超越与重构——陶渊明文化精神的儒道互补

陶渊明的生命境界和文化精神显示了与儒、道传统的深厚关系，但又超越传统，并重构为一种儒道互补的文化精神。因而体现了他的个人风采，从而使东方文化的一种深刻内涵和独特魅力在陶渊明的文化精神中得到了最质朴最完美的表现，成为众多文人仰慕与效法的对象，成为一种理想的人格模式，为文人士大夫建构了一座精神家园，进而衍化为陶渊明情节。     

“儒道法互补”:对儒家关系主义的一个修正

中国人的日常行为准则是"儒道法"差异互补而形成的一套系统,因此,有必要从儒道法互补的角度来对"儒家关系主义"进行修正。修正模型中的"关系"包括"人伦性关系"与"工具性关系"两个维度,其中"工具性关系"维度又包括"权威"、"规则"、"技巧"三个子维度,在讨论关系所导致的社会后果时,"社会角色"与"入世/避世选择"则构成调节变量。     

儒道互补于和谐：以《时运》、《游斜川》为例

儒、道美学思想对中国封建士大夫知识分子都产生了重要的影响,并相互渗透补充,而和谐则是两者互补的焦点。陶渊明慕儒法道,并行不悖,把和谐的理想注入《时运》、《游斜川》之中。透视《时运》可知渊明之志与曾点之志的同一;而《游斜川》则是一首进入人生化境的和谐畅想曲。     

主观幸福感、人格特征与家庭资产选择

本文运用中国家庭金融调查数据,研究主观幸福感、人格特征对家庭金融市场参与和家庭资产选择的影响及内在机制。结果发现,对房产而言,主观幸福感的提升会推动家庭参与房产投资,并增加家庭在房产上的配置;对储蓄而言,主观幸福感的提升不仅会降低居民参与储蓄的动机,而且会同时降低其持有比重;对股票而言,主观幸福感对居民参与动机影响不显著,但家庭开始股票投资后,主观幸福感的提升会提高家庭参与股票选择的深度。居民主观幸福感可以与人格特征形成影响机制,从而影响居民金融市场参与和家庭资产选择比重。     

林顿的“基本人格型”理论及其启示

美国现代文化人格学派的主要代表拉尔夫.林顿从文化人格学的研究视角提出了"基本人格型"理论,用以说明不同社会文化背景下人格的差异以及在同一社会文化中受共同价值观体系支配的人格型态。与此同时,林顿还提出了"身份人格"的概念,以此作为"基本人格型"的对应概念,说明在同一社会中不同身份群体具有的人格型态。这无论对于我们更具体地把握一个社会的人格型态,还是进行人格的培养都具有积极的借鉴意义。     

潮汕道德文化的战略思考

近年来随着潮汕地区经济发展的延缓及经济建设过程中产生的道德问题，潮汕传统道德文化中的一些元素受到广泛的质疑及反思。本文从潮汕道德文化的形成过程，分析了潮汕道德文化中的传统儒性及海洋文化特点，并在此基础之上分析了潮汕人的人格特征及价值取向。继而通过分析以传统道德文化因素为基础的潮汕民性对经济建设的影响，以道德文化为视角，找出目前潮汕地区经济发展滞后及遭遇瓶颈的原因，并提出促进潮汕地区经济发展的战略思考。     

心理授权与主动性人格对个体创新行为的影响研究

文章采用实证研究的方法探讨了我国企业中心理授权对个体创新行为影响的作用机制。通过实证研究结果发现,心理授权和主动性人格对个体创新行为具有积极的影响作用,主动性人格对于心理授权与个体创新行为之间的关系起调节作用。检验了当员工感受到充分授权后,其感知到的意义、效能感以及自主性会促使员工形成创新行为。     

中国传统文化与马克思主义中国化的内在契合点

论述中国传统文化与马克思主义中国化的内在契合点,既可以从渊源上找到马克思主义中国化的理论根据,也可为传统文化的现代转型提供学术资源.中国传统文化与马克思主义中国化的内在契合点就是强调人的社会性的基本价值取向、思维方式的辩证法特征、入世的基本文化心理.     

