海外高端人才创业创新影响因素及对策研究 ——以宁波市"3315计划"为例

作为核心创新资源,海外高层次人才关系地区经济的创新发展,有利的地缘与文化政策环境是助推人才效能发挥的重要因素。通过文献整理和走访调研,将海外高层次人才的人才环境感知分为政策配套环境感知、事业发展环境感知、生活保障环境感知3个部分,实证分析以上因素对海外高层次人才行为意愿与环境评价的影响。研究结果表明,政策配套环境感知、事业发展环境感知、生活保障环境感知,对人才创业创新效能均产生显著影响,且事业发展环境的影响作用最大;与人才创业创新效能相关性最高的三个因子是政策落实、产业集聚、服务平台建设;另外,不同性别高层次人才的环境诉求存在一定的差异。在此基础上,有针对性地提出若干建议。     

地方高校创新型人才管理机制探索

21世纪的竞争是人才的竞争。作为培养人才的重要场所,高校面临着巨大的机遇与挑战。本文从深化我国教育体制改革出发,认为只有改革创新型人才的管理机制,营造良好的人才发展环境,才能把优秀的专业人才吸引到地方高校并充分发挥他们在教学、科研和管理中的作用,才能实现地方高校的科学发展。     

人才管理创新推动技术创新

从改革开放至今,我国的经济迅速的发展,通过对专业技术型人才科学合理的应用,专业技术型科技人才促进了我国综合实力的发展。在我国的各个工作范围和领域当中,技术型人才越来越重要。因此对人才的科学管理和使用,是推动技术创新的重要途径和国家综合实力的体现;我国的各行业有效的加强了对技术人才的管理和使用要求,从而有效的促进我国的各个行业领域实现快速、健康和持续的发展。在我所学的电气制造专业的角度出发,对我国目前的专业技术人才的管理和技术创新进行分析和讨论。     

企业经营管理人才管理模式研究

构建以适应企业改革发展需要的经营管理人员的选拔、考核、激励制度是实现企业经营管理创新,实现现代企业管理制度的重要内容。笔者通过对企业经营管理人才管理过程中的问题进行深入分析,阐述管理人才管理问题的原因,最后提出企业经营管理人才管理模式创新的具体对策。     

玉溪师范学院应用型旅游管理人才培养的创新研究

我国的高等教育处在一个"量"、"质"不均衡的发展氛围当中,而在这种氛围下的高校特别是地方高校就会屡屡出现一些怪现象,限于我国的国情,高等教育的大环境暂时不会改变,因此本人认为,创新人才能力塑造途径不失为一个可以减少这些怪现象的发生对策.本文通过对玉溪师范学院旅游管理人才培养途径中存在的的问题进行分析,得出作为一所地方院校,要完成应用型旅游管理人才的培养目标,重点在课程设置和人才培养的理念、流程、模式、教学方法等方面不断寻求创新,保障人才质量的有效提升.     

机制创新 破解人才发展难题的“良方”

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上强调,要重点围绕用好用活人才、提高人才效能,创新人才工作体制机制。《国家中长期人才发展规划纲要》将＂创新机制＂作为我国中长期人才发展的指导方针之一。良好的机制是人才成长发展的沃土,干事创业的动力,也是人才发挥作用的保障。     

基于企业高层次人才管理模式创新研究

随着世界经济联系的进一步加强,企业在现代市场中的竞争越来越激烈。现阶段,人力资源已经成为企业参与市场竞争的主要动力之一,高层次人才在企业的发展过程中起着重要的推动作用。企业对高层次人才进行有效的管理,不仅能够促进企业管理工作的科学化,还能够对企业的整体优化起到促进作用。基于此,文章以企业中的高层次人才为主要研究对象,着重对基于企业高层次人才管理模式的创新进行研究和分析。     

企业经营管理人才管理模式研究

构建以适应企业改革发展需要的经营管理人员的选拔、考核、激励制度是实现企业经营管理创新，实现现代企业管理制度的重要内容。笔者通过对企业经营管理人才管理过程中的问题进行深入分析，阐述管理人才管理问题的原因，最后提出企业经营管理人才管理模式创新的具体对策。     

对乌鲁木齐市人才资源的调查思考

由市科协承担的对乌市人才资源的调查课题，已于2005年9月完成。该课题是由自治区党委组织部下达，市委组织部安排落实。该课题调研对我市人才队伍现状作了深入研究，认真分析了人才队伍建设中存在的问题，结合实际就如何建立适应经济与社会发展的人才工作机制、推动我市经济社会发展提出了思路和措施；达到人才发展规划与经济社会发展规划同步考虑，人才结构调整与经济结构调整同步考虑，人才素质的提高与经济质量提高同步考虑，真正把人才资源作为第一资源，把人才开发与经济发展统筹安排、协调发展，以达到进一步推动我市人才工作相关政策文件的制定和实施，建立与本地区本单位榔门的经济与社会发展相适应的人才队伍。     

