基层税务部门绩效管理体系构建实践与探究

绩效管理是“牵一发而动全身”的工作主线。其目的在于破解改革难题、推进税收现代化的管理创新，形成良好导向，激发内生动力。关键在于把握好明确定位、指标设定、过程控管、结果运用等四个环节。而绩效管理作为一种导向，通过打破原有的思想观念和思维模式，最终影响和改变每个人的工作方式和行为习惯。坚持以“横向到边、纵向到底”为进步要求，通过激发员工潜能提升个人绩效，营造绩效管理的团队文化，实现单位和个人绩效的双向提升。     

论预算绩效评价与绩效指标

在国务院和财政部的领导下,我国预算绩效管理与绩效评价在我国各地蓬勃展开,但同时也出现了"预算绩效管理是否合法"、"绩效指标难找"以及"绩效评价结果难应用"等问题。本文重点研究了绩效指标建设规律,指出:中国古代就有绩效管理。"绩效指标难"是因为,预算绩效管理是政府管理科学化的核心内容,而绩效指标又是管理体系的核心,它承担着公共支出价值判断和管理导向"双重任务",因而在我国政府向科学管理转变过程中,有问题出现并不奇怪。在如何建设科学的指标体系上,本文提出了指标规则、"一观三论"、信度效度等三个原理,并对如何建立绩效指标体系,为之创造相应条件等问题做了重点研究,通过案例比较,分析了两个框架的优缺点。     

我国财政支出绩效考评方法研究综述

财政支出绩效考评可以有效地提高政府管理效率、资金使用效益和公共服务水平,而绩效考评方法是实现绩效考评目的的重要手段。不同绩效考评目的下,财政支出绩效考评方法的选择影响着绩效考评的结果。本文拟对已有财政支出绩效考评研究文献中的绩效考评方法进行综述,为今后的理论研究和我国相关绩效考评实务的开展提供一些参考。     

企业结果导向型绩效评价方法的创新与应用

绩效管理是企业现代化管理机制构建的基石,只有有效地考评员工的工作业绩,才能对员工实施差异化的激励政策,从而对员工的行为产生良好的导向作用.结果导向型绩效评价方法是一种非常有效的员工业绩考评方法,在企业界应用面比较广.在对常用结果导向型绩效评价方法进行分析研究的基础上,通过整合与创新,设计研究出了一种“ABC绩效管理法”,以便为企业推行绩效管理提供一定的参考.     

论第三方物流企业的绩效管理——以Y企业绩效管理实践为例

本文从第三方物流企业的服务性行业性质出发，考察不同顾客对物流绩效的不同需求，提出绩效管理必须以顾客满意为导向的关键绩效管理（CTP）思想。第三方物流企业以顾客满意为导向的关键绩效管理，从顾客满意度出发，通过分析物流企业的关键业务流程，研究影响顾客满意度的企业内部因素，指出物流质量、成本、周期以及系统柔性是影响顾客满意度的四个关键因素，并由此四个维度总结出第三方物流企业的关键绩效指标及绩效评价函数。最后，通过对第三方汽车物流企业的实证研究进一步说明以顾客满意为导向的绩效管理方法的实际应用。     

我国央行培训绩效评估研究

培训绩效评估是现代培训制度的重要组成部分，培训效果四级评估理论在国内外得到广泛应用。借鉴国际相关培训绩效评估理论，结合我国央行培训工作实际，从基本原则、方案设计、方法选择、指标体系设计等方面探索构建央行培训绩效评估体系，有利于改进和完善央行培训绩效评估。     

转型期公共部门绩效工资改革的合约障碍与路径选择

公共部门组织运作特殊性和转型期公共部门治理机制扭曲而形成的合约障碍，使得我国公共部门绩效工资改革要远比私营部门复杂和困难。立足公益性，动态确定公共部门运作目标；统筹兼顾，科学设置公共部门绩效考核指标；完善治理机制，拓展绩效工资的运用空间，是确保当前我国公共部门绩效工资改革顺利推行并取得预期成效的路径选择。     

环境动态性对企业绩效的作用机制研究——基于技术导向的中介效应

在高质量发展背景下，我国企业面临外部经济环境的不确定因素增多，所处的宏观政策环境和行业环境也趋于复杂、动态与不确定性。如何理解和运用技术导向型战略以适应竞争环境的动态性已成为企业实践中亟待解决的难题，也是学术研究的焦点。基于此，针对环境动态性、技术导向对企业绩效关系的研究问题，将三者纳入统一分析框架，构建技术导向在环境动态性与企业绩效间的中介效应模型，并通过结构方程模型进行实证分析。研究结果表明，技术导向与企业绩效呈正相关，技术导向对环境动态性与企业绩效的关系有显著的中介效应。     

基金绩效评估模型及其在我国的应用

由于国外较为流行的整体绩效评估指标目前在我国开放式基金业绩评估中处于失效状况，而传统的收益率指标又由于未考虑风险因素而存在缺陷，选择何种适合我国特点的评估模型尚有大量的问题急待解决，对国外广泛应用的证券投资基金绩效评估模型进行分析，发现综合利用这些模型对我国开放式基金绩效进行评估尚须时日。     

高校中层干部绩效评估指标体系设计研究——基于BSC和KPI

高校中层干部绩效评估最重要的环节之一是设计一套科学合理的绩效评估指标体系。根据平衡记分卡的四个维度设计关键绩效指标体系是企业绩效评估指标体系应用于高校中层干部绩效评估的一种尝试。从BSC的财务、客户、内部经营流程四个维度出发,设计分别设计四个维度下的关键绩效指标,比如在学习与成长维度下可以设计管理信息系统建设、师资队伍建设、科学研究共三个一级指标,继而设计出一级指标下的二级指标,如师资队伍建设包括招聘计划达成率、招聘合格率等八项指标,同时给出这些二级指标的定义与标准。其他一级指标同样需要设计出若干二级指标,方法与师资队伍建设指标的二级关键绩效指标的设计方法类似,最终设计出一套科学合理的绩效评估指标体系。     

