高新技术企业创新人才流失的原因、风险分析及对策研究

高新技术企业创新人才的数量、质量和稳定性直接决定了企业竞争力的高低。分析了高新技术企业创新 人才流失的主要原因和流失所造成的风险,并在此基础上提出了防止创新人才流失的对策。     

民营企业员工离职因素实证分析

民营企业人才高流失现象使企业困惑不已，高比例的人才流失已经严重危及民营企业的生存和发展。本文利用宁波市民营企业问卷调查的数据，运用回归分析等对影响民营企业员工离职行为的主要因素进行了实证研究，结果表明工作满意度、组织承诺和职业生涯发展对员工离职影响显著，缺乏有效沟通也是影响员工离职的主要因素。     

国有企业技术人才流失原因分析及对策研究

技术人才流失作为国有企业人力资源管理的一个基本问题已日趋严重。本文在分析国企人才流失现状及其流失原因的基础上提出相应策略。主张通过建立动态灵活的用人机制,建立科学合理的考核机制,营造良好的企业文化、建立合理而又弹性的薪酬制度、设计好人才职业生涯规划、加强企业的损失控制等,提出解决国企人才流失的对策,实现国企又好又快的发展。     

对高新技术产业人力资源开发与管理问题的思考

一、高新技术产业发展中人力资源开发与管理中的问题 1，人才流失现象严重。人才是高新技术企业最重要的资源。高新技术企业中的人才素质较高，人才的高素质势必导致人才择业范围的扩大，即人才流动的可能性较大，因此，高新技术企业的人才流失风险比其它企业高。人才是制约我国高新技术企业主业化的根本问题之一。它的严峻性在于，一方面中国科技人才不足，另一方面人才利用效率不高，流失严重。     

防止我国企业人才流失的对策措施

人力资源是企业的战略资源,是企业生存和发展的基础。然而,人才的严重流失导致了人力资源的开发与管理危机,因此分析企业人才流失的现象对企业的经营与发展具有重要的战略意义。文章探讨了企业应该采取什么对策来防止企业的人才尤其是核心人才的大量流失。     

铁路施工企业留人环境及对策分析

铁路施工企业历来是人才流失的重灾区之一,特别是近几年,铁路施工企业的人才队伍建设形势日益严峻,人才的大量、持续流失,严重影响了企业的竞争力,制约了企业的长远发展.社会的不断进步和铁路建设市场竞争的日趋激烈赋予了企业新的人才内涵,如何把握好这个内涵、控制人才流失,成为铁路施工企业必须解决的课题.本文从人才流失的原因分析入手,并根据铁路施工企业的实际情况给出几点建议,以期给铁路建设单位的人才建设提供有益的借鉴和启示.这一问题也值得我们深入的研究和思考.     

探析留住人才的感性策略

人才的竞争必然伴随着人才的流动 ,这种流动总的来说是有利于企业和社会的人力资源重新配置的。但是在人才流失频繁已成为一个普遍的问题的今天 ,人才的流失给企业造成了巨大损失。企业迫切需要寻找成功的留人策略 ,以往的留人策略更注重于硬管理的改进 ,比如培训、职业规划、薪酬设计等方面。文章主要提出了改善工作环境、建立“以人为本”的企业文化、采用抱怨管理等策略。     

浅析中小企业核心员工流失的危机管理

核心员工流失率如果超过中小企业正常的流动率水平,给企业带来的负面影响将是巨大的,甚至是致命的。面对人才流失流失,中小企业应科学分析流失的原因,事先制定危机管理方略,以便及时保留人才,实现企业人力资本存量的动态平衡。文章从人才流失的原因入手,对人才流失的风险提出了较为有效的具体管理措施。     

论人才是打造企业核心竞争力的关键

一、人才流失是导致企业缺乏核心竞争力的根本 “21世纪最重要的是什么？人才。”企业的核心竞争力是什么,技术是一方面,更重要的是人才。人们普遍认为,个人收入不高,是导致企业一部分专业技术人员和中层管理人员流失的一个重要原因。不可否认,人才流失固然与个人经济收入不高有着无可争辩的因果关系。但是,还有一个不容忽视的重要原因,那就是企业未能建立起一套与时俱进的人才管理新机制,缺乏一支与之相适应的观念新、素质高的人才管理队伍。     

企业人才流失正在加剧

一、企业人才流失的现状在经济飞速发展和改革开放的今天，企业人才的流失已经成为我们的企业家和管理机构日益焦虑的问题。据有关资料显示，我国企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，自１９８２年以来引进的大学本科以上人员，国有企业流失率为６４．３％，民营企业为１８．５％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率国有企业为３６％和５８．８％，民营企业为１４．７％和３３．３％。这些人当中大部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。人才高…     

