战略性人力资源实践的理论研究综述

本文通过研究前人关于人力资源和人力资源实践的研究,将组织战略与人力资源管理和人力资源实践结合在一起,对战略性人力资源管理的内涵、战略性人力资源实践模式、以及战略性人力资源实践与组织绩效间的关系进行分析和总结,并提出战略性人力资源实践与组织绩效之间关系的理论模型。     

人力资源管理者职业化研究——基于熵权模糊综合评价的

通过研究人力资源管理者职业化和胜任力素质模型,构建了人力资源管理者职业化评价指标体系,并针对一般综合评判法在权重确定方面存在的不足,提出了一种基于熵权的模糊综合评价模型,并运用该方法对人力资源管理者A的职业化程度进行了综合评价,验证了这一方法的可行性和正确性,该模型可在人力资源管理者评价中广泛应用。     

战略性人力资源的划分与管理

企业战略性人力资源配置效率的高低直接决定着企业经营的成败,并且企业战略性人力资源的管理模式对于企业价值链中的价值创造、价值评价、价值分配各个环节都产生着重要的影响。本文提出了以“稀缺性”和“增值性”两个维度对企业的战略性人力资源进行划分,具体为关键性人力资源、贡献性人力资源、特殊性人力资源和一般性人力资源四类。并进一步对企业四种战略性人力资源管理体系进行了探讨,它为企业战略性人力资源管理模式的具体实现途径提供了思路。     

现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究

人力资源作为战略资源,对企业的持续发展至关重要.如何科学评价战略人力资源管理为企业发展所做的贡献因此成为学术界和企业界关注的重要问题.针对战略人力资源管理的重要性和复杂性,阐明企业战略人力资源管理效能评价的重要性,并对企业战略人力资源管理效能的内涵及构成进行系统分析,才能从技能、质量、效益和效率四个维度科学构建企业战略人力资源管理效能评价的指标体系.     

浅析战略性人力资源管理

全业务竞争时代对企业的人才培养提出了更高的挑战和要求,人力资源管理必须向战略性人力资源管理发展才可能保持人才竞争优势。本文主要介绍了全业务竞争下战略性人力资源管理体系的四方面核心职能:战略性人力资源配置、战略性人力资源开发、战略性人力资源评价和战略性人力资源激励,并结合工作实际对每项职能逐一进行详细阐述,从实操层面论述了战略性人力资源管理实施的关键要素,从全局角度对人才培养方式提供策略性指引,助力企业可持续发展目标的实现。     

北京市战略新兴产业评价指标与方法初探

战略性新兴产业日益成为国家产业发展的重中之重，本文首先对国家和北京市关于战略性新兴产业政策文件进行解读和范围的界定，然后给出了要建立一套评价战略性新兴产业发展态势的指标体系的原则并构建了评价指标体系，特别是在目前建设节约型社会的背景下引入可持续发展指标，并综合目前文献资料主要的评价模型提出了一种普适的评价模型。     

BP视域下人力资源管理风险预警浅析

人力资源管理占据着企业管理的中坚力量,不过随着时代的不断变革,市场经济高速发展,一个企业在创造利润的同时,必然要经历人力资源管理风险预警这一环节。人力资源管理风险预警是通过在加权综合评价法的基础上构建预警指标体系和评价模型,依据指标得出评价分值,再对现行人力资源管理进行综合的、全方位的剖析,做出评价和预警,以备在企业进行利润创造时,能够对出现的人力资源管理问题及时、有效地提出解决措施。     

战略性人力资源管理与企业竞争力提升

本文从战略性人力资源管理的内涵出发,阐述企业战略与战略性人力资源管理的相互关系,并分析战略性人力资源管理在企业经营绩效、执行力、人力资本扩展、持续竞争优势方面对企业竞争力提高的促进作用。最后,从提高战略性人力资源管理对企业竞争力影响效率的角度,提出了加强战略匹配和整合、构建战略性人力资源管理结构、建立企业文化价值、实施战略性人力资源管理评价的优化管理方案。     

战略人力资源管理在政府管理中的作用

随着战略人力资源管理在企业中的发展,战略人力资源管理领域的理念和方式已经逐渐注入到政府部门,并得到了一定的运用和发展,同时战略性人力资源管理在政府管理中也取得了一定的作用,人力资源已成为当今政府部门最宝贵的财富.本文通过分析我国政府部门战略性人力资源管理的概念及特点,论述了战略人力资源管理在政府管理中的作用,并对我国政府部门战略性人力资源管理的现状进行了分析,从而提出了对策建议.     