人才发展 以用为本

国家中长期人才发展规划纲要明确指出＂人才发展,以用为本＂。科学发展以人为本,人才发展以用为本,这是两个相互联系但又属于不同层面的问题。人才发展以用为本的核心是把人才使用当作人才管理的重要环节,使人才产生最大效益,把贡献于社会作为人才管理的根本目的。     

中国大中型跨国企业人才管理实践研究

为了响应我国深入实施新时代人才战略，加快建设世界重要的人才中心和创新高地的号召，研究者和企业都必须将人才管理作为重要研究领域。通过研究四个大中型跨国企业的人才管理实践，探究中国企业的人才管理的现状和问题，为我国人才管理的理论研究贡献一份薄力，也为我国企业发展本土人才战略提供理论基础。     

人才服务支撑重庆创新驱动协同发展问题研究

人才是实施创新驱动发展战略的关键,是重庆打造国家创新示范区,建设创新型城市的核心。当前重庆科技人才队伍总量匮乏、质量不足、结构不合理,尤其是高层次人才十分匮乏,老龄化现象严重制约重庆自主创新能力的提升,究其原因主要是人才培养机制不完善、人才软环境不足、人才激励和保障机制不健全,亟需构建推动重庆创新驱动协同发展的人才服务战略框架,立足创新人才培养、人才引进、人才使用机制夯实人才基数,提升人才实力,激发创新活力,通过科技创新引领经济社会发展。     

从集成创新到原始创新是中国药企实现国际化的必然选择

公司以推进人才创新、产品创新、品牌创新、标准创新作为发展战略,创新为企业发展带来了良好的契机,企业连续三年实现利润、利税双双突破亿元大关。     

营造良好文化环境 发挥创新人才优势

创新是企业发展之动力,人才是企业兴旺之根本。要发展靠创新,要创新靠人才。创新人才是指具有创新精神、创新意识、创新思维和创新能力,能够创造性地开展工作、解决问题、开拓局面并取得创新成     

论现代管理的用人艺术

现代管理是以人为中心的管理，管理者必须把用人作为一项战略任务来抓，掌握好用人的艺术，做到知人善用，人尽其才，才尽其用。 一、树立全新的人才观——用人艺术的前提。什么是人才？正确完整的理解是，人才是指素质优异，具有特殊才干。技能或专长，能充分运用自己的知识和才能进行创造性劳动，对人类进步和社会发展做出较大贡献的人。切忌片面、狭隘地认为只有工程技术人员是人才，而经济管理人员和能工巧匠就不是人才。这里要明确：１．人才的内涵——创造性。创造性作为现代社会人才的本质要求，要把能力升华为创造性，把内在素质转…     

论企业人力资源管理模式与创新

在知识经济时代，企业的经营管理是人才的争夺。人才成为企业中惟一不断增值的资源，只有实现人力资源管理创新，建立合理、有效的人力资源管理模式才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。     

创新军校管理模式 培养新型军事人才

随着中国特色军事变革扎实推进,推进信息化条件下院校教育转型发展,是适应军队信息化建设、培养新型军事人才的根本途径,是新时期军事教育训练领域一项涉及面广、影响深远的系统工程,其中,培养新型军事人才是核心,创新军校管理模式是关键。     

人才精准招聘策略

各层面管理者对人才的需求和招聘标准均有所差异,院长要整合大家分散的感官印象,画出完整的大象。最合适医院的人才,就是最优秀的。人才的标准有医院、科室和岗位本身三个层面。这就决定了,医院需要的人才并不是在某一方面最突出的人,而是在三个层面都与医院契合度最高的人。医院高层管理者希望医院发展规划与人才战略相匹配,科室有与科室发展相适应的人才要求,而医院人力资源部门也有自己的人才选拔策略和潜力素质评价标准——各个层面管理者对人才的需求和招聘标准有所差异,因此,招聘犹如盲人摸象。作为院长,需要整合大家分散的感官印象,画     

尚勇:中国管理和保护创新的有关政策

<正>创新的关键在于人才。除了建立健全法律法规外,中国政府把深化科技体制改革、制定促进创新和技术转移的政策作为重点,其主要目的是调动各类人才创新创业的积极性。     

留住企业人才策略初探

<正> 目前人才方面需要做的工作很多,亟待解决的问题也不少,突出的是企业人才流失问题。笔者近日参加了一个人事工作会,与会人员探讨最多的话题是如何留住人才。有人还就培养人才、引进人才和留住人才的成本进行了分析,结论是:培养人才成本最高,引进人才成本居中,留住人才成本最低。据此,我们在着力培养和引进人才的同时,留住人才应作为企业人才工作的重要课题进行研究。