制度距离对跨国企业正当性的影响——一个被调节的中介效应模型

如何解决中资企业在“一带一路”沿线国家(地区)面临的正当性危机,是企业国际化实践中亟待解决的问题。基于“一带一路”沿线跨国企业280份调查问卷,运用制度逻辑理论,构建正式、非正式制度距离影响企业正当性的有调节的中介效应模型,采用逐层回归法对制度距离和跨国企业正当性之间的关系进行实证检验。研究发现:正式、非正式制度距离均对企业正当性有负向影响,网络关系在制度距离和企业正当性之间起部分中介作用,企业战略正向调节网络关系和组织正当性之间的关系。研究结论拓展了组织战略能动性在跨国企业走出去管理情境下的应用,为解释网络关系、企业战略和组织正当性之间的关系提供了新视角。     

区域创新网络与创新绩效关系中创新环境作用的路径模型

通过设计调查问卷,采用回归分析技术及结构方程模型等方法,研究了区域创新网络与创新绩效的关系及创新环境的中介作用。结果可知:1区域创新网络中的正式网络和非正式网络对区域创新绩效均有显著的正向预测作用,其中非正式网络创新绩效的预测力更高;2正式网络和非正式网络与创新绩效中知识形态成效和技术转化效率相关性较强,但和经济结构优化相关性不强;3区域创新环境对创新绩效及其各维度有存在负相关性;4创新环境在区域创新网络和创新绩效之间起中介作用,区域创新网络和创新环境能够解释创新绩效74%的变异。     

环境规制对省域绿色创新效率的门槛效应研究

文章通过省域环境成本最优规划探讨正式、非正式环境规制影响绿色创新的机理,选取2005-2014年各省域面板数据为研究样本,利用Super-SBM模型测算绿色创新效率,在此基础上构建门槛回归模型实证检验正式、非正式环境规制对绿色创新效率的门槛效应。结果表明：正式环境规制与绿色创新效率之间存在单门槛值,两者之间呈"U"型关系,非正式环境规制与绿色创新效率之间存在单门槛值,两者之间呈倒"U"型关系,交通设施条件,居民素质程度、劳动力投入和资本投入与绿色创新效率均存在显著正相关关系。     

民营企业经理人心理契约管理研究

在民营企业中,经理人与企业之间除了正式的、书面的经济契约之外,还存在非正式的、存在于经理人内心深处的契约.心理契约影响着经理人的行为和工作态度,成为经理人与组织关系的心理纽带.中国民营企业成长面临着实现人力资源自主能动开发的瓶颈,民营企业应努力避免由于"心理契约"的破坏而造成的工作效率低下和人才流失的严重障碍.文章在对心理契约文献综述后,从民营企业心理契约破坏的原因入手,有针对性提出了民营企业心理契约管理的改进对策,希望民营企业心理契约管理能引起各界注意.     

高管团队断层线对企业绩效的非线性影响——基于CEO权变管理的研究视角

高管团队被认为是影响企业战略和绩效最为重要的内部因素之一，因而一直是战略理论研究重点关注的焦点。以往的高管团队－企业绩效研究多关注人口统计、团队多样性等特征的影响，但是鲜有定量研究涉及团队断层线以及CEO权力变化的影响。以我国沪深股市240家高新技术企业为样本，通过定量分析的方法探究了高管团队断层线（TMT Faultlines）与企业绩效的非线性关系以及团队管理者的权力特征对二者关系有何影响等问题。数据分析结果表明，不同类型的高管断层线与企业绩效的关系存在差异，其中任务相关断层线与企业绩效间呈现倒U型关系，而社会分类断层线与企业绩效间呈现U型关系。数据分析还表明，CEO权力会负向调节高管团队断层线与企业绩效的关系，减弱了任务相关断层线的积极效应和社会分类断层线的负面影响。该研究对于整合高管团队认知资源以及深化后续的理论研究有重要的借鉴意义。     

商业银行董事会异质性、金融创新与财务绩效——基于沪深两市上市银行10年的数据

文章以我国商业银行为研究样本,基于金融创新中介作用的视角,研究了董事会异质性对商业银行财务绩效的影响.实证研究结果表明：董事会年龄和教育背景异质性对财务绩效具有显著的正向影响,董事会异质性与金融创新显著正相关,金融创新在董事会年龄和教育背景异质性与商业银行财务绩效之间起中介作用.研究丰富了董事会异质性对财务绩效影响的经验研究成果,为商业银行通过优化董事会成员配置提高金融创新水平提供借鉴.     