人力资源管理效能评价指标体系研究

本文基于人力资源计分卡,提出人力资源管理效能评价指标体系,从人力资源管理战略、运营、客户和财务四个方面全面评价组织的人力资源管理效能。评价指标体系结合人力资源管理工作的各个层面,以科学性、合理性和可行性为原则,以期为企业进行人力资源管理效能的评价提供有益的参考。     

物流服务质量评价模型与方法研究综述

高质量的物流服务已经成为企业全球化的战略安排,如何通过评价进而改善企业的物流服务质量是实现此战略安排的重点。为更好地梳理物流服务质量评价模型与方法的研究现状,把握物流服务质量评价的未来研究方向,使用关键词“物流服务”“服务质量”和“物流服务质量”搜索Scopus and Web of Science(WoS),共获得发表于1992—2018年的76篇文献。在对相关文献的数量、时间、地区等进行简要统计性描述的基础上,运用文献分析法开展述评研究。其中,从服务提供商、客户、服务提供商和客户相结合三个维度评述物流服务质量评价模型及其指标体系,同时考虑供需双方的评价指标体系构建已成为学术界共识;物流服务质量评价方法重点评述了实证检验、确定指标权重以及将客户“声音”转化为质量属性的数理统计方法,发现将客户声音转化为质量属性的评价方法是重点关注领域。已有研究存在以下三方面的不足:一是在企业能力范围内考虑客户需求的物流服务质量评价模型及其指标的难题未解;二是集成各种评价方法对物流服务质量开展科学评价的难题还没有满意的答案;三是平衡评价模型及其指标的通用性与不同部门间的差异性的问题仍未得到有效解决。这三方面缺陷也是未来物流服务质量评价领域的重点研究方向。     

雇主品牌竞争力多层次模糊综合评价模型研究

雇主品牌竞争力评价是衡量企业人力资源管理水平的重要依据之一,尽管我国各类雇主评选活动正在兴起,但目前尚无科学、有效的雇主品牌竞争力评价系统。所以,建立一个科学、有效的雇主品牌评价模型对于雇主品牌价值的彰显很有必要。为此,结合雇主品牌评价的实际特点,从社会认可度和员工满意度两个方面建立雇主品牌评价指标体系,便于企业采取具有针对性的雇主品牌建设策略。     

公司生态能力的识别与评价研究

公司环境绩效和环境战略趋向与其能力紧密相关。基于公司能力理论分析,提出"生态能力"评价的目标因子,构建生态能力评价目标因子体系,并运用模糊综合评价法建立一个量化的"生态能力"评价模型,为公司提升环境管理能力与改善环境绩效提供评价依据。公司应积极培育生态能力,获取实现环境和谐的发展源动力。     

Pioneering the Development of a Scale to Measure E-Tailer Image

ABSTRACT

Given the risks and returns associated with conducting business online, practitioners and academics alike are urged to gain an understanding of the strategic variables that can offer firms competitive advantages. A strategic variable of importance to traditional retailers is the image that is promoted to consumers. To date the concept of online retail or “e-tail” image has not been assessed in marketing literature. This study forwards the development of a multi-dimensional scale to measure e-tailer image. By way of extensive review of retail image literature, the authors develop a six-dimensional definition of e-tailer image consisting of the functional dimensions of price, merchandise, and service, and the affective dimensions of atmosphere, self/site image congruence, and convenience. Through interviews with online consumers and experts in the field, an item pool is generated to represent e-tailer image. The results of three empirical tests, the first consisting of a student sample and the second and third consisting of online shoppers, are reported. Utilizing exploratory/confirmatory factor analysis and correlation analysis, findings confirm the proposed dimensionality, reliability and validity of the e-tailer image scale. The most important contribution of the study revolves around the fact that it takes the first logical step in measuring a very illusive, yet crucial, strategic marketing variable.     