向儒学寻找现代管理的文化源泉

一现代管理,“是一个合作的群体,将各种行动引向共同目标的过程。”而管理者,特别是具有决策职能的高层管理者,在这一“过程”中,无疑扮演着提纲挚领的主导性角色。因而,管理者的人格将成为影响这一“过程”的重要因素。不同的人格理论是不同的管理模式的基础。 西方人格理论,既包容了生物意义上的人的内在品质,即遗传生理、潜隐本性及动力禀赋的研究,也涵盖了社会意义上的人的外在品格,即意识特点、人生态度、性格意志、惯常行为的抽象。反映了西方的人格研究以求真、探源为目的的科学型文化特征。而中国文化对人格问题的阐述以及中国民众对人格范畴的理解,更多地专注于伦理、道德意义上的价值评价。中国传统文化对人格范畴的价值判断,反映了以修身、养性为目的的伦理型文化特征。     

特殊教育儿童人格特征研究

随着社会经济文化的发展,特殊教育儿童人格特征的形成与发展逐渐成为社会关注的焦点.对于特殊教育儿童而言,由于他们本身生理障碍、 所感触到的社会环境不同、 学校对其培养方式目标重点也会有相应的差异,从而使他们可能在一定程度上形成与正常儿童不同的人格特征.本文对特殊教育儿童人格特征及其影响因素进行了阐述并提出一些建议,为促进特殊教育儿童人格的健全发展提供一些依据.     

职业经理人的人格特质研究

职业经理人是以经营管理企业为职业的职业管理者，他们在企业中担任中、高层要职，在很大程度上行使着企业的领导职能，因此，这一群体的人格特质尤为重要．它在很大程度上决定企业的兴衰成败。本文应用卡特尔人格测试量表对福建、江苏两省312名职业经理人进行了测试．对测试结果进行的t检验显示．职业经理人群体在人格方面存在显著特征。与普通成人常模相比，在统计学意义上差异显著。因此，在选拔职业经理人时．应将人格特质作为主要参考依据．同时．要注重对经理人职业人格的培育。     

Heterogeneous returns to personality: the role of occupational choice

We analyze the role of personality in occupational choice and wages using data from Germany for the years 1992 to 2009. Characterizing personality by use of seven complementary measures (Big Five personality traits, locus of control, and a measure of reciprocity), the empirical findings show that personal characteristics are important determinants of occupational choice. Associated with that, identical personality traits are differently rewarded across occupations. Hence, breaking down the analysis on the level of occupational groups provides more detailed results of returns to personality. By evaluating different personality profiles, we additionally estimate the influence of personality as a whole. The estimates establish occupation-specific patterns of significant returns to particular personality profiles. These findings underline the importance to consider the occupational distribution when analyzing returns to personality due to its heterogeneous valuation.     

Explaining personality pay gaps in the UK

Using the British Household Panel Survey we estimate the effect on pay of each of the Big Five personality traits for employed men living in the UK. We add to the existing literature by estimating the role of factors such as education and occupation in explaining personality pay gaps, by allowing the personality traits to affect wage differently across occupations, education levels and other workers characteristics, and by investigating personality pay gaps for high- and low-paid workers. We find that openness to experience is the most relevant personality trait in explaining wages, followed by neuroticism, agreeableness, extroversion and conscientiousness. Openness and extroversion are rewarded while agreeableness and neuroticism are penalized, but the openness pay gap is totally explained by differences in worker characteristics, particularly education and occupation.     

