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基于领导—成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究 总被引:1,自引:0,他引:1
目前,组织认同已经被越来越多的学者和企业家所关注.然而,对于其形成机制的研究还有待进一步的扩展.文章选取组织公平这一角度来研究组织认同形成的机理.检验了在中国情境下组织支持感在组织公平与组织认同关系中的中介作用,尤其重点探讨了公平感与组织认同关系链中领导-成员交换的调节效应和直接效应.文章以北京市6家企业的294名员工作为样本收集数据,进行统计检验.研究结果发现:组织公平促进员工组织支持感的形成,进而培育起员工的组织认同;领导-成员交换质量高时,组织公平更容易形成组织认同;领导-成员交换质量的改善会直接促进组织认同的形成.最后,讨论了文章研究的理论意义和对当前管理实践的启示和建议. 相似文献
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基于社会交换和组织支持理论,本文探讨了员工组织公平感、组织认同和组织公民行为之间的关系,提出了组织承诺作为员工组织公平感和组织公民行为之间中介关系的理论模型,并通过一家纺织业民营上市公司220名员工的样本进行了实证检验。结果证实:组织公平能够促进员工组织认同;员工组织认同则对组织公平和员工组织公民行为关系起部分中介作用。 相似文献
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通过对中国文化背景下,组织公正、社会交换关系变量与员工心理契约违背间的关系研究,运用结构方程建模技术对35家企业410位员工的调查数据进行检验。结果表明:组织公正和领导-部属交换关系问卷具有良好的构思效度;组织支持感和领导-部属交换关系对组织公正各维度均有显著的预测作用;程序公正、互动公正是心理契约违背感的有效预测指标,对组织支持感与心理契约违背间的关系具有部分中介作用,组织支持感还会对心理契约违背产生直接影响;领导-部属交换关系完全通过组织公正的中介作用对员工心理契约违背感产生影响。因此,文章在检验中国文化背景下组织公正维度结构的基础上,拓展了组织公正、社会交换关系变量与员工心理反应的关系研究。 相似文献
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组织内的交换关系包括员工与组织和与主管的两类交换关系,这一点在以往关于组织内部人身份感知(perceived insider status,PIS)、感知的组织支持(perceived organization support,POS)、感知的主管支持(perceived supervisor support,PSS)以及领导—部属交换(leader member exchange,LMX)等的研究中得到了验证。本文试图探讨中国情境下,这两类交换关系对员工角色内和情境绩效的不同影响。研究发现,相对于与组织的交换关系,与主管的交换关系对员工的角色内绩效以及情境绩效都有更强的预测作用。文章最后讨论了研究的意义以及未来的研究方向。 相似文献
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组织公正是涉及管理学、心理学和社会学等领域的跨学科前沿研究课题,目前已成为社会科学领域关注的热点。为了探索中国情境下组织公正的内涵及其重要性,在实证调研的基础上,运用验证型因素分析方法检验了组织公正的理论模型,并分析了员工组织公正知觉与组织绩效之间的关系。研究结果表明:组织公正的三维理论模型在拟合度上优于两维模型,支持了分配公正、程序公正和互动公正模型假设;与任务绩效相比,员工公正性知觉与组织周边绩效间的相关更紧密,其中互动公正对组织绩效的效应要显著高于分配公正和程序公正,说明在“关系”取向的中国文化背景下,员工的组织公正知觉主要依赖对上下级交换关系的评价,互动公正显得更为重要。 相似文献
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本文探讨了变革型领导行为对员工组织公民行为产生影响的作用机制,及领导-成员交换关系从中起到的作用。文章以我国国有企业中部分企业家、最高管理者及其员工为调查对象搜集数据,通过实证研究,对变革型领导、领导-成员交换与组织公民行为关系中的相互作用进行了分析,并检验了变革型领导行为通过领导-成员交换的中介变量对员工组织公民行为产生影响的作用机制。 相似文献
