微软公司员工管理的硬措施

微软公司无疑是世界上聪明人云集的地方,比尔·盖茨靠什么对这些员工进行有效的管理呢？“如果把我们公司20个顶尖人才挖走,微软就会变成一家无足轻重的公司。”比尔·盖茨这样总结微软成为世界级企业的秘诀。在微软看来,其人力资源策略就是怎样能为员工提供动力,使他们愿意为公司创造价值,也可以是这样一句话：怎么样把人才留住,怎么样吸引最好的人才。其措施有以下几点：     

离职员工不该遗忘的资源

人才的正常流动是不可避免的,“终生员工”无论对企业还是对员工个人来讲都不大可能。在许多管理者看来,员工在离开公司的同时也脱离了与企业的一切联系,他们不再为公司创造财富,“人走茶凉”,理所当然不再为企业所关注,从公司人力资源部门的视野中永远消失。离职员工真的没有价值了吗？显然不是,流失的员工仍是企业的重大资源。     

离开人才的日子

主持人:人才走了,位子凉了,职位出现“真空”,老板无奈:“没有你我怎么办?”。没有“氧气”的企业,还会有活力吗?人力资源管理中的风险管理是一个敏感而关键的问题,每个企业在运营过程中都可能遇到风险问题,譬如技术骨干突然离职,新的骨干还没有填补进来,这会影响企业的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。这类风险的发生,附带着一些不可忽视的威胁。 那么作为HR又该如何来处理和防止企业这一“人才真空”的现象,给您的企业以“有氧”发展呢?     

留住核心员工

核心人力资源又叫核心员工、核心人才或顶尖人才.一般来说,企业的核心人力资源以管理人员和技术人员居多,他们直接关系到企业的利润和价值创造.     

从"管理离职员工"到"员工离职管理"

人才若不为我所用,就很可能被竞争对手所用,越是核心的人才,就越是如此。近年来,许多知名企业高管人员离职,甚至集体跳槽,引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此,人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下,企业开始采取措施管理离职员工,维系良好关系,以期这些人才在离职后还能为组织发挥余热。然而员工离职总会对企业造成或多或少的影响,离职之后再进行管理难免为时已晚,须从"管理离职员工"转向"员工离职管理"。     

离职员工仍是公司人力资源

目前保险行业人才的流动已经成为一种不可逆转的必然趋势，而且情形愈演愈烈，尤其是营销代理人队伍，更是大进大出。那么这些离职的员工对公司的发展还有作用吗?太平洋寿险柳州中心支公司总经理赵碧莲提出说，只要领导人心胸开阔，眼光长远，善待离职员工，那么离职员工仍然是公司的人力资源。     

沈市CC饮料有限公司的人才流失

本案例以一家快速消费品制造企业在发展过程中的人才流失现象为主题,通过对企业内部环境和几个典型离职事件的描述,展现了该公司的人力资源管理现状,为读者呈现出一个人才危机下如何运用现代管理理论留住人才的决策情境。     

员工离职研究:新瓶酿新酒

在人力资源管理研究和实践中,员工离职无疑是一个十分古老的话题.自从管理者开始关注“如何有效管理人”这一问题开始,员工的离职和留职就一直是学界和产业界都关心的话题.早期,人们的传统认识是“人员离职和流失总是不利于企业的持续发展”,离职率应当越低越好;当然,如今大多数管理者的认识早已发生变化,离职率低并不意味着企业人力资源管理的成功,适当水平的离职率反倒是企业创新发展的积极促进因素.从企业实践来看,员工离职也的确表现出了一些新的现象和模式.     

定性定量控风险

人力资源管理风险种类 作为企业管理的重要工作内容之一,人力资源管理工作中存在着诸多的风险因素,比如人员大量流失、核心人才供给不足、员工敬业度低、劳动纠纷频发等等,都是常见的人力资源风险.一旦发生这些风险,人力资源部门往往会落下“工作不力”的口实,而当发生集体离职、裁员对抗等极端个案时,人力资源部门更是被推上风口浪尖.     

