市场定位下的市场营销人才培养的改革分析

近年来,随着我国市场经济的发展,市场营销人才在社会经济发展过程中的需求量与日俱增。目前,我国高校市场营销专业人才整体素质不高,普遍缺乏实践能力,不能满足市场经济发展的需要。在市场定位下,对市场营销人才培养的改革十分迫切,本文以培养市场营销人才为切入点,在阐述市场定位下的市场营销人才培养现状的基础上,通过分析市场定位下培养市场营销人才存在的问题,探讨了市场定位下培养市场营销人才的有效途径,以期为培养出适应社会经济发展需要的市场营销人才提供参考。     

战略人力资源管理框架下的人才激励策略

企业要在不断变化的竞争环境中生存、成长并取得长远的发展就必须制定长远的发展战略,获取相对于竞争者更为优越的稳定定位或发展潜能,而这只能通过对企业独有的人力资源的充分利用才能获得,而人才激励的策略也并无优劣之分,关键在于须根据企业发展的不同阶段、内外部环境、战略特点的需要,适时采取恰当的人才激励策略,才能真正发挥人才激励的作用,实现战略人力资源管理的各项目标,从而促进企业战略的实现.     

完善物流工程人才培养

现代物流快速发展急需大批物流工程技术人才,我国物流工程人才缺乏．是因为物流工程人才的教育培养没有跟上经济发展的需要,物流工程人才属于复合型人才,不但要掌握工程专业知识．还要对所在岗位所涉及到的其他专业技能有熟练的运用能力。文章围绕高校物流工程人才的培养．针对物流工程专业培养目标定位、物流工程专业师资力量的加强、物流工程专业课程体系的优化三个方面进行了探讨与研究。着重于探讨物流工程专业课程体系的优化．着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力,课程体系向综合化发展,整个课程体系形成一个有机整体,避免相互割裂或重复讲授．课程内容将依据不同的培养要求而设置。     

审计人才培养须做到“五个完善”

近年来,全国各级审计机关坚持实施人才强审战略,加快培养各类审计人才,人才队伍规模不断壮大,人才素质不断提高,人才结构不断优化,人才政策环境不断改善,为审计事业发展提供了强大人才保障和智力支撑。但随着经济转轨和社会转型,国家对审计的要求、人民对审计的期盼、审计人对自身的定位也越来越高,审计工作面临着相对滞后     

中美会计高等教育的定位差异:基于会计准则导向的思考

美国会计准则以规则为导向,中国会计准则以原则为导向,中美会计准则导向的差异造成两国对会计人才需求的显著不同。因此,需要重新思考中国会计高等教育的定位:何种形式的国际化教育才能培养出适合中国制度背景的会计人才?在剖析原则导向和规则导向内涵差异的基础上,从中美两国的历史角度深入分析了两种准则导向产生的根源,探讨了会计准则导向的差异对会计人才能力需求、会计高等教育内涵的影响。分析认为,由于中美会计准则导向的不同,中美两国会计高等教育的定位也应不同,美国更侧重培养严格遵循规则的会计执行人才,而中国则需要既能完善会计原则背后规则的研究型会计人才又具有较强职业判断能力、能较好执行原则导向会计准则的应用型会计人才。中国的会计高等教育不应盲目模仿美国,会计高等教育的国际化应考虑中国会计准则本身的特点。     

"双链"融合视角下秦皇岛市技能人才培养研究

当前,世界正面临百年未有之大变局,围绕产业链部署人才链、围绕人才链布局产业链,是促进产业经济高质量发展的关键所在。以产业链定位人才链,以人才链拓展产业链,将"产业链"与"人才链"有效融合,融入技能人才培养过程中,对秦皇岛市深化"三重四创五优化"活动,提升产业发展效益和技能人才培训质量,具有重要的理论意义和实践意义。     

人才甄选别怕“麻烦”