Flexible labour markets and individualized employment: the beginnings of a new Japanese HRM system?

In an earlier study we reported that human resource management (HRM) in Japan was best characterized by continuity with some changes to assessment and pay practices. It is now over five years since we mapped out the changes taking place in Japanese HRM. This contribution reviews some of the changes over this period and considers the future directions of HRM. The essay commences with a discussion of the important contextual factors and issues underpinning HRM including employer proposals for reform. The next section then explores changes taking place in employment, remuneration and evaluation. This is supplemented by a more general assessment of the key changes occurring in Japanese HRM. The essay concludes with a discussion on why such changes are occurring, whether the changes constitute a convergence towards the Western model and the implications for HRM and theory development.     

Exploring human resource management roles in corporate social responsibility: the CSR‐HRM co‐creation model

Formulating and translating corporate social responsibility (CSR) strategy into actual managerial practices and outcome values remain ongoing challenges for many organizations. This paper argues that the human resource management (HRM) function can potentially play an important role in supporting organizations to address this challenge. We argue that HRM could provide an interesting and dynamic support to CSR strategy design as well as implementation and delivery. Drawing on a systematic review of relevant strategic CSR and HRM literatures, this paper highlights the important interfaces between CSR and HRM and develops a conceptual model, the CSR‐HRM co‐creation model, which accounts for the potential HRM roles in CSR and identifies a range of outcome values resulting from a more effective integration of the role of HRM within CSR. The paper concludes with relevant theoretical and managerial recommendations that advance our understanding of the potential interfaces between HRM and CSR and how HRM can support a systematic and progressive CSR agenda.     

Realising competitive advantage through HRM in New Zealand service industries

An emerging source of competitive advantage for service industries is the knowledge, skills and attitudes of their employees. Indeed, achievement of a ‘service quality’ culture, considered imperative for competitive advantage in service organisations, supposedly results from the use of best practice human resource management (HRM), and from a strategic approach to their implementation. This paper empirically explores the use of these dimensions of HRM as a source of competitive advantage. It finds high-performing service organisations actively engage best practices across the areas of recruitment and selection, training and development, communication and team working. Evidence of a strategic approach to the implementation of these practices is also found.     

基于属性层次分析法的软件外包企业成功度评估分析

本文主要运用属性层次模型,建立我国软件外包企业成功度的评估指标体系,并通过构造属性判断矩阵及赋权得出评估软件外包企业成功度的通用评价模型。在得出评价模型的基础上,利用模糊综合评价模型,通过对业内专家的问卷调查和访谈,最终将定性的评估定量化,得出我国已上市的所有软件外包企业的成功度评估和排位,提出针对性的发展对策和建议。本文创新点在于,运用层次法分析外包企业的地位,对提升企业地位很有裨益。     

浙江民间投资与经济增长:基于灰色关联度的分析

关联分析是灰色系统理论中分析系统因素关系的方法,以此方法可以根据系统动态过程发展的态势来判断其关联程度,从而对从系统动态过程发展态势进行量化比较分析。运用复杂系统的灰色关联度作为分析工具,选取浙江省2004-2007年17个行业的民间投资总额与国内生产总值的数据,实证分析浙江省民间投资与经济增长的关系,并提出了促进浙江民间投资进一步健康发展的对策。     

ERP系统中人力资源管理的风险控制研究

将人力资源管理置于企业管理系统,从而可使ERP功能真正扩展到全方位企业管理的范畴。P2I2模型是针对信息安全风险所提出的一种已被实际证明的行之有效的风险管理模型。对ERP系统中的人力资源风险进行有效控制,可将风险的影响降低到最小或可接受的水平。