跨国公司的文化冲突与规避策略

自20世纪90年代以来,经济全球化已达到前所未有的水平,跨国公司则成为经济全球化的主要载体。近两年,全球范围内企业跨国并购之风高潮迭起,规模在不断的扩大,使得跨国公司不得不面对不同国家不同的文化。然而,跨国企业在进行并购、重组时,人们更为关注的是如何进行经济     

公共人力资源获取技术中的公平性价值追求研究

本文以公共部门人力资源获取对公平性价值的不懈追求为基本核心,从公共人力资源获取的概念及公平性价值对于人力资源获取的意义入手,深入全面地剖析了公平性价值在公共部门人力资源获取中制度层面及技术层面各个环节的渗透与体现,并着重提出了在当代公共部门人力资源获取中越来越呈现价值多元化并存的局面下,公平性价值怎样与各种价值相互竞争、相互兼容并最终达到平衡的过程。     

公共效能视野下的竞值架构理论

本文在对以组织效能为核心的竞值架构模型产生的历史背景、主要假设和实证研究成果进行初步梳理的基础上,指出中国公共管理领域应当运用该理论来提高政府效能和官员能力。     

人力资源实践和组织公民行为关系研究

本文以上海、广东和江苏三地的464家制造企业的员工为调查对象,在社会交换理论的基础上,采用结构方程模型方法研究支持性人力资源实践和组织公民行为之间的关系,以及可察觉的组织支持在上述关系中的中介作用。研究结果表明,支持性人力资源实践和组织公民行为之间存在显著的正相关关系,并且可察觉的组织支持起到部分中间作用。     

资源保存理论视角下的组织政治知觉研究——以国有企业员工为例

根据资源保存理论,当个体所处的环境使其知觉到可能失去某些资源就会产生不安全感,组织政治行为便由此产生,组织政治知觉是员工对组织政治行为的主观知觉。文章基于资源保存理论,对组织政治知觉的深刻内涵进行了探讨,并在此基础上,以我国转型期国有企业416名员工为样本,进行了组织政治知觉现状研究,研究发现,我国国有企业的组织政治知觉程度不高,但因为性别、学历、职位的不同而显示其差异性。     

“80后”员工工作价值观差异性对人际促进影响比较研究

＂80后＂员工作为一个独特的职业群体,他们的思想意识及行为方式一直倍受社会关注。文章以189名＂80后＂员工为样本,基于社会认知理论,对＂80后＂员工不同类型工作价值观对人际促进、自愿离职影响进行比较研究,研究发现＂80后＂员工工作价值观对人际促进具有显著正向影响,对自愿离职具有显著负向影响,同时,通过模型比较,我们还发现,持有社会型工作价值观的＂80后＂员工对人际促进正向影响最为显著,持有内隐型工作价值观的＂80后＂员工对自愿离职负向影响最为显著,在此基础上,对本研究的理论与实践指导意义进行了探讨。     

精度、深度、速度、温度 江苏移动360度心级服务绘就“数智为民”新画卷

<正>国务院印发的《“十四五”数字经济发展规划》提出,到2025年,数字经济迈向全面扩展期。中国移动江苏公司（以下简称“江苏移动”）推动信息通信技术与经济社会各领域深度融合,通过360度心级服务,丰富百姓数字生活、赋能政企数字应用、做好信息通信保障,绘就了“数智为民”新画卷。     

国有企业员工组织政治知觉与自愿离职——工作价值观的调节作用

文章分析了转型期员工组织政治知觉对自愿离职的影响机理,并通过对416位国有企业员工的问卷调查,采用层级回归方法检验了员工个体的工作价值观在自愿离职决定中的调节作用.主要结论包括:第一,组织政治知觉对自愿离职具有显著的解释能力;第二,员工的社会型工作价值观对组织政治知觉与自愿离职之间的关系具有显著的调节效应,当社会型工作价值观处于高位时,组织政治知觉对自愿离职的影响显著减弱.研究对国有企业遏制政治行为,弘扬社会型工作价值观和减少员工自愿离职提出了建议.     

职业价值观与绩效:薪酬与晋升政治知觉的中介作用研究——国有企业员工在改革中的思想变迁与利益较量

随着国有企业改革进程的推进,利益在进行重新整合,为了在利益较量中特别是薪酬、晋升等方面利益不受损,员工会运用正当或灰色手段进行政治行为,其他员工对这种政治行为的知觉便是薪酬与晋升政治知觉。同时,国有企业员工的职业价值观随着国有企业改制、员工身份置换等变革不断发生变迁,根据认知一致理论,这些职业信念会影响着工作行为如绩效。然而,薪酬与晋升政治知觉作为一种无法规避的环境知觉是否让员工们职业信念的实现受到影响,进而影响着员工绩效?本研究基于资源保存理论,对国有企业员工薪酬与晋升政治知觉、职业价值观与绩效的关系进行了实证研究。研究发现,国有企业员工职业价值观对关系绩效有显著正向影响。同时,加入薪酬与晋升政治知觉变量,我们还发现,薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与关系绩效关系起部分中介作用。在此基础上,对国有企业人才体制改革提出一些政策建议。     

柔性战略与企业绩效:人力资源管理战略职能中介效应研究

文章以上海、江苏和广东三地462家企业为样本,采用结构方程模型对人力资源管理战略职能在柔性战略与企业绩效的关系中起中介作用进行了实证研究.研究发现,柔性战略对人力资源管理战略职能具有显著的正向影响,人力资源管理战略职能对企业绩效具有显著的正向影响,而柔性战略对企业绩效也具有显著的正向影响.进一步研究还发现,人力资源管理战略职能在柔性战略和企业绩效关系中起部分中介作用.换言之,柔性战略对企业绩效的影响既有直接的,又可通过人力资源管理战略职能来间接实现.