企业的发展需要高素质的人才,高素质的人才会带来企业高质量的成长。许多企业的招聘策略,缺少对人员选才的战略定位,缺少人性化的设计,最重要的是缺少严格细致的甄选过程,进而影响了企业发展所需要的人才基础性供给保障。中美联泰大都会人寿保险公司十分重视人才对于企业发展的作用,在人员招聘方面,更     

审计案例教学定位研究

随着财会类低端市场人才供需矛盾的加深,社会对高质量、高层次财会类人才的有效需求和人才供给的高校,对高质量、高层次财会类人才的有效供给显得越发不足,占领高端市场成为人才产品供给方高校的必然选择。本文主要依据杰克·特劳特的定位原理,从财会类专业人才市场对用人单位所接受的需求定位出发,对审计案例教学中案例主体、案例客体以及推广应用的定位问题进行了研究。     

"互联网+"背景下河北省高端会计人才的培养路径研究

"互联网+"的发展使会计行业面临转型。当前河北省会计人才质量已不能满足时代要求,高端专业人才缺乏、传统人才培养呈现诸多问题。需要对"互联网+"背景下高端会计人才能力重新定位,并从高校、企业、政府多方面完善人才培养路径,为河北省提供高素质会计人才。     

创新驱动战略下我国高等职业教育的功能定位

针对我国加快实施创新驱动发展战略的大环境,探索新时期高等职业院校在发展方向、教育功能、人才培养模式等方面的新定位。对于微观层面上高职院校如何在经济社会中进行准确定位,如何最大限度地服务于区域经济发展,从理论上加以理清。推动高职院校顶层设计,为系统培养未来适应区域经济创新发展的高技能人才做战略准备。在国家的新经济形态下,产业转型升级离不开高技能人才做支撑。重新思考和定位学校的发展方向、教育方式,不仅仅是高职教育理论发展的必然要求,也是高职院校生存与发展的重要前提。     

应用型本科院校物流管理专业人才培养途径研究

物流业的快速发展,需要大量的人才,尤其是需要应用型物流人才。作为为区域经济社会发展服务的应用型本科院校,如何培养出应用型物流人才,研究其人才培养途径是关键。从应用型本科院校物流管理专业人才培养的目标定位着手,分析了应用型本科院校物流管理专业人才培养的途径,并探讨了其实施的质量保障措施。     

河北省人才集聚政策实证分析

人才作用的发挥和人才政策的落实紧密相关。论文对河北省人才政策进行分析,结合现场访谈和调查问卷数据的收集,实证研究了河北省近三年人才政策对人才集聚的效果,结果显示,不同类型人才政策对人才集聚均产生影响,但影响程度各异。人才对人才管理政策、人才激励政策较为关注,而人才吸引政策和人才发展保障政策则产生较小影响。最后提出了河北省进一步完善政策实现区域人才集聚的对策建议。     

Talent management and the relevance of context: Towards a pluralistic approach

This paper aims to contribute to the development of a broader, more balanced approach to talent management that will help in studying and implementing talent management across different contexts. The paper starts with an overview of the advances made in previous reviews and studies with respect to three central themes: the definition of talent, intended outcomes of talent management, and talent management practices. We identify the one-dimensional and narrow approach to the topic as a main limitation of the existing talent management literature. Through the use of theories from the organizational theory and the strategic HRM domain, we add new perspectives and develop a multilevel, multi-value approach to talent management. In so doing, we offer an in-depth discussion of the potential economic and non-economic value created by talent management at the individual, organizational, and societal level.     

