小型旅行社人性化激励机制浅析

目前我国旅行社导游流失率过高的现象已经引起广泛重视,各旅行社采取不同措施对导游进行激励以期解决人才流失问题。与大型旅行社相比,中小型旅行社特别是小型旅行社在资金、发展面等方面有相当差距,因此对导游的激励机制应与大型旅行社相区别,以人性化激励为主。本文就此进行了探讨,并就小型旅行社如何建立有效的人性化激励机制,充分调动导游的积极性提出几点建议。     

论旅行社的导游管理

导游管理直接关系到旅行社的服务质量。但目前旅行社在导游管理上存在着,只注重导游的经验和形象,不重视导游的培训和薪酬以及限制导游带团的自由等问题,导致旅行社对导游人员管理难度加大。要对导游人员一视同仁,并推行导游激励机制,更要为导游人员提供培训和晋升的机会,使导游队伍的结构和层次更趋向合理。     

旅行社导游人员激励模式探究

2009年,新的<旅行社条例>和<旅行社条例实施细则>颁布实施,但在实际操作中,对旅行社人员的管理方面却很少有可对应的保护条文.特别是导游人员管理存在的底薪低下、小费回扣占薪酬比例高的问题善未很好解决.笔者从实践出发,提出了基本工资激励、小费激励、福利激励、情感激励、培训激励、调岗激励、职业激励等激励模式,希望能有助于我国导游队伍的良好建设.     

基于委托代理的导游人员激励机制浅析

导游在旅游的过程中扮演着非常重要的角色,他们是旅行社的核心人员,对旅行社的发展起着至关重要的作用,但是旅行社对导员没有形成一个良好的激励机制,不能很好地调动导员人员的积极性,没有全身心投入到工作中去,本文分析了基于委托代理的导游人员激励机制的重要性,同时对存在的问题进行阐述,在此基础上提出了一些相关对策。     

对我国导游小费问题的探讨

从国外旅游发展轨迹来看,付小费在多数欧洲国家已成惯例,而且小费的数量还关系到服务质量和水平。收小费是解决目前旅游界大量导游投诉的最好办法,但收取小费必须明文化、制度化、规范化。旅行社对导游采取单一的奖励机制,导游薪酬激励机制不合理,奖惩激励机制缺乏有效性。旅行社要重视导游的激励因素,借鉴合理的薪酬制度,规范小费。     

关于对导游培训的几点思考

导游员的素质高低直接影响着旅行社服务质量和服务水平的高低,旅行社对导游人员的培训决定着旅行社的发展与发达,所以说对旅行社导游人员进行有目的的培训便显得十分重要.基于导游队伍现状及存在问题,提出可供旅行杜进行导游培训的一般性操作的方法与步骤,通过导游培训,提高导游队伍的整体水平,为旅游业发展储备高素质人才.     

导游人员激励机制创新研究

在我国旅游业快速发展的同时,导游服务水平和质量不但没有迟到预想的目标,个别甚至出现下降的现象.这种现象与目前不健全的"导游人员激励机制"密切相关.为此,本文提出"导游激励目标",并在此基础上对"导游激励机制"进行研究,最终得出了科学可行的激励机制.     

基于服务管理角度的团队旅游干预行为的预防和控制

导游服务是旅行社产品由“虚拟”转化为“现实”的过程，它是一种专业的、高接触性服务。在此过程中，由于旅游者和旅行社、导游人员各自的利益基点不同，他们构成了一个统一对立的矛盾体，由此产生相互间的干预和控制。文章通过对旅游者干预行为的研究分析，提出了旅行社和导游人员预防、控制干预的措施，以期对提高旅行社产品的质量起现实的指导作用。     

导游人员管控机制选择研究

本文基于人力资源管控机制研究成果,探究了导游人员管控机制选择问题.研究发现:导游人员管控机制包括输入控制、行为控制和输出控制三类;影响导游人员管控机制选择的权变因素主要包括环境、旅行社和导游人员三个层面的7个因素.明晰导游人员管控机制主要类型及其选择的权变因素,有助于进一步系统化现有研究成果,并更有效指导旅行社的导游人员管控实践.     

旅游产业“公对公”分配模式机制的思考

导游是旅行社的重要人力资源,导游的服务质量决定旅行社的服务质量,为规范导游的服务行为,有关部门提出了解决导游回扣的"公对公"分配模式.本文分析了导游工作中的信息不对称行为和合谋行为,指出由于存在道德风险和合谋因素,"公对公"分配模式不是一个可自动实施机制.然后为使其成为可自动实施机制,引入了导游的收益分享权,分析了"公对公"模式可实施的条件.最后,本文建立了基于收益分享的"公对公"模式实施条件和激励机制模型,分析了激励机制的特征并提出激励机制设计的启示.     