德尔菲法在构建政府绩效指标体系中的应用——以乡镇政府为例

评价指标是政府绩效评价的关键要素。咨询专家的选择、初始指标集的确定和咨询问卷的拟订以及进行多轮征询和敷据处理是应用德尔菲法构建政府绩效指标体系过程中的关键环节。应用德尔菲法构建政府绩效评价指标体系的一般方法．如以乡镇政府为例，选取50位专家进行三轮征询，获得由37个指标构成的乡镇政府绩效评价指标体系，对中国政府绩效评价（或类似于绩效评价）活动具有参考意义。     

平衡计分卡业绩评价体系各层次指标权重的确定

平衡计分卡是一个综合性的业绩评价系统,它从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个方面综合反映公司业绩,能够把业绩评价与业绩管理有机地结合起来,是迄今为止最为先进的业绩评价体系之一。然而,体系内各指标间权重的确定一直是一个难点问题。结合企业生命周期的不同阶段的实际情况和所采取的不同战略,为每一方面设计适当的评价指标,并运用层次分析法为各层次指标赋予不同权重,为下一步进行业绩综合评价奠定了基础。     

平衡计分卡在我国景区绩效评价中的运用

平衡计分卡在企业和政府的成功运用,对景区绩效评价与管理具有重要的指导意义。平衡计分卡从客户、内部流程、学习与成长和财务四个维度来评价组织绩效。在景区绩效评价实践中,景区应根据自身的内在属性及其特殊要求来构建科学的基于平衡计分卡绩效评价指标体系。在借鉴国内外已有研究成果与遵循绩效评价指标体系构建原则的前提下,结合景区特点,将景区绩效评价指标体系结构调整为景区经营管理成本、游客、景区服务流程、创新和提高四个评价维度,不同的维度设有不同的战略目标,在此基础上,在景区分阶段、有步骤地推进平衡计分卡绩效管理系统。     

企业关键业绩指标体系探讨

绩效管理是战略执行工具，建立关键业绩指标体系的目的是把战略转化为可衡量、评价的指标。如何运用关键成功因素法分解指标，关键业绩指标制定应遵循的原则，指标的标准和权重设定是关键业绩指标体系的主要内容。     

基于BSC与SHT的企业战略绩效评价体系构建

基于平衡记分卡(BSC)的以战略为导向的企业绩效评价体系将财务和非财务指标有机结合,一定程度上实现了企业战略与战术、内部与外部、现在与未来的平衡,但仍存在忽略对某些利益相关者的关注,容易与激励机制、管理流程脱节等局限性,构建基于平衡记分卡(BSC)与利益相关者理论(SHT)有机融合的企业战略绩效评价体系,克服了BSC企业战略绩效评价体系的不足,反映了企业真实的经营绩效,有利于将企业的各种策略结合起来,把企业、客户、政府等各级利益相关者联系起来,提高企业管理的效率。     

宏观经济视域下风险投资绩效评价指标体系研究

从宏观经济视域出发,建立一种全指标覆盖的风险投资绩效评价体系,并基于问卷调查和专家评估法选定宏观经济波动、风险资本供需、企业的成长性、技术创新能力、内部控制能力和企业财务状况等6个影响因素中的27个二级指标,初步建立风险绩效评价指标体系。通过移除干扰项评价指标后,建立更为全面、科学、合理的风险投资绩效评价指标体系,再基于AHP层次分析法确定每一个评价指标的重要性程度权重比例。结果显示,提出的风险投资绩效评价体系的评估结果相对于传统评估体系更为准确,也更趋近于真实的投资活动风险值。     

宏观经济视域下风险投资绩效评价指标体系研究

从宏观经济视域出发，建立一种全指标覆盖的风险投资绩效评价体系，并基于问卷调查和专家评估法选定宏观经济波动、风险资本供需、企业的成长性、技术创新能力、内部控制能力和企业财务状况等6个影响因素中的27个二级指标，初步建立风险绩效评价指标体系。通过移除干扰项评价指标后，建立更为全面、科学、合理的风险投资绩效评价指标体系，再基于AHP层次分析法确定每一个评价指标的重要性程度权重比例。结果显示，提出的风险投资绩效评价体系的评估结果相对于传统评估体系更为准确，也更趋近于真实的投资活动风险值。     

高等教育课堂教学绩效评价指标体系实证研究

本文选取了251名大学生为研究对象,采用问卷调查法对中国文化背景下的高等教育课堂教学绩效评价指标体系进行探讨,采用探索性因素对数据进行分析,结果表明,高等教育教学课堂教学绩效评价指标体系由三个维度构成：教师教学能力、教师教学特质、教学材料与课程负荷。这套指标体系具有良好的信度与效度,可以用来评价高等教育课堂教学的质量。     

隐性业绩评价与高管薪酬契约——基于价值创造的视角

以会计业绩为基础的薪酬契约无法真正衡量管理层的努力程度,在不完备的薪酬契约执行过程中,管理层薪酬决定者执行薪酬契约的方式决定了高管的努力方向和努力程度。研究发现,在薪酬契约执行过程中,薪酬决定者在考核管理层时,不仅考虑会计业绩,同时也考虑企业价值创造指标,薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未来进行更多的价值创造。与会计业绩相类似,高管薪酬与经济增加值的相关性也体现出不对称性特征。此外还发现,相比国有企业,民营企业更多地采用价值创造指标来考核管理层。