以鄱阳湖生态经济区建设为导向的高职工程造价“2+1”人才培养模式改革与实践

面向区域经济建设要求开展人才培养模式改革是高职教育的本质要求与高职教育特色的具体体现。文章从人才培养定位、人才培养标准、人才培养条件、人才培养运行、人才培养评价5个方面,构建了以鄱阳湖生态经济区建设为导向的高职工程造价"2+1"人才培养模式,取得了一定的教学改革成果。     

构建“人才树”工程 助推医学人才成长——江苏省无锡市第二人民医院实施人才培养的实践与初步成效

人才是医院发展的核心竞争力。江苏省无锡市第二人民医院遵循医学人才成长周期久、成熟慢的特性,创新性地构建了医院"人才树"工程,以"基底——树干——树冠"的形象模式分类培养,对应人才成长的不同阶段要求,形成了医学人才整个职业生涯的培养规划,在实践中逐步探索出了一条符合医院情况、独具特色的人才建设之路,为医院可持续发展提供有力保障和创新动力。     

Talent management and the HR function in cross-cultural mergers and acquisitions: The role and impact of bi-cultural identity

This paper examines bi-cultural talent in relation to human resource management (HRM) practices in cross-cultural merger and acquisitions (M&A). The intersection of HRM, bi-cultural talent management and cross-cultural M&A literature proposes a conceptual framework to capture the complexity of bi-cultural talent management and reveals the dominant macro-characterization of the extant HRM literature focussing on a more micro-orientated perspective. The paper develops a matrix by underlining spatial dimensions (spanning micro-aspects of the individual employee through to the macro-entity of firm and its location in the macro-national cultural context) and temporal dimensions (consisting of pre-merger, during merger and post-merger phases). This provides a template which examines the multi-level dynamics of bi-cultural talent management. The argument identifies ways in which extant cross-cultural lenses require deeper understanding of bi-cultural talent management in M&A settings. Future research directions and agendas are identified.     

Linking high performance organizational culture and talent management: satisfaction/motivation and organizational commitment as mediators

Relying on strategic human resource management and organization development systemic principles, this theory-building study tested the validity of a new talent attraction and retention model which focused on the under-researched effects of organizational culture and employee attitudes. The analysis was based on data gathered from two large organizations representing two different countries and industries. Structural equation modeling results ascertained that talent attraction and retention were predicted by high performance organizational culture. This effect was also found to be mediated by the employee attitudes of satisfaction/motivation and organizational commitment. More specifically, this study found talent attraction and retention to be highly associated with the extent to which the organization is perceived to have a change-, quality-, and technology-driven culture, and characterized by support for creativity, open communications, effective knowledge management, and the core values of respect and integrity. This study concluded that strategically aligned and ethical high performance organizational cultures have strong effects on talent attraction and retention and are also highly conducive to the development of high commitment and motivating work systems.     

创新煤矿企业政工人才选拔与使用方法

政工人才是企业未来发展的根基。新时期,企业政工工作面临诸多考验,如何正确把握政工人才选拔与使用的大方向,提高政工人才管理质量,是摆在企业面前的重要课题。本文基于这一研究课题,从全局着眼,具体探讨企业政工人才选与使用的方法,旨在打造一支高素质的政工队伍,为企业的未来发展夯实人才基础。     

知识溢出、产业集群与企业选址

由于知识的外部性,知识溢出这个新的区位因子正逐渐构成企业空间竞争的新变量,成为企业选址的关键因素之一。企业是否选址产业集群,实质上是对集群内知识溢出所带来的正负效应的权衡。一方面,知识溢出具有典型的局域性特征,吸引企业选址同一区域,强化了集群现象;另一方面,作为知识溢出载体的产业集群,通过本地生产网络、合作创新、人才流动、非正式交流等机制促进了知识的流动,在为企业减少创新成本的同时,也增加了集群内企业知识损失的风险。因此,不同特征的企业有不同的选址行为:处于学习和模仿创新阶段的中小企业趋于选址集群内,但是对具有一定规模和较强研发技术能力的企业而言,为了防止信息的泄露,往往定位于集群之外。     

高职农业水利工程专业人才培养模式研究

本文通过对当前农业水利人才现状分析以及对新时期农业水利工程专业人才培养的目标定位,构建了多样化的人才培养模式,并对传统的人才培养教学体系和课程设置进行改革,为高职院校进行农业水利工程专业的设置和改革起到参考和借鉴作用。