新生代员工敬业度及其影响因素分析

本文以新生代员工为研究对象,发现其敬业度由工作敬业度和组织敬业度构成。回归分析得出,个人成长与职业发展、工作特征、人际关系、薪酬福利对新生代员工的工作敬业度有显著影响,组织敬业度则主要受个人成长与职业发展、薪酬福利两个因素影响,领导力与管理水平未进入回归方程。     

企业社会责任形象与员工工作满意度及组织公民行为的关系

本文通过对236位不同企业的员工进行调查,探讨企业社会责任形象与员工工作满意度、组织公民行为之间的相互关系。研究结果显示(1)企业社会责任形象与员工工作满意度之间存在显著正向的相关关系,且劳工权益和人权保障对员工工作满意度有正向预测作用。人权保障和劳工权益对工作本身及工作关系、薪酬福利有正向预测作用;人权保障、管理系统和劳工权益对自我发展有正向预测作用;(2)企业社会责任形象与组织公民行为之间存在显著正向的相关关系,人权保障和劳工权益对组织公民行为有正向预测作用;(3)员工工作满意度与组织公民行为之间存在显著正向相关关系,工作本身和工作关系对组织公民行为有正向预测作用。     

员工总体报酬、要求-能力匹配对工作满意度的影响--以非国有企业为例

基于总体报酬理论和人—组织匹配理论,探讨了非国有企业员工工作满意度的影响因子,以及要求—能力匹配在总体报酬各要素与工作满意度关系中的调节作用。通过对中部五省非国有企业员工的调查数据统计分析,发现非国有企业总体报酬包括薪酬、福利、职业发展、绩效认可与工作环境五个维度,它们对工作满意度的影响存在差异;要求—能力匹配对工作满意度有显著正向影响,并在总体报酬对工作满意度产生影响时起到调节作用,即企业的要求—能力匹配度越低,总体报酬中绩效认可、职业发展和薪酬三个维度对工作满意度的影响越大,而福利对工作满意度的影响越小。     

员工敬业理论研究梳理及展望

员工敬业在中西方传统文化中早有提及,但上升到科学、定量化研究在近十几年中才开始广泛进行。通过构建员工敬业的概念模型,从特质、态度及行为三个方面对其内涵及外延展开分析,对相近概念进行辨析,并对其测量维度、方法及各方法的应用情况进行了梳理,由于各学者对敬业内涵的理解不同,所以对测量维度的看法也存在一定的分歧,在此基础上,从个体因素、组织因素及个体与组织交互作用三个角度对敬业度的影响进行述评,对员工敬业的作用结果进行梳理,发现敬业度与组织绩效、组织承诺、工作满意度及组织公民行为等有正向影响,对员工离职倾向有负面影响。最后,对员工敬业的未来研究方向进行展望,以期推动敬业理论的发展及应用。     

知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响

利用来自北京、广州等地十多家企业的400份调查问卷,检验了知识型员工的组织支持感对其建言行为的影响以及工作投入在其中的中介作用。结果表明:知识型员工的组织支持感对其促进性建言行为和抑制性建言行为都有直接的正向影响;组织支持感能显著提高知识型员工工作投入的三个维度——活力、奉献和专注的水平;工作投入的活力因素和专注因素均在知识型员工的组织支持感与建言行为之间起部分中介作用,而奉献因素在其中的中介作用不显著。     

论如何提升校园招聘员工的敬业度

本文从敬业度的论题出发,通过对敬业度作用、影响因素及企业校园招聘员工群体特征的研究,提出对这部分特殊人群的提升敬业度的方式及方法。通过研究,本文认为企业通过明确员工岗位职责,加强制度保障、营造良好的企业氛围、完善新员工培训体系、建立合理的薪酬福利制度等方面努力可以对校园招聘员工的敬业度起到提升作用。从而达到企业绩效提升,员工个人能力提升的双赢效果。     

企业员工敬业度初探

员工敬业度作为积极组织行为学研究的一个新的分支，在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注。本文从员工敬业度的实质出发，分别从工作、组织、个体层面总结探讨了国内外对影响员工敬业度的前因变量研究，最后也分析了其对员工绩效的影响。希望能对国内企业在了解员工敬业度本质，提升员工敬业度方面起到一定的参考作用。     

企业员工人口特征对薪酬满意度影响实证研究——以建筑行业为例

薪酬体系是人力资源管理的关键环节和重要内容。本文从人口特征的视角研究了建筑企业员工薪酬满意度,通过对建筑企业200名员工的调查数据分析,发现除了性别、年龄之外,婚姻状况、学历、职位、工龄等对薪酬满意度(包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式等)均有不同程度的影响。最后,对研究结果进行了讨论并提出了管理建议:树立人力资本理念,提高员工薪酬总体满意度;提高已婚员工的福利水平;建立动态薪酬管理体系;优化薪酬结构设计。     

团队敬业度研究述评与展望

团队敬业度作为团队持续、积极的情感激活状态,以团队活力、团队奉献、团队专注为主要特征,是团队有效性研究的重要内容。采用文献研究法,结合团队有效性及个体层面敬业度研究成果,对团队敬业度概念、测量、影响因素及过程模型进行梳理发现,现有敬业度研究虽然基于不同视角提出了相应研究构念框架,但其存在重合和相互补充的问题。为此,构建了团队敬业度整合研究框架,并指出未来应进一步深入研究团队敬业度的作用机制。     

酒店员工敬业度全程管理模型研究

越来越多的研究表明,员工敬业度是真正影响组织绩效的关键指标.但在面对目前人才流动速度加快、员工敬业度不断降低等一系列问题时,酒店业界仍然缺乏一套完善的员工敬业度测量和管理体系.为了准确测量酒店员工的敬业度,开展有针对性的敬业度管理工作,以便留住、管好和用好酒店员工,本文贯彻系统与动态思维,将员工的敬业度管理分为招聘期、稳定期、离职潜伏期和离职期四个区间,在此基础上,构建了酒店员工敬业度全程管理模型,并对如何有效应用该模型给出了相关建议.     

