企业并购中的人力资源整合策略与实施要点——以YH并购案为例

人力资源整合对于并购后企业的经营成败起着关键作用。本文以 YH 并购案为例,分析其并购中人力资源整合措施、效果及失利原因。在此基础上,提出了渐进式三阶段四要素的人力资源整合策略和相应的实施要点,以期为并购企业的人力资源整合工作提供理论框架与实施参照。     

外向并购中的人力资源管理风险与策略——以联想并购NECPC为例北大核心

实现跨国并购的成功关键在于有效整合双方企业的资源。由于跨文化因素的影响,跨国并购过程中人力资源的整合更具挑战性。在理论层面上,跨国并购中的人力资源管理风险主要能分为并购前目标文化风险、核心人员离职风险,和并购后文化整合风险与员工离职的风险。文章在阐述外向并购相关概念的基础上,综述外向并购人力资源整合的相关文献,通过结合联想集团并购日本电气公司个人电脑业务部(NECPC)的案例,为理论研究中提出的人力资源整合风险提供佐证,同时借鉴其采取的文化整合与人力资源整合策略,以及评价其最终效果,为未来希望通过跨国并购实现公司战略的企业提供一个可行的人力资源整合路径。     

跨国并购后中国企业人力资源整合风险与对策

跨国并购整合的全过程,是人力资源全面驱动的过程,发现企业在跨国并购后人力资源整合风险是避免并购失败最重要的环节。本文从这一角度对人力资源整合风险进行理论探讨,在此基础上分析中国企业跨国并购中面临的具体的人力资源整合风险,并针对这些风险提出了相应的控制策略。     

探讨人力资源的整合

现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。人力资源整合是对员工队伍整体的改善与开发,从而提高总体资源水平。企业并购是一个由来己久的实践性课题。本文对影响企业并购成败的人力资源整合问题进行了探讨。     

谈企业并购的整合风险及其控制

企业并购是一项复杂的系统工程,能否进行有效整合是决定企业并购成败的关键。在企业并购的整合阶段,存在大量的整合风险。本文分析了整合风险的具体内容,并结合实例分别从人事整合、管理模式和经营模式整合及企业文化整合三方面,提出了并购后整合的途径。     

人力资源整合是现代企业成功并购的关键

一、企业并购前人力资源整合规划直接关系并购成败 构筑企业核心竞争力首先必须将企业中的人员进行有效整合，实现核心人力资源的“协同效应”，从整体上实现1＋1〉2。并购前必须对被并购企业人力资源状况进行深入调查，仔细分析被并购企业的历史、化、价值观。只有在分析认定被并购企业与本企业化价值融合不存在冲突的前提下才能做出是否进行并购的决定。     

人力资源尽职调查帮你规避并购风险

企业并购复杂,其过程暗礁四伏,所以在企业并购前做好尽职调查至关重要.人力资源尽职调查是整个并购过程中尽职调查的一个重要环节,是最终促使交易成败的关键组成部分,是对目标企业的人力资源相关风险的识别与规避.     

中国企业跨国并购的整合风险识别与评估

中国企业在跨国并购额逐年递增的同时,跨国并购的风险,特别是整合风险也在同步增大。本文通过风险识别将整合风险划分为文化整合风险、人力资源整合风险、业务整合风险和管理制度整合风险等,并对这些风险进行了较为准确的评估。     

O2O型企业并购中的财务绩效管理

企业兼并与收购是一个经久不衰的话题.近年来,全球企业的并购浪潮逾演愈烈,全国、全世界企业并购的案件越来越多,国内外相关研究发现,许多并购的成败与并购前后人力资源管理措施有关.来自巴西、中国内地、中国香港、菲律宾、新加坡、韩国和美国的高级经理们中,有75%以上的人认为,人力资源整合是并购整合成功的关键.并且,美世咨询调查显示,60%至70%的并购案是失败的,仅36%的目标企业能维持收入增长.     