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组织承诺是员工经过较长时间的体验而缓慢形成的、较为稳定的一种态度或行为倾向.内部营销将员工视作企业的内部顾客,以员工满意为核心,通过营造各种体验来刺激企业员工反馈形成一定程度的组织承诺.两者关系及调节因素尚缺乏研究,文章以员工交换意识为中介,对此进行探讨,研究结果显示内部营销体验对持不同交换意识的员工会产生不同的组织承诺类型. 相似文献
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《商业经济(哈尔滨)》2015,(3)
组织支持感是在组织承诺、社会交换理论的背景下产生的。中国企业员工组织支持感心理结构不同于西方员工的单维结构,具体包括工作支持、认同价值和关心利益。组织支持感的前因变量包括组织公平、领导的支持、组织的奖赏及良好的工作条件。这些前因变量都与员工的组织支持感成正相关的关系。在组织支持感的结果变量中,组织支持感对组织承诺总的影响很大,而对各个维度的影响却不同,给予员工更多的组织支持会减少员工的离职行为,使员工更积极地进谏。 相似文献
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本文采用我国中小企业员工样本,运用相关分析和回归分析方法研究组织支持感与公平感对组织公民行为影响的作用机制,即组织支持与公平感是否会通过员工工作态度的中介作用对组织公民行为产生影响。结果表明:员工的组织支持感和公平感均对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著影响;情感承诺对组织支持感、组织公平分别与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;但工作满意度仅对互动公平与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;而其余的中介效应检验中,工作满意度仅对组织支持感、分配公平、程序公平分别与指向个体的组织公民行为起到部分中介作用。 相似文献
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情感是员工创造力的重要前因,而已有文献结论存在不一致,且未深入地探讨影响员工情绪的组织情境因素。文章依据情感事件理论,分析和检验了领导成员交换、积极/消极情感与创造力的关系,以及组织创造力支持感的调节作用。通过分析442对主管〖CD*2〗下属配对样本,结果表明:积极情感和消极情感在领导成员交换与创造力关系之间起部分中介作用;组织创造力支持感正向调节积极情感与创造力的关系,而对消极情感与创造力关系的负向调节作用不显著;最后,高的组织创造力支持感还调节积极/消极情感在领导成员交换与员工创造力关系间的中介作用。 相似文献
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组织承诺的形成过程是动态的,即组织承诺经过考察期、发展期、稳定期,进入可持续发展状态,在任何一个阶段都有可能进入衰退期。在交换对等原则基础上提出组织支持与组织承诺的交换模型,组织承诺度与组织支持呈线性关系,而组织支持感在两者中起中介作用,组织支持感的大小取决于组织支持与员工期望的比较。 相似文献
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采用研究者自行编制的员工组织社会化内容问卷,通过对243名企业员工进行调查,运用因素分析、相关分析和回归分析,探讨了人与组织匹配在组织社会化程度和员工绩效关系间的作用。结果表明,人与组织匹配在组织社会化程度和员工绩效关系间中起部分中介作用。 相似文献
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组织职业生涯管理是组织意在发挥员工长效潜能的手段,而较高的员工工作卷入是企业组织者所追寻的目标之一。本文运用社会交换理论及组织支持理论,从理论上分析了组织职业生涯管理对员工工作卷入的影响过程,并向组织管理者提出自己的建议。 相似文献
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基于我国工会维稳与维权的双重角色,要发挥工会预防劳资矛盾激化的功能,并履行集体劳动争议代表的责任,需要研究工人是否对工会有承诺,以及这种承诺与组织承诺和员工绩效的关系。鉴于不同所有制企业工会的差异,文章基于角色理论、认知理论和交换理论,针对员工的工会承诺、组织承诺和绩效之间的关系展开研究,研究中使用了32家企业共709个员工样本的嵌套数据建立了不同所有制企业跨层次被调节的中介模型进行假设验证。研究结果表明:工会承诺正向影响组织承诺,组织承诺在工会承诺和员工绩效关系中起中介作用,并且该中介作用在公有制企业中较强,在非公有制企业中较弱。文章最后对实证分析部分进行了讨论,并指出未来研究方向。 相似文献