西部钛业有限公司福利体系再造

福利体系作为薪酬中非工资收入、非经济支出的一部分,已逐渐成为企业文化的核心.对于我国企业而言,福利肩负着"符合企业的报酬政策和长远目标、考虑员工长远和眼前需要、激励多数员工"的目标.但多数国企的传统福利制度不能充分调动员工积极性,更不能发挥激励作用,甚至失去基本保健作用.鉴于此,本文旨在分析西部钛业股份有限公司传统福利制度的利弊,建立符合企业发展的弹性福利体系,满足大部分员工需要,激励多数员工,增加其工作满意度的同时,提高工作敬业度,使企业最终获得和保持竞争优势.     

影响浙江省中小型民营企业员工离职倾向的组织因素实证研究

本文以282个浙江省中小型民营企业员工为被试样本,运用相关分析、回归分析等统计方法考察了浙江省中小型民营企业员工离职倾向与组织层面各因素间的关系。研究结果显示,员工对薪酬待遇维度的满意度最低,离职倾向与组织层面的六维度均具有显著负相关性,得到了预测员工离职倾向的回归方程式,并根据研究结果对企业的薪酬体系、职业生涯规划和组织氛围建设提出建议。     

知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究——以西安高新区科技型企业为例

本文在个人特征影响工作满意度,工作满意度影响组织承诺这样一个递进的逻辑框架下,以西安高新区科技企业的知识型员工为研究对象,从分析员工的个人特征入手,研究工作满意度与组织承诺之间的关系,为工作满意和组织承诺探寻分析的微观基础。与以往研究结论不同的是,本文的方差分析结果表明,职务与工作满意度中个人因素维度(F3)不相关,这从侧面反映出在所调研的样本企业中普遍存在员工之间虽然存在职务差异,但同样存在实现成就感的机会缺失;相关分析的结果表明,工作满意度的3个维度与持续承诺(F6)之间均无显著相关性,本文分析认为,工作满意度代表与工作相关的态度,涉及的经济性指标如工资和福利等因素较少,而持续承诺是建立在经济原则的基础之上,因此,提升员工对组织的持续承诺不仅仅是提升员工工作满意度,还需从工资和福利等经济指标入手。     

中秋福利策略考验HR管理

根据美国人力资源管理协会（SHRM）2007年对员工工作满意度进行的最新调查分析结果显示，在影响员工工作满意度的各项因素中，高踞前五位的维度按重要程度排列如下：薪酬、福利、工作安全、工作和生活的平衡，以及员工与高层管理者的交流与沟通。[第一段]     

改制酒店员工薪酬满意度影响因素的实证研究

在文献研究和访谈调查的基础上,文章认为影响国有改制酒店员工薪酬满意度的因素主要包括以下六个方面:薪酬制度的激励性、薪酬管理的依据性、薪酬的个人公平性、薪酬的内部公平性、公共福利和薪酬的信息沟通性。同时,还通过方差分析,对不同人口统计变量的员工和不同的改制单位所重视的薪酬满意度因素及其影响程度进行了比较。最后,提出了如何提高员工薪酬满意度的措施。     

西部钛业有限公司福利体系再造

福利体系作为薪酬中非工资收入、非经济支出的一部分，已逐渐成为企业文化的核心。对于我国企业而言，福利肩负着“符合企业的报酬政策和长远目标、考虑员工长远和眼前需要、激励多数员工”的目标。但多数国企的传统福利制度不能充分调动员工积极性，更不能发挥激励作用，甚至失去基本保健作用。鉴于此，本文旨在分析西部钛业股份有限公司传统福利制度的利弊，建立符合企业发展的弹性福利体系，满足大部分员工需要，激励多数员工，增加其工作满意度的同时，提高工作敬业度，使企业最终获得和保持竞争优势。     

浅析现代企业薪酬制度的管理

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度，增强员工的满意度和对组织的归属感，最终能够极大地提升企业的竞争能力。本文在阐述薪酬管理对现代企业人力资源管理重要作用的基础上，浅析了薪酬管理内涵、主要内容及功能，最后指出了薪酬体系实施需要注意的问题，以期能够对企业人力资源管理带来一定的借鉴。     

试析电力企业弹性制薪酬福利改革

薪酬管理是电力企业人力资源管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定具有弹性的员工的薪酬福利,体现公平、公开、公正。本文从电力企业薪酬福利现状着手,分析了弹性制薪酬福利在电力企业中人力资源管理中的具体应用。     

员工满意度和员工敬业度与企业绩效关系分析

对企业绩效的衡量,曾经一度将员工的满意度作为有效指标,然而,事实证明,满意员工并不一定是最佳员工,相反,企业为了让员工满意,反而会对企业绩效起反面作用.那么影响企业绩效更重要的指标应该是什么?实践证明,员工敬业度才是提升企业绩效的重要工具.本文围绕企业如何提高员工敬业度这一线索展开论述.主要从敬业度概念的理论源泉、满意度和敬业度对企业绩效的影响以及如何提高员工的敬业度三个方面进行论述.     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。