企业核心人才流失与HR的危机管理

企业的核心人才是掌握企业重要资源、核心技术,并拥有绝对权利的核心员工。他们的稳定性直接决定着企业的生存和发展。本文围绕企业的核心人才,在分析企业核心员工流失的现状和原因的基础上,基于诺曼·R·奥古斯丁的危机管理理论,指出了应对企业核心人才流失的策略——企业HR危机管理。通过对人才危机的多角度防范、危机的准备、危机的确认到危机的控制、危机的解决、最终化危为机分步骤探讨,建立一套针对企业核心人才流失的预警机制和危机处理机制,以减缓企业核心人才流失为企业带来的负面影响。     

浅谈国有企业如何防止人才流失

对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。市场经济是竞争经济，人才无疑是一个非常重要的因素，这已经是一个不争的事实。但目前企业普遍存在的一个问题却是紧缺的人才找不来，重要的人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才的流失问题日渐突出。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。究竟如何破解企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。     

新形势下企业人才流失问题及应对策略

当今才人市场竞争日益激烈,人才流动日益增大,尤其是中小型企业对人才的竞争较大,如果企业忽视人才,没有公平对待,将导致人才因失去公平感等原因而产生离职的意向.只有以科学发展观看人才,制定对人才流失的风险防控对策,才能稳定人才留守企业.本文首先阐述了企业员工流失对企业的影响,然后分析了企业员工流失的原因,并提出了相应对策.     

谈企业人才流失原因及对策

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。     

国有企业人才流失的利弊分析

近几年来，国有企业人才流失的问题引起了广泛的关注。目前，有的国有企业的人才流失面已达60％以上，流失的人才中，有管理人员、科研开发人员，第一线的技术人员和熟练的技术工人。我认为，对国有企业人才流失的现象不能简单地一律肯定或否定，要一分为二地进行分析。一、国有企业中部分人才流失的合理性、必然性及其积极意义在传统的计划经济体制下，我国一直是由政府投资兴办国有企业，由政府事无巨细地管理企业，国有企业（以至所有企业）的用人，个人的就业，完全是由政府部门进行调配。而政府部门的调配计划并不可能完全符合多个企业…     

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析

民营企业尤其是中小民营企业人才的高流失现象非常普遍，大量的人才流失已经严重危及企业的生存和发展。对中小民营企业员工流失问题进行求解，具有十分重要的研究和实践意义。     

数控切削工具中小企业人才流失原因及对策研究

在市场经济的新常态下,企业发展对人才的依赖度在不断提升,数控切削工具产业在改革开放30多年来取得了长足的发展,也正面临着转型升级的巨大压力。行业转型升级对企业的技术和管理提出了更高的要求,作为创新驱动的"第一资源"人才的作用尤其凸显。然而,人才紧缺、人才流失等问题正严重困扰企业发展,政策、薪酬、企业文化等因素都会造成人才的流失,自主培养人才需要漫长时间,企业现状又往往难以长期留住人才,因此为了获得更长远的发展前景,针对人才流失进行系统分析与研究就变得很有必要了。文章根据刀具中小企业人才引育和管理现状,对企业的人才流失原因进行了系统分析,并为企业提出了应对策略。     

国有企业人才保全的思考

随着市场化进程的日益深入，人才竞争更成为企业竞争力的焦点。国有企业大量人才的流失成为我国国有企业改革和发展的心病。本文从分析国有企业人才流失的原因入手，认为企业要树立正确的人才观念，进而提出有效制约国有企业人才的非正常流失，实施有效的人才保全方法。     

酒店人才流失的原因分析及对策研究

在市场经济条件下。酒店业的竞争愈演愈烈。而人才的流失是酒店普遍存在的现象，如何控制人才的流失，已经成为现代酒店关注的问题。文章分析了人才流失的原因，提出了留住人才的策略，旨在为企业更好地发挥人才的积极作用。     

新时期国企人才流失的现状分析及其对策探讨

随着改革开放和市场经济体制的建立,国有企业中人才流失问题凸显,人才的大量流失,将对企业的发展产生极为不利的影响,必须采取得力措施,解决人才流失的问题。总体上看,国有企业人才观念陈旧,人才发展环境较差。组织气氛和个人感受才是留住人才、用好人才的关键因素。一个地方、一个企业的人才环境是影响人才去留的关键因素。留住人才,有三种方法,即事业、感情和待遇留人。这三种方法相辅相成,缺一不可。