看《赤壁》品并购企业HR管理

联想集团董事局主席柳传志认为,企业并购是一场收益和风险并存的豪赌.当跨国并购以势不可挡之态席卷中国之时,一个不容乐观的事实是,并购双方在信誓旦旦与慷慨激昂之后,绝大多数企业发现,并购并未带来期望中的回报.从投资回报率的角度来看,仅有25%的并购案例可以称作是成功的.导致企业并购失败的原因很多,但其中人力资源整合失败是最关键的原因.那么,如何更好地解决并购企业人力资源整合问题呢?最近国内热播的电影<赤壁>或许给我们一些启迪--     

基于战略的企业并购文化整合

在企业并购过程中，不仅伴随着组织资产、企业业务、人力资源的重新组合；还伴随着企业间文化的重组即文化整合。根据世界著名商业论坛机构Conference Board对财富500企业中147位CEO和负责并购的副总的调查，90％的被调查者认为：实现企业并购后的成功，文化因素至少和财务因素一样重要。不同企业文化的整合作为并购整合阶段中的一个重要环节，是关系到并购最终成败的关键因素之一，所以不仅应该关注企业并购中的企业文化整合问题，更应该从战略的角度来认识和解决这一问题。     

企业并购中的人力资源整合探讨

在企业并购中的资源整合中,人的因素对并购绩效起着至关重要的作用,人力资源的整合是最重要的整合.随着并购双方间人力资本优势的转移,企业发展的人力资本协同效应逐渐展现.企业在并购中只有通过有效的人力资源整合,才能优化配置企业人力资源,激励人力资本动力和协作力,挖掘人力资本潜力,从而提高企业效率和并购绩效.人力资源整合相对于其他要素的整合,涉及的问题既多又复杂,因此必须慎重进行.在人力资源整合中要注意解决以下几个问题:     

企业跨国并购中的人力资源整合

通过跨国并购,企业可以拓展国际市场,寻求战略性资产,以及实现在技术上的提升。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状,提出了整合策略。     

企业并购下的人力资源整合

并购企业人力资源整合面临的风险 1.文化差异带来的风险 企业文化是企业中长期经营过程中形成的共同理念、基本价值观、作风和行为规范的总称,它是组织领导倡导、培植、并身体力行的结果。在企业并购中,由于经营规模、行业差异、地域区别等原因,导致并购各方在企业的文化上存在着明显差异,这些文化差异表现在众多方面。     

浅析中国企业跨国并购中的人力资源整合

本文通过分析我国企业跨国并购中人力资源整合的现状提出了人力资源整合的策略和方法。目前,中国企业跨国并购中人力资源整合还存在很多问题,诸如整合难度高,忽视文化整合的重要性,被并购企业人才流失现象严重等。因此,企业必须在并购前组织调查小组,对被并购企业的各个方面进行了解,包括被并购企业本国的法律法规和劳动雇佣制度,以及被并购企业的企业文化和当地工会的作用;在并购之后,应进行文化整合,形成新的文化,并及时和员工沟通,采取各种激励措施,建立激励制度,以消除员工的不安定因素,留住人才,提高工作效率。     

中国企业海外并购中的人力资源整合对策初探

近年来,在风起云涌的海外并购浪潮中,公司的并购环境和竞争趋势发生了显著的变化,战略并购逐步占据主导地位。通过并购获取技术、人才等知识资源成为并购的主要导向,越来越多的企业家开始关注人力资源整合。本文分析了中国企业海外并购中人力资源整合失败的各种原因,并提出有效的整合对策。     

中国企业跨国并购整合风险分析与防范对策

整合风险是中国企业跨国并购后所面临的风险之一,本文分析了中国企业跨国并购的文化整合风险、管理整合风险、经营整合风险,规避和防范跨国并购整合风险就必须进行文化、管理、经营一体化整合。     

中国企业跨国并购中的人力资源整合

随着中国经济的平稳较快发展,中国企业进入并购时代,现代企业竞争实质是人才的竞争,在跨国并购中,企业并购的成功与否很大程度上取决于能否有效地整合双方的人力资源。结合当前跨国并购现状,初步探讨了跨国并购中的人力资源整合问题,试图提出相应的整合策略。     

企业并购后的人力资源整合策略

<正>企业并购是企业实现低成本、高速扩张和超常规发展的重要方式。然而,并非所有的企业并购都能成功,有一半以上的企业并购是不成功或失败的。其中一个重要的原因就是在并购中没有对人力资源进行有效的整合。有效的人力资源整合管理并不必然保证企业并购能够成功,但无效的人力资源整合管理必然导致并购失败。并购将给企业的管理层和员工带来心理上的焦虑、烦躁和不安,这种心理上的冲击和影响将导致员工之间和员工对     

“蛇吞象”跨国并购后的整合战略分析

本文在对已有相关文献梳理的基础上,总结了"蛇吞象"跨国并购的特点,及其独特的整合风险,提出了"基于示弱思想的品牌整合战略、基于吸收学习的技术整合战略、基于高度自治的人力资源整合战略、基于平台共享的成本管理战略、基于动态变化的企业文化整合战略"等五大整合战略,以期为我国企业的跨国并购实践提供借鉴与帮助。