提升企业员工绩效考核满意度的有效路径探索

绩效考核是企业人力资源管理的核心，绩效考核的员工满意度带有很强的个人色彩，员工的满意度越高，其绩效考核也就越高，也就越有利于企业工作的开展。文章通过简析绩效考核在企业管理中的重要性，分析目前企业发展过程中员工绩效考核满意度不高的原因，提出提升企业员工绩效考核满意度的有效路径，以期促进企业的可持续发展。     

“精神按摩”是酒店人力资源管理中的新课题

日益突出的员工心理管理问题 目前，越来越多的企业开始重视激励员工的重要性，不遗余力地用薪资福利、培训、授权等方式激发员工的主动性。可是很多企业的老总都有这样的苦恼：为什么该给的都给了，该做的都做了，企业里还存在那么多“问题员工”？他们有的失去发展动力，做事没精打采；有的团体观念不强，与集体格格不入；还有的企业存在诸多不满，留住人也留不住他们的心。原因到底何在？现代社会对人素质的要求越来越高，     

浅论如何塑造“一线员工”形象

“一线员工”是企业的细胞，没有优秀的“一线员工”企业就难以获得卓越的成就。在企业中，一直和客户面对面沟通的不是企业的各级管理人员，也不是他们向客户展示公司的形象，是“一线员工”在与客户交流联系，洽谈业务、进行售后，所以“一线员工”的行为举止时刻影响着企业在客户心中的印象。本文从分析“一线员工”的重要性着手，分析国家电网“一线员工”现状，然后根据现状提出改变提升的方法，从而塑造“一线员工”良好形象，提升品牌形象。     

如何培养员工的忠诚度

现在许多企业面临员工忠诚度下降的问题 ,导致员工流失率过高和企业核心竞争力丧失。企业应该从确立“人高于一切”的价值观、保护员工的就业安全、加强沟通、建立公平合理的薪酬体系、帮助员工自我实现及进行以价值观为基础的雇佣等方面来培养员工的忠诚度。     

浅谈烟草企业文化建设与管理

企业文化是企业在市场经济实践中逐步形成的为全体员工所信奉并付诸实践的价值观念、行为规范的总和。近年来，各大、中、小企业为推动企业发展，纷纷掀起了打造企业文化的热潮。然而，纵观这一系列的企业文化，我们发现，很多企业着手建设和打造企业文化，已经取得了一些成绩，却不能对取得的成绩进行有效管理。出现这样的问题，不是我们的《企业文化手册》多余，也不是管理咨询机构培训不当，更不是讲授企业文化的教授水平不高。文化管理，确实是一个说起来容易，做起来难，着实让人头疼的问题。     

企业留住核心员工的思考

核心员工作为企业最为宝贵的活资源，他们在的难以替代性和巨大价值性构筑了企业发展的脊梁，创造了财富的大厦，如何留住和激励核心员工是现代企业尤为关注的问题。从核心员工的价值和界定入手，分析核心员工的特点和流失原因，然后针对核心员工需求差异性从企业角度探讨留住核心员工的应对措施。     

让员工成为“小发动机”

联想柳传志在“我怎样当总裁”的演讲中，有这样一段话：企业的一把手跟下级员工之间的关系，是大发动机跟小发动机的关系，你所带动的不是齿轮，不是螺丝钉。员工也可以成为一个发动机，而且能跟你同步。如果能够做到这样，这个企业活力就非常大。     

将"跳槽"变为"换岗"

企业管理者在面对高居不下的离职率时，通常都会懊恼不已。好不容易花大力气培养出来的得力干将为何离开？找到员工离职的真正原因才是解决问题的起点。很多领导者会将员工离职的原因归结到他们与企业文化不合、前途无“亮”或是被其他公司以更好的条件挖了墙角等等“无法挽回”的因素上。于是，加薪、升职、承诺更广阔的发展空间等等就成了他们解决跳槽问题的惯用手法。     

浅谈酒店业员工高流动率的成因及对策

酒店业日益激烈的竞争实质是酒店人力资源的竞争,在竞争中,各酒店都面临着员工高流动率的问题,产生高流动率的原因主要是员工薪酬期望与现实收入之间的差距过大,员工对工作环境与酒店管理制度不适应,企业缺乏文化的凝聚力等.可以通过招聘源头准确定位、物质和精神激励、建立培训机制、建立良性企业文化等途径有效提高员工的归属感,从而解决员工高流动率的问题.     