离职面谈:将员工的心永远留在公司

有统计数据显示,目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10%,而能够根据离职面谈记录进行数据加工,建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。其实从某种意义上说,离职员工仍然是公司的人力资源。那么,如何利用这些人力资源,使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢?离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

离职面谈：将员工的心永远留在公司

有统计数据显示，目前绝大多数企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度，但是具有离职员工关系管理意识并建立了面谈记录制度的不到10％，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1％。其实从某种意义上说，离职员工仍然是公司的人力资源。那么，如何利用这些人力资源，使他们在即将离开之时或者已经离开公司之后继续为公司做贡献呢？离职面谈及面谈信息的利用至关重要。     

善待离职员工

与跨国公司相比较．国内企业仍局限于传统的人力资源管理流程，更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上．却忽视了企业的离职员工．不重视对离职员工的管理。多数大企业具有一套比较完备而职业化的“新员工入职及培训流程管理”．但极少有企业对离职员工同样具有良好、完备的管理。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手．光是替换成本就高达离职员工薪水的1．5倍．而如果离开的是管理人员则代价更高。随着企业内“目标理念”的兴起．企业间的人员流动变得前所未有的容易．但吸引优秀员工却日益困难．故加强离职员工管理逐渐成为人力资源管理的重点。离职员工不但能继续为企业创造财富．而且在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。因此通过加强、改善离职员工的管理来提高人力资源管理整体绩效是现代企业人力资源经理面临的重要课题。     

让人才留步须走心

正常范围内的员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用,但离职带来的人才流失对企业的运营仍具有直接的负面影响.A公司是一家煤化工企业,公司员工人数由最初的60多人发展到现在的4700多人.像A公司这种新型煤化工企业,不仅人才的招聘、培训要投入大量费用,而且从项目建设、生产准备到最终的装置调优等过程,都给新员工提供了很好的锻炼和学习机会.但随着装置试车成功投产,从2015年开始,A公司员工流失呈逐年上升趋势,仅2017年1-5月间就有48名员工离职,且90%以上离职员工都是技术骨干和操作能手,是企业不可多得的人才,因此,公司必须想方设法留住他们.     

企业员工离职管理研究

人才是企业运行的根本.近年来因为企业高管人员的离职或集体跳槽,而引起的企业、甚至是行业震荡的消息时常见诸媒体.因此,怎么有效的做好员工离职管理,以及离职管理做的好与不好,有效与否都直接对企业有直观影噢.不仅影响着着企业的管理成本更和企业未来的发展密切相关,也由此更体现出离职管理在整个企业人力资源管理中所占有的重要地位.     

与离职员工的最后握手

在人力资源管理中，或者是企业方的原因，或者是员工方的原因，几乎每个企业都会遇到员工离职的处理问题。随着市场竞争的加剧，许多企业使出了各种招数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等。这种做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系迅速破裂，离职员工几乎可以在几分钟内完成填表、     

麦肯锡:离职员工也是财富

离职员工究竟是“泼出去的水”,还是宝贵的源泉?精明的企业深知建立“毕业生网络”的重要性。随着知识成为企业运营最重要的资源,全球范围内的人才大战也愈演愈烈,企业为管理和培养人力资源所投入的人力、物力和财力越来越多。现实中,企业管理者往往更喜欢将注意力与激励手段倾注在现有和潜在员工身上,却一直很忽视人才宝库的另一个重要组成部分——离任的员工。而一些精明的公司早已盯上了这个人才宝库,与那些离开公司的员工一直保持着密切联系,视他们为潜在的客户。麦肯锡公司便是这方面的典型代表。它一直投巨资用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”(麦肯锡将员工     

运用长处管理策略解决人的问题

员工流动率偏高,可能是最令老板们头痛的问题之一,对老板而言,员工离职对公司造成的损失可能是超乎想象的,不但必须重新投资训练新人,也意味着对离职员工的投资无法“回收“,形成双重浪费;根据统计,一半以上员工离职的原因,都是因为与主管或同事不和,在人力成本高涨的今日,如何做好人性化管理,发挥人力资源效益,已成为企业降低经营成本不可忽略的一环。     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲:铁打的营盘流水的兵.每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期.特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才.企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况.面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对?     

企业离职员工的关系管理

在市场经济条件下,员工在企业间流动是不可避免的。面对员工的离职,是“人走茶凉”、反目为仇,还是遵循“一日共事,终生为友”的信条,是考验人力资源主管的智慧和胸怀的关键时刻。离职员工也是企业重要的财富：一是离职员工能为企业提出客观而中肯的意见,可以说,离职员工的抱怨是企业最宝贵的财富。二是离职员工是树立企业良好形象的活广告。     

如何留住“准”核心人才

宁波宝新拥有一支年轻的员工队伍,近些年来,也孕育了一些"准"核心人才。令人惋惜的是,在这些"青苹果"尚未成熟时,有的就离开了公司,被其他企业提前抢摘,这是企业人力资源很大的损失。笔者结合宁波宝新的人力资源情况,从分析"准"核心人才的特点入手,就如何留住"准"核心人才