员工组织地位感知对团队创新绩效影响的实证研究--建言行为与组织公正感的作用

文章基于社会交换理论,探讨了组织地位感知对团队创新绩效的影响机制和作用边界,运用层次回归分析法对361份有效问卷实证分析发现:组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度具有显著的正向影响;建言行为在组织地位感知对团队创新绩效及其两个子维度之间起着部分中介作用;组织公正感正向调节组织地位感知与建言行为关系;组织公正感进一步调节组织地位感知通过建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的间接影响:当员工组织公正感水平较高时,建言行为对团队创新绩效及其两个子维度的正向效应会增强。     

高管团队研究：演进历程、前沿主题与当前不足

近年来学者们相继对高管团队成员构成、团队形成过程与团队组织结构等问题进行了广泛的研究,推动了企业高管团队理论的深入和发展,并逐渐演化成为战略管理领域内一个前沿研究主题。在对高管团队研究演进历程回顾的基础上,细致的展现了其发展的脉络与过程,并针对团队断层、行为整合、权力分配和薪酬差异等研究主题回顾了主要的成果进展。在此基础上,分析了当前高管团队研究主题之间的理论关联性,以帮助我们深化高管团队理论研究和战略管理理论研究。     

战略人力资源管理效能、组织学习与创新

文章通过对112位总经理的问卷调查,检验战略人力资源管理效能、组织学习对组织创新的影响。统计结果显示,战略人力资源管理效能对组织创新存在显著正向影响;组织学习对组织创新存在显著正向影响。此外,组织学习在战略人力资源管理效能与组织创新之间起完全中介作用。     

论非正式组织职业道德的构建

梅奥提出的人际关系理论包括:人不只是"经济人",还是"社会人";新型的领导力在于提高职工的满足程度;在正式组织中存在着非正式组织.正式组织产生非正式组织,非正式组织反过来作用于正式组织.当非正式组织中积极的方面占主导地位时就可促进正式组织的发展,如消极方面占主导地位时,阻碍正式组织的发展;通过高校学生德育课程的学习,树立良好的职业道德,在管理中改变我们的管理方式和形成新型领导力,使非正式组织在行政管理和企业管理中处于积极向上的优势,帮助行政管理和企业管理良好运行和发展,从而促进现代化建设良好发展.     

从古典到现代:制度演化与企业成长中的企业家角色

在从古典企业向现代企业转变的过程中,企业家创新与企业组织结构变迁之间的关系一直是企业理论及经济史学关注的焦点.本文以现有文献关于企业成长中的企业家角色变化的讨论为逻辑起点,分析了转型经济体中的企业家组织创新与企业成长之间关系的本质特征.转型国家制度环境所具有的不确定性特征,使企业家难以形成稳定预期,削弱了企业家"制定新的扩张战略、进而引进与新战略相适应的组织结构的"激励.企业家在主观上无意对企业组织结构创新提出要求,最终影响到了企业的现代化转型.     

网络一致性对双元创新能力的权变平衡北大核心CSSCISSCI

如何平衡部门内探索式创新和利用式创新(双元创新)的矛盾,是管理实践和理论研究关注的重要主题。本文基于并行结构视角,运用社会网络理论和知识管理理论,分析了正式网络与非正式网络一致性对双元创新能力中探索式和利用式创新矛盾的平衡,并探讨了不同知识管理的调节作用。通过收集高新技术企业创新相关部门的实证数据进行分析,研究结果表明:部门正式互动或顺序工作流网络与非正式咨询网络的一致性与双元创新能力之间呈倒U型关系;知识交换与整合和知识冲突正向调节部门正式互动工作流网络与非正式咨询网络一致性与双元创新能力之间呈倒U型关系。说明适度重叠的部门正式互动或顺序工作流网络与非正式咨询网络能够有效平衡双元创新能力的矛盾,有效的知识管理能增强这一效果。该结论从社会网络视角细化了部门中并行结构自下而上实现双元创新能力的路径,并基于知识管理理论界定了并行结构实现双元创新的权变条件,也对企业借助正式与非正式网络一致性平衡探索与利用式创新的矛盾并形成双元创新能力具有重要指导意义。     

基于群体动力,正式组织与非正式组织互动效应实证研究

基于群体动力学视角，探索正式组织与非正式组织互动效应及非正式组织的动力构成。本文首先对非正式组织相关研究进行理论梳理，而后提出理论假设；采用问卷调查方式，采集相关数据；通过对数据的统计描述分析及个体特征的单因素方差分析，验证理论假设。研究发现：在我国，非正式组织的对抗性、被制约性不存在；存在着协助性，正式组织与非正式组织互动具有正向效应，即两者互动对组织绩效有正向影响；非正式组织的动力是由心境动力、技能动力和协助动力构成。     

董事会异质性、行业环境与公司战略调整

以资源依赖理论、战略调整内生理论为基础,研究董事会异质性对公司战略调整的影响,及行业环境条件在其中发挥的作用。研究发现,董事会任期、年龄、职能背景、教育专业异质性与战略调整显著正相关;资源丰度对董事会年龄、教育专业异质性与公司战略调整之间的关系有显著的负向调节作用;行业复杂性对董事会年龄、教育专业异质性与公司战略调整之间的关系有显著的正向调节作用;行业动荡性对董事会年龄、教育专业异质性与公司战略调整之间的关系有显著的负向调节作用。研究结论对于企业优化董事会结构,提升战略应对能力有所启示。     

