中国城市人才竞争力变化影响因素分析

城市人才竞争力是城市经济在开放经济和区域竞争条件下依靠内生自组织力量与外部资源整合的关键环节。以2001-2010年为研究时段,首先构建人才竞争力评价模型,然后以全国54个重点城市的人才竞争力评价结果为数据源,构建出城市竞争力变化影响因素分解模型。利用面板数据分析我国城市人才竞争力的变化以及人才各要素对人才竞争力变化的影响。结果显示：人才需求和教育培训是我国城市人才竞争力变化的主要影响因素;人才数量、人才质量和人才配置并没有发挥其应有的作用。最后着眼于有效培育和提升区域人才竞争力,提出了强化“教育质量驱动”与“产业需求牵引”双向战略复合、以培养模式创新提升城市人才质量贡献、以人才体制改革释放城市人才配置潜力和营造良好人才生态等建议。     

国有企业人才机制创新之我见

人才是实现企业又好又快发展的核心要素,其作用的充分发挥可以使企业形成独特的人才竞争力,以获取竞争优势。但是,人才只是企业人才竞争力的支点,只有以系统、科学、完善的人才机制为杠杆,人才才能发挥其应有的作用,才能形成并不断提升企业的人才竞争力。     

广东“双转移”过程中的人才流动分析

人才强省战略是广东重要的战略措施之一,确立人才＂第一优势＂是广东推动产业转型升级、增强核心竞争力、建设和谐社会的迫切要求。人才优势的确立,需要以人才推动产业升级,以产业升级带动人才发展,     

人才优先发展战略的内涵解析

从人才开发、人才结构、人才投资、人才制度4个方面,对人才优先发展与社会经济科学发展的相关性进行定性与定量分析,以揭示人才优先发展战略的本质意义和核心内涵。     

浅议煤炭企业人才队伍的建设

实现科学发展,关键在科技,根本在人才:人才是兴国之本、富民之基、发展之源.当前煤炭经济形势不好,煤炭企业要想摆脱目前的发展困境,更应该牢固树立人才资源是第一资源的理念,加大人才队伍建设力度,创新人才队伍培养机制,把人才队伍建设工作摆在企业发展的突出位置来抓,坚持以事业凝聚人才、以环境吸引人才、以真诚感召人才、以待遇激励人才,广纳贤才,唯才是举,通过调动人才的积极性、主动性和创造性,推动企业平稳渡过"寒冬期".     

我国现代人才测评的运用与市场发展研究述评

人才测评是一门应用性科学,因此在不断进行理论探索研究的同时,大量的学者将目光投向了人才测评的运用与市场化发展研究,并取得了一定成果。本文从四个方面对我国人才测评运用研究状况进行综述：以领导为对象的人才测评运用研究、以其他群体为对象的人才测评运用研究、人才测评技术的应用研究、人才测评系统的开发技术研究,并对我国人才测评市场发展的研究状况进行述评,从而为人才测评领域未来的相关研究提供参考。     

关于武汉市企业高技能人才评价工作的探析

本文通过对武汉市高技能人才评价工作推进较好的三家大中型企业开展的调研活动，总结企业高技能人才评价工作特点，分祈当前高技能人才评价体系中存在的问题，探索建立以创新精神为导向、以职业技能为基础、以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平相结合的企业高技能人才评价体系，为切实指导和推动我市企业高技能人才评价工作的开展奠定了良好的基础。     

我国现代人才测评的运用与市场发展研究述评

人才测评是一门应用性科学,因此在不断进行理论探索研究的同时,大量的学者将目光投向了人才测评的运用与市场化发展研究,并取得了一定成果.本文从四个方面对我国人才测评运用研究状况进行综述:以领导为对象的人才测评运用研究,以其他群体为对象的人才测评运用研究、人才测评技术的应用研究、人才测评系统的开发技术研究,并对我国人才测评市场发展的研究状况进行述评,从而为人才测评领域未来的相关研究提供参考.     

主要国家和地区吸引和培育半导体人才的政策举措研究

研究发现,美国、欧盟、日本和韩国等主要国家和地区通过制定芯片法案和战略,以全过程教育和产教融合等方式加强半导体人才教育和培训,以完善移民政策和构建良好生态环境大力吸引海外人才。主要国家和地区在全球范围内展开半导体“人才争夺战”,将对中国半导体产业发展产生巨大影响。中国需要坚持教育、科技、人才“三位一体”理念,以系统观念做好半导体人才储备,在半导体人才培养和引进方面发挥多方协作优势,全力解决人才供给短缺问题。     

对完善高技能人才队伍建设的思考

我国高技能人才缺乏已严重影响到我国制造业的进一步发展。培育高级技能人才是个复杂的系统工程,需要完善的政策法规体系来护航。为此,要借鉴发达国家高技能人才法制建设的经验,建立以高技能人才培养、高技能人才集聚、高技能人才使用、高技能人才激励、高技能人才辐射为主要内容的分系统多层次的政策法规体系。实现高技能人才管理法制化。     

从平潭实际出发推动人才特区建设

“人才特区”就是人才工作的特殊区域,即在特定的区域内人才工作的政策保障、体制建设、机制运行、资金投入、环境营造和工作内容、工作模式等方面具有相对特殊性、前瞻性和优先性,从而增强对外招贤纳才的吸引力、对内留住人才的凝聚力、人才科技创新创业的活力和竞争力.福建省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》提出要推动平潭人才特区建设,为平潭创新人才发展体制机制指明了方向.本文就平潭综合实验区人才发展工作进行专门调研,提出推动平潭人才特区建设,要从当前平潭的发展定位、交通区位、发展阶段和环境条件等具体实际出发,突出“急需人才关注什么、党政人才关注什么”两个问题,加强顶层设计,创新体制机制,实施专项工程,引进台湾专才,着力解决服务保障、薪酬制度等瓶颈制约,实现以人才支撑产业、以人才引领发展的目标.     

