基于契约理论视角的物流企业人力资源管理研究

指出运用心理契约理论是提升物流企业人力资源管理效能的有效方法,在此基础上,通过分析物流企业人力资源管理中导致契约失衡的信息、承诺、沟通等因素,从员工的招聘、培训、激励等角度给出物流企业人力资源管理的契约构建路径.     

公路建设项目人力资源管理的绩效评价

人力资源作为现代企业中最关键的资源之一,已经受到了越来越多企业、事业的关注,人力资源的理论和实践也在向纵深方向发展。在人力资源管理过程中,如何构建绩效评价体系,希望通过分析能对建设项目、对企业单位的发展有一定的指导意义。     

企业绩效评价理论研究述评与展望

本文在对自20世纪初以来企业绩效评价理论分析的基础上，对企业绩效评价的发展趋势作出分析，并认为：企业绩效评价活动存在的某种不公平性是影响绩效评价效果发挥的关键，提出二次相对评价方法可以消除企业间客观基础条件优劣的影响，真正反映企业在经营管理中由于主观有效努力及能力而产生的效益。     

企业绩效评价问题探讨

<正> 一、企业绩效评价存在的问题 随着市场经济体制的发展和完善,现代企业制度的建立和规范,国有企业已成为市场经济的主体,政府对国有企业的管理,由过去层层审批、干预企业经营的直接管理,逐步转向宏观调控、政策导向的间接管理。在新的政企关系之下,开展企业绩效评价,是建立企业激励和约束机制,发挥政     

Performance appraisal: dimensions and determinants

Abstract

Using a sample of Spanish establishments in the manufacturing sector, this article analyses the determinants of the dimensions of performance appraisal. The dimensions examined are performance measures, who evaluates performance and frequency. The results show that the degree of autonomy of the workforce affects positively the use of subjective criteria. It is also more likely that performance appraisal is carried out by the supervisor in the presence of teams and internal promotions. Regarding the explanation of the frequency, teams affect negatively this dimension of performance appraisal.     

The performance of performance appraisal systems: understanding the linkage between appraisal structure and appraisal discrimination complaints

Abstract

Employee perceptions of the fairness of performance evaluations are critical to the success of any appraisal system. Research on performance management includes extensive studies on how bias emerges in the appraisal process. Despite this, there is no empirical evidence linking formal discrimination complaint filings – a key measure of bias - and performance appraisals. To close this gap, we conduct an empirical analysis using information on appraisal systems and discrimination complaints from the US federal government. Our findings suggest that agencies with better-designed appraisal systems will experience higher appraisal-related discrimination complaints, contrary to expectations. In particular, an expansion of training and voice opportunities are associated with an increase in appraisal discrimination complaints, while increased differentiation between performers is not consistently associated with complaints. For managers struggling with performance management, it may be better to spend time on improving performance-focused interpersonal communication rather than redesigning appraisal systems.     

基于因子熵值法的建筑施工企业绩效评价

企业为了加强内部的激励机制,提高企业的经营效率,必须选择一套合适的绩效评价方法。针对建筑施工企业绩效评价指标体系的特点,并考虑客观赋权的因素,提出了一种新的综合评价方法——-因子熵值法,介绍了因子熵值法,并运用该法对建筑施工企业绩效进行了评价。     

知识员工绩效考核方法的探索

知识员工的绩效考核方法应适于知识员工的绩效特征。绩效考核方法可根据考核结果受考核者决策影响程度的不同,分为主观考核法与客观考核法两类。每一种主、客观考核法在知识员工的绩效考核中各有利弊且考核的侧重点各异。今后的研究可以将重点放在探索一种结合主观考核法与客观考核法优势的绩效考核方法,或者尝试将一种主观考核法与一种客观考核法有机结合,以实现对知识员工科学、高效地绩效考核。     

不对称合作关系的契约设计原理分析

不对称合作关系在企业合作中广泛存在。从合作产出、绩效衡量以及报酬补偿等方面分析不对称合作契约设计的原理;在构建不对称合作契约模型基础上,与完全信息下最优契约比较,说明不对称信息条件下双边道德风险对合作收益的影响;讨论不对称合作中不同绩效衡量和风险态度的契约激励效果;并据此阐释企业经济人的契约行为。     

基于绩效工资改革下高职院校绩效考核评价体系探索

本文就高职院校绩效考核现状及存在的问题进行了剖析,提出了相应的绩效考核评价体系,健全了绩效考核反馈机制。以国家骨干高职院校深圳信息职业技术学院专任教师为例,把企业专家和一线技术工程人员纳入绩效考核的主体设计中并建立了绩效考核模型及绩效考核反馈机制流程,使绩效考核真正能调动教职工主动性并激发其潜能,增强高职院校的办学活力和竞争力。     

关于建立校内成绩考核与企业实践考核相结合的学业评价体系的思考——以长江职业学院为例

本文以我院旅游管理专业为例,以构建学生校内成绩考核与企业实践考核相结合的学业评价体系为研究方向,分析当前校内成绩考核同企业实践考核过程中存在的问题,进而理顺校内成绩考核与企业实践考核关系的对策及建议,优化高职旅游管理专业人才培养策略。     

浅谈现代企业人力资源绩效考核新思路

绩效考核在现代人力资源管理中起着非常重要的作用。人才是企业的第一生产要素,随着企业各项制度的完善和发展的需求,势必要建立一种与之相适应的能够增强企业员工劳动积极性的运行机制。在这一机制的作用下,企业员工也能够参与到企业的管理与民主测评,从而也使得这一机制成为提高企业经营效益的关键。现如今很多企业的考核机制都比较单一,他们通常是用薪酬来考核绩效,但企业员工的多样性决定了如果只是依靠单一的考核制度是达不到应有的效果的,因此,企业的考核机制还涉及到与其激励相关的其他因素。绩效与激励之间应维持一种动态的平衡。笔者试图通过分析,谈一谈现代企业人力资源绩效考核的新思路,使企业建立行之有效的绩效考核方案,达成留住人才、抓住市场的目的。     

基于"挣值"的采购合同管理绩效评估

采购合同管理是履行合同的保障,通过对采购合同管理风险的分析,指出采购合同管理评估是合同管理过程监督评估,介绍了基于“挣值”的采购合同管理绩效评估指标,以及进行评估的过程。     

基于改进的FAHP的施工总承包企业供应链绩效评价

本文介绍了施工总承包企业的供应链的特点,总结了供应链绩效评价的方法。选取改进的模糊层次分析法和多级模糊评价方法,在专家调查的基础上,计算供应链绩效评价体系中各层次指标的权重,对评价体系中的指标评价结果进行量化,依据权重和调查得出的隶属度,进行模糊综合评价。