旅游行业人力资源问题及解决途径探讨

较全面的分析了我国旅行社企业人力资源的现状,包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况,以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展。作为知识密集型企业,旅行社的竞争归根结底是人才的竞争。我国旅行社应该从寻求开发有价值的人力资源入手,通过塑造企业文化,制定合理的绩效机制减少人才流失,构建学习型组织等方面进行人力资源管理,以此培育和提升我国旅行社的核心竞争力。     

用角色理论分析导游的职业倦怠问题

导游人员作为旅行社企业的主体,他们的素质和服务水平是企业提高效率的关键,因此关注导游的心理活动是导游管理的重中之重。运用角色理论分析了他们在工作中遇到的种种心理压力,探讨了目前国内导游人员普遍存在的职业倦怠问题,并就这些问题提出了相应的解决办法。     

旅行社安排导游的艺术——针对不同类型的旅游团安排不同风格的导游及导游队伍的搭配

当今旅游业迅猛发展,方兴未艾,旅行社接待的团队越来越多,然而,某些旅行社在安排导游方面却不尽如游客心意,存在一系列问题,如不善于针对不同类型的旅游团安排不同风格的导游;不善于搭配安排"导游团队"等。本文针对以上问题提出了一系列建议,旅行社只有安排游客满意的导游,才能最终推销其产品,从而促进旅游业的发展,以上建议或可以为旅行社提供参考。     

如何优化旅游服务人员的职业环境

当前我国导游生存环境存在诸多问题,致使导游素质低下、人员流失严重、导游服务质量问题严重。笔者认为,应从旅游行政管理部门、旅行社、导游公司、社会、导游自身等多方面优化导游的生存环境。     

导游人员违规行为的经济学分析

本文从经济学的角度分析了导游人员违规行为屡禁不止的原因:旅游产品产权界定困难、制度创新成本高、信誉低和追求短期利益、违规行为的风险有限、激励机制不当等,并根据这几个方面的原因提出了防范导游人员违规行为的几点建议。     

浅议我国旅行社人力资源的现状分析与对策研究

本文以翔实的数据,深刻分析了我国旅行社企业人力资源的现状,包括导游的人力资源、经理人力资源的基本状况,以及人力资源构成结构中存在的学历层次偏低、导游队伍等级结构严重不合理、外语类导游的语种结构不合理、导游人员流失严重、导游人员地区分布不平衡等制约旅游业发展的深层次问题。对此,提出了全面提高旅游从业人员的素质,挖掘和培养更多的可用之才,靠人力竞争战略增强我国旅行社企业的国际竞争力等六条主要对策。     

导游人才发展制度性建设探讨

文章论述了导游人才在制度建设、管理、使用上出现的深层次问题。在深入调查的基础上,重点论述了旅行社与导游员之间的关系导游人员合法收入、导游服务中心的职责等重大的制度性的问题,提出了作者的观点和建议。     

我国旅游投诉现状分析与对策研究

旅行社行业削价竞争,导致旅游合同无法兑现;旅行社之间“先接团、后付款”的不规范行为使游客成了替罪羊;旅行社以个人承包或接受挂靠的形式出租业务经营权,使旅游者的权益无法得到保障;不合理的薪酬制度,导致导游变相成为“导购”,私拿回扣现象严重;导游人员服务技能低、服务质量差——种种原因导致我国旅游投诉居高不下。指出应从旅行社经营理念的树立、导游薪酬制度的科学制定、导游人员信誉档案的管理、兼职导游队伍的建立等方面采取对策。     

浅析激励机制在导游队伍中的应用

我国导游员队伍建设出现的矛盾和问题归根结底在于导游人员在为游客提供服务的过程中,付出了劳动,依法应按合同约定获取劳动报酬。然而,旅行社普遍不养导游。致使导游人员的收入不稳定,具有明显的季节差异,生活没有保障。     

浅议旅行社专职导游的管理

导游是旅行社的代表,导游管理直接关系到旅行社的服务质量。但目前旅行社在导游管理上存在着,只注重导游带团的经济效益,不重视导游的培训和薪酬等问题。旅行社要想摆脱恶性竞争的局面,实现健康、可持续发展的关键在于建立一套行之有效的导游管理体制。