‘Employability-miles’ and worker employability awareness

This article studies the use and impact of a (‘Employability-miles’) voucher scheme. These vouchers could be used for participation in a restricted number of training courses, which all aim to stimulate employees to develop a more active attitude towards their own employability. Using data from two surveys of one firm’s workforce, we find that voucher use is related to various personality traits and personal characteristics. In particular, a worker’s ambition, goal setting and education level are positively related to voucher use. In addition, workers with longer tenure spend their vouchers more often. Conversely, workers with a more positive self-image as well as those who are negatively reciprocal spend their vouchers less often. The negative relation between voucher use and negative reciprocity suggests that workers who are more negatively reciprocal perceive the voucher as an HR tool for outplacement. Further, we find that voucher use positively affects worker employability awareness and willingness to train. Remarkably, participation in non voucher training shows little relation to personality traits. From a human resources (HR) perspective, this finding suggests that by employing a voucher scheme, the firm makes training participation more dependent on employee personality and individual characteristics instead of the HR development strategy of the firm.     

公司法人人格否认的理论基础与制度构建

公司法人制度赋予公司以独立的人格,一方面使公司股东在经济活动中承担有限责任,降低了股东投资风险,调动了投资者的积极性,大大促进了社会经济的发展;另一方面,由于股东承担有限责任,也为股东利用公司法人资格、规避法律、逃避契约义务、损害债权人利益提供了可乘之机.因此,从理论上探讨公司法人人格否认制度的内涵、特征、适用情形和条件,在实务中结合我国现实条件,提出构建公司法人人格否认制度的建言,将有利于完善我国的公司法人制度,推动现代企业制度的顺利确立.     

企业管理人员与非管理人员人格类型比较研究

管理人员和非管理人员处在企业不同的岗位层次，研究他们的人格特质，对有效利用人力资源。更好地实施管理具有重要意义。通过采用MBTI人格测验量表，对不同性别管理人员与非管理人员的人格特质进行比较研究。结果发现，管理人员以EsTJ为主，非管理人员以ISFJ为主；就不同性别的比较而言，男性E、N因子分布比女性高，女性S、P因子分布比男性高。     

私营企业家族成员介入与企业经营绩效关系研究——从个性特征角度分析

我国私营企业家族经营的重要标志,是在企业用人上倾向于家族成员介入企业经营管理。通过研究文献,我们发现个性特征在组织管理过程中一旦被发挥和利用,将产生无穷的创造力,因此本文将从个性特征的角度研究私营企业家族成员介入与企业经营绩效之间的关系。通过实证研究,发现家族成员的介入并不一定会降低企业绩效,进而分析出具备何种个性特征的家族成员的介入有利于提高企业的经营绩效,并解释了现实生活中那些经营绩效比较好的私营企业在成熟期时也存在一定比例家族成员的现象。这对于企业保留、培养具备一定个性特征的家族成员介入企业经营管理具有一定的借鉴意义,同时,对于推动私营企业不断发展壮大具有现实意义。     

An examination of personality in occupational outcomes: antagonistic managers,careless workers and extraverted salespeople

This article investigates the role of personality in the sorting of individuals between a number of occupations, allowing for an extensive array of conditioning variables. The focus is an examination of the relationship between occupational outcomes and personality using the ‘five-factor model’. We estimate a multinomial logit model using a panel data set from the Household Income and Labour Dynamics in Australia (HILDA) survey. Human capital variables are found to exhibit strong credentialism effects and there is evidence for some small dynasty hysteresis. Personality effects are found to be significant, relatively large and persistent across all occupations. The personality effects are strong enough to rival that of various education credentials. These personality effects include but are not limited to managers being less agreeable and more antagonistic; labourers being less conscientiousness; and salespeople being more extraverted.     

浅谈企业文化建设的继承与创新

企业文化是企业的无形资产。在企业文化建设过程中,应该重视民族文化的基础作用,借鉴吸收其他民族和企业的优秀文化,有选择地吸收外来的企业文化。企业员工是创建企业文化的主体,要创造各种机会让全体员工参与进来,企业理念要得到员工的理解和认同,转化为员工的日常工作行为。要针对企业发展的具体情况,适时地赋予企业文化新内容,在求新求变中突出个性。