IT企业如何应对员工流失

员工流失是让许多IT企业感到头疼的事情。除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外,主要是“软件”原因造成的。如何将骨干员工成功留住、并使他们尽可能发挥出创造力,也是IT企业最关注的问题     

企业员工职业生涯开发——提高竞争力的新思路

随着企业组织结构的扁平化，企业和员工之间的雇佣关系的基础发生了变化，基于相互信任的以“可雇用性”为核心的新的心理契约出现，人们越来越重视职业生涯发展问题。所以，以“可雇用能力”为核心的企业员工职业生涯开发活动，成为了结合企业和员工目标迭到双赢的有效方法。     

教育训练的新思考：推动组织学习 提升人的能力——访北京管理科学院理事长梁冶萍女士

近几年来，越来越多的企业开始重视管理和员工培训，但也存在很多问题。前些年许多企业都热衷于送中高层领导去著名高校学习MBA课程，可学完后并没有看到有多大直接效果，反而是学完后多数人陆续离开了企业。如此结果，使得企业选送干部参加MBA学习的热情骤减。企业培训是刚开始搞得很红火，可由于没有立竿见影的效果也难以真正持续。如何从战略高度认识管理对提高企业核心竞争力的作用？如何把培训和企业人才培育机制结合起来，真正地实践“以人为本”与可持续性发展？带着这样的问题，在一个乍暖还寒的春日上午，记者走访了“领导式管理”的倡导者——北京管理科学院理事长梁冶萍女士。     

石油企业海外员工英语培训模式探讨

随着我国石油企业实行“走出去”战略，由于石油企业海外员工英语水平不高，石油企业对海外员工进行英语培训。分析了当前石油企业员工英语培训中存在的问题，并且提出了培训的模式。     

科技兴贸战略下的我国外资出口的促进研究——以高新技术产品为例

实行“科技兴贸”战略以来，高新技术产品出口取得了很大成绩：同时也存在如地区发展不平衡、出口市场过于集中、加工贸易比重过大，出口企业主体失衡等问题；针对企业自主创新能力和国际市场营销能力欠缺、融资渠道不完善等原因，从政府和企业层面提出了切实可行的政策建议和应对策略。     

科技兴贸战略下的我国外贸出口的促进研究--以高新技术产品为例

实行“科技兴贸”战略以来，高新技术产品出口取得了很大成绩：同时也存在如地区发展不平衡、出口市场过于集中、加工贸易比重过大，出口企业主体失衡等问题；针对企业自主创新能力和国际市场营销能力欠缺、融资渠道不完善等原因，从政府和企业层面提出了切实可行的政策建议和应对策略。     

通过敬业度提高人员有效性，你投资对了吗

当企业管理者努力投入资源，在管理制度、领导力、企业文化等方面进行提升．并营造了令员工满意的工作氛围与职业发展平台后，仍会有不少企业遭遇员工“满意，但不敬业”的困局，长期处于投入产出效率不高、活力略显不足的状态。与之相反的是，     

民营企业人员流动风险分析与控制

人员的合理流动可以给企业增添活力，但过于频繁的人员流动则会给企业发展带来负面影响。员工的高流动率是导致民营企业危机的原因之一。因此，对民营企业人员流动风险产生的原因进行分析，并进一步探讨其控制策略，对民营企业的发展有着十分重要的现实意义。 一、人员流动与人员流动风险 员工是企业的生命力，企业人员结构和素质的不断改善是保持企业活力的条件之一。合理的员工流动不仅有助于个人发展，而且有助于企业创造力的提高。不合格员工的流人可能引起工作进度拖延；而高素质的核心员工的流出不仅可能导致企业赖以生存的商业机密的…     

广西零售业高离职率问题分析

目前,广西零售业发展规模不断壮大,对国民经济的贡献率不断提高,但也存在连锁门店较少、从业人员比重低等问题。广西零售业出现高离职率的三大原因包括:就业压力较小,工作压力大,职业发展空间狭窄。提出营造良好的员工就业环境,拓展零售业员工职业发展空间,积极引进外资企业等降低广西高离职率的对策建议。     

同工不同酬现象探讨

市场经济条件下，某些企业在分配过程中仍然遵循着按员工“身份”进行分配的不合理分配模式，在员工中间造成了人为的不公平，对企业的健康发展也起到了不利的影响。本文对按“身份”分配这一不合理现象以及其产生原因进行了深入分析，并提出了相应的可行的改革措施，以推动对这一不合理制度的改进，促进企业的健康发展。     

没有满意的员工就没有满意的顾客──试述服务性企业的员工满意

没有满意的员工，就没有满意的顾客，这一点对服务性企业意义非常重大。因为同生产性企业相比，服务性企业提供的“产品”即服务人员向顾客提供服务的过程也正是顾客“消费”这种服务的过程。顾客通过“消费”服务，获得服务结果．服务性企业员工不满意产生的原因，消除服务人员不满意的对策。