创业团队声誉与新企业组织合法性关系研究

如何优化创业团队结构,更好地利用创业团队声誉促进组织合法性是新企业成长的重要前提。文章基于创业团队声誉与组织合法性视角,分析创业团队组成结构对创业团队声誉与组织合法性之间关系的调节作用。利用转型背景下209份中国新企业的数据,采用多元回归方法对研究假设进行了验证。研究结果显示：创业团队声誉与新企业组织合法性正相关。创业团队中具有行业经验的人数与年龄在40岁以上的人数分别正向调节创业团队声誉与组织合法性之间的关系。这一调节模型结论说明新企业可以通过提升创业团队声誉来促进新企业获得组织合法性,同时应注意通过优化创业团队组成结构,如行业经验人数和年龄结构,更有效地促进组织合法性。     

创业团队声誉与新企业组织合法性关系研究北大核心CSSCI

如何优化创业团队结构,更好地利用创业团队声誉促进组织合法性是新企业成长的重要前提。文章基于创业团队声誉与组织合法性视角,分析创业团队组成结构对创业团队声誉与组织合法性之间关系的调节作用。利用转型背景下209份中国新企业的数据,采用多元回归方法对研究假设进行了验证。研究结果显示:创业团队声誉与新企业组织合法性正相关。创业团队中具有行业经验的人数与年龄在40岁以上的人数分别正向调节创业团队声誉与组织合法性之间的关系。这一调节模型结论说明新企业可以通过提升创业团队声誉来促进新企业获得组织合法性,同时应注意通过优化创业团队组成结构,如行业经验人数和年龄结构,更有效地促进组织合法性。     

“老好人”能当好团队领导吗?——团队领导宜人性与团队创造力的关系

中国人自古有"不得罪人""以和为贵"等方面的文化沉淀。受传统文化的影响,中国企业在团队管理实践中不免出现团队领导的"老好人"式管理。团队领导当"老好人"是会促进还是会阻碍团队创造力的提升,这在理论探讨和管理实践上是个有趣的议题。在倡导企业创新驱动的新时代背景下,本文针对团队领导"老好人"现象,从信息加工视角,运用自我分类理论观点,建立团队领导宜人性、团队信息深度加工与团队创造力之间传导作用机制研究模型。本研究通过对中国企业166个团队进行问卷调查,收集了132份有效团队样本数据,并采取调节路径分析方法进行了实证分析。研究发现,团队领导宜人性会通过团队信息深度加工影响团队创造力,过高或过低的宜人性都不利于团队创新。有"老好人"倾向的团队领导应展现中等水平的宜人性特征,防止陷入过低或过高宜人性的怪圈,并应重视推动团队信息的深度加工,这样才能最大限度地促进团队创造力的提升。本研究拓展了团队领导个性特征对团队创造力的影响机制研究,同时对于中国企业领导干部提高团队创造力也具有一定的指导意义。     

试论企业中的非正式沟通

一般而言．企业中的沟通方式有正式沟通与非正式沟通两种。非正式沟通是相对于正式沟通而言的．它是通过正式组织结构以外的途径进行的信息传递和交流。它不受组织监督．自由选择沟通渠道．这些渠道繁多且无定型，如联欢会、生日晚会等各种形式的非正式的团队活动、同事间的传闻、熟人间的闲谈等。     

制度距离对OFDI企业创新绩效影响研究:基于组织学习的调节效应

获取技术溢出提升创新能力是企业OFDI的重要动因,文章结合制度观和组织学习理论,选取中国328家上市OFDI企业2005~2015年的面板数据,运用零膨胀负二项回归模型探讨了制度距离、组织学习对"走出去"企业创新绩效的影响。研究结果表明:(1)正式制度距离能够显著提升OFDI企业创新水平,即两者之间存在"正式制度距离悖论";(2)非正式制度阻碍海外子公司向国内母公司转移技术、知识,抑制了企业创新绩效的提高;而探索式学习能够有效地正向调节非正式制度距离的负效应。实证结果表明,应鼓励和引导我国跨国公司"走出去"进行技术获取型OFDI;高度重视制度距离的优越性及局限性;优化组织学习以获取新知识和技术,进而提升跨国公司自主创新能力。     

团队美德对团队绩效的影响--以凝聚力为中介变量

作为组织文化的重要组成部分,近年团队美德对组织绩效的研究逐渐受到重视,并由以往基于康德主义和功利主义的研究转向实证分析。文章结合国内外研究成果,从团队美德这一视角,分析了团队美德和团队凝聚力对团队绩效的影响机理,构建了团队美德、团队凝聚力以及团队绩效三者之间的关联模型,根据对西安高新区企业的295份有效问卷,通过实证研究对构建的模型及假设进行了检验。研究发现,团队美德对团队凝聚力和团队绩效存在显著影响,并通过中介分析发现团队凝聚力在团队美德和团队绩效之间起到了部分中介的作用。