长吉图先导区知识产权人才战略研究

人才是知识产权创造、运用、保护及管理的基本要素。长吉图先导区内人才的数量上较充足,但是人才质量上有待挖掘和提高。要想解决上述问题,关键是构建科学合理的长吉图先导区知识产权人才战略,以促进老工业基地经济增长方式的转变。以知识产权战略理论及经济增长理论为基础,结合长吉图先导区人才现状,指出人才对于知识产权战略实施的重要作用,提出长吉图知识产权战略构想,构建了长吉图先导区知识动态蓄水池人才战略及绿色通道人才战略。     

浅谈高职财会专业毕业生职业能力评价体系的构建

人才评价体系关系到劳动者个人的职业规划、职业成长、薪资待遇、名誉地位等切身利益,也关系到用人单位的人才招聘、选拔、定岗、调薪等人力资源管理工作.本文从以高职财会专业毕业生作为人才评价对象,从人才评价机构、人才评价标准、人才评价方法和程序、人才评价制度等方面建构高职财会专业毕业生职业能力评价体系.     

维新报刊视角下的康门弟子人才思想

以维新时期主要报刊为参照，从人才标准、人才培养、人才选拔使用三方面勾勒出康有为维新弟子人才思想，并在此基础上论析了其人才思想的丰富内容。他们以维新理想为指引，担任了维新变法思想的传播者以及实践者角色。为新式人才的培养创造了适宜的大环境，对维新人才甚至资产阶级革命人才的成就起了不可或缺的作用。     

苏州创新人才高地建设的对策研究

苏州要建设成为国内一流的创新型经济发展高地,重中之重是要在打造创新人才高地、集聚高端人才方面取得突破,要把新兴产业作为今后区域转型发展的重要引擎,以人才结构优化引领区域转型升级,从创新人才工作机制、完善人才培育体系、拓宽人才引进模式、打造人才乐业环境方面着手,不断提升苏州对人才的吸引力和凝聚力。     

西部地区人才短缺的原因及对策

知识经济时代 ,人才成为重要的战略资源。西部地区由于自然经济、社会等因素的影响而面临严重的人才流失、人才短缺问题。西部地区必须通过大力发展经济 ,优化人才的基本生存环境 ,加速发展教育事业 ,改革人才管理制度等措施稳定吸引人才 ,以解决人才短缺问题     

浅谈黑龙江科技学院加强人才队伍建设的一些方法和途径

为了要更好地实施人才强国战略,坚持党管人才原则,创新人才工作体制机制,激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面。黑龙江科技学院树立和落实科学人才观,采取超常规措施,制定特殊政策,以人才的使用、培养和引进为重点,以完善人才工作机制为保障,致力于培养和造就一支高素质的人才队伍,为建设科技大学提供人才支持和智力保障。文章总结黑龙江科技学院人才队伍建设的一些方法和途径。     

围绕中心谋大事 服务发展铸辉煌——唐山市人事局2008年实施人才强市战略巡礼

2008年,唐山市人事局认真贯彻落实市委、市政府工作部署,以深入学习实践科学发展观活动为动力,以人才强市战略统揽全局,深入实施人才强市行动计划,全面完成了各项人才工作任务,为建设科学发展示范区提供了强有力的人才支撑。高层次人才智力引进、紧缺人才培训、人才载体及环境建设等多项工作实现了新突破。全年成功招聘和配置各类人才3．5万余人,比去年同期增长了80％。引进高层次、高技能和紧缺专业人才逾万名,比去年增长一倍多,其中博士33名、硕士443名,企业家和其他高级经营管理人才178名。人才引进的档次和规模得到新的提升。建立了6家“特邀院士工作站”,28名两院院士被市政府聘为“特邀院士”。     

我国今后几年内急需的八类人才

根据人事部的有关统计预测 ,我国今后几年内急需的人才主要有以下八大类 :以电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源新材料为代表的高新技术人才 ,信息技术人才 ,机电一体化人才 ,农业技术人才 ,环境保护技术人才 ,生物工程研究与开发人才 ,国际贸易人才和律师。我国今后几年内急需的八类人才     

关于县级会计人才建设的若干思考

随着市场经济的发展,对会计人才的质量和结构提出了更高的要求,对会计人才建设更注重实践性、应用型、学术型的复合专业人才。目前,县级是主要以财务会计为主体、成本会计、预算会计为辅的阶梯型初级人才体系。按照会计人才发展目标,县级人才建设任重道远。