论组织文化与印象管理之间的关系及影响

印象管理是组织内成员常用的一种行为策略,此种行为之目的在藉此增强他人对自己的印象以达到行为人的意图。本文针对不同类型的组织文化影响下,对组织内部员工所采取的印象管理的差异,进行分析。使用具有信度及效度的印象管理量表以及组织文化量表进行问卷发放,并用统计分析方法得到实证结果,发现组织文化与印象管理具有相关性,并且组织文化对于员工所采取的印象管理战术具有影响力。     

组织德性的概念内涵、结构维度与量表验证

通过文献分析,对组织德性的概念内涵进行了界定,对组织德性结构维度的研究成果进行了综述。通过回译法把国外组织德性量表编制成中文问卷,利用我国企业员工进行调查,共获得936份有效问卷,然后使用SPSS13.0和LISREL8.70软件,采用探索性因子分析和验证性因子分析方法,对组织德性量表进行信度和效度检验。研究结论表明,国外组织德性量表在我国文化环境中具有较好的信度和效度。研究结论为我国学者未来开展组织德性的实证研究奠定了基础。     

预算组织忠诚:质化研究与测验量表

预算个体的行为因素是制约预算效率的重要方面,而预算情境中的组织公民行为则是预算行为因素的关键性构件.作为组织公民行为(OCB)的维度之一,组织忠诚无疑在凝聚参与者合力、培养奉献精神等方面起着不可忽视的作用.文章在文献回顾和理论的基础上,给出了预算组织忠诚的定义,并整理了预算组织忠诚量表的12个测试题项,用461份调查问卷作为测量工具,运用探索性因子分析(EFA)和验证性因子分析(CFA),开发了预算组织忠诚(BOL)量表,并对它的信度和效度进行了检验.BOL量表最终形成了三个维度,以及相对应的11个正式题项,为未来的研究提供了基础.     

会计人员工作态度量表的编制及信度效度研究

在研究会计人员行为与会计信息质量的匹配关系过程中,会计人员的工作态度作为影响会计人员行为的重要方面,对其量表的研制与开发是研究中必不可少的环节。本文依据态度ABC模型将工作态度划分为认知、行为和情感三个维度,参考成熟量表及实地访谈结果对会计人员工作态度量表的研发进行初步探索,以京津冀地区上市公司会计人员为问卷调查对象,运用描述性分析、探索性因子分析、信度分析等对量表信度、效度进行检验,结果表明:该量表具有良好的信度及效度,可以作为会计人员工作态度的测评工具。     

团队领地行为与知识分享行为:基于认同理论的视角

在Brown等研究的基础上,本文重点考察领地行为的“边界”特征.基于认同理论,本文分析两种不同团队领地行为——团队成员对团队内其他成员的领地行为(对内领地行为)以及团队成员一致对外的领地行为(对外领地行为)的影响,结果表明:(1)对内领地行为负向影响团队认同与知识分享行为,且团队认同在对内领地行为与知识分享行为之间起着中介作用;(2)对外领地行为正向影响个体的角色认同,且角色认同缓解了对内领地行为与知识分享行为之间的负向关系;(3)在低角色认同的情况下,对内领地行为通过团队认同影响知识分享行为的中介效应更强.     

以社会责任为导向的组织创新气氛研究

组织创新气氛影响员工创新行为产生,而企业需承担因社会责任所可能引发的各种风险影响组织创新气氛的形成和强弱。本文通过建立企业社会责任导向的组织创新气氛研究的概念模型及实证分析.显示具有企业社会责任一社会导向的企业,其组织创新气氛强度显著优于企业社会责任一经济导向型企业。其R&D资源、员工成长、持续发展和领导支持各维度也显著优于经济导向型企业。因此,企业在人力资源管理中应注意融合社会责任导向,战略性地选择研发项目及投入资源.培育有企业社会责任感的员工,鼓励管理者支持具有社会责任的技术创新。     

人本导向与结果导向：组织文化对知识共享的影响研究

本研究根据现代企业特点,将组织文化分为“以人为本”和“结果导向”两个维度,探讨了组织文化对员工知识共享行为的影响,并引入员工的知识共享意愿作为中介变量。通过收集了385对上下级评价的配对数据,证明了以结果为导向的组织文化和以人为本的组织文化都可以促进员工的知识共享意愿,从而影响员工的知识共享行为。此外,文章还进一步探索了结果导向的组织文化和以人为本的组织文化共存的情况,据此将企业文化分成“兼得型”、“困境型”、“关系型”、“劳役刑”这四类,并分别讨论了每类企业文化对员工知识共享行为的影响作用,研究结果对企业的知识管理实践具有一定的参考意义。     

组织服务导向的结构及验证性因素分析

为探索组织服务导向的维度结构，文章在文献研究和半结构化访谈的基础上，编制了组织服务导向的问卷，并对获取的157份探索性样本和186份验证性样本进行了统计分析，探讨组织服务导向的维度结构。研究结果提出了组织服务导向的三因素结构模型，即需求匹配、服务创新和品质构建，并且这三维结构具有良好的结构效度和内容效度。     

IT企业员工应激量表的验证性因素分析

根据IT企业的工作特点,本文从工作负荷、技术更新、上级支持、人际关系和职业发展5个维度编制了IT企业员工工作应激量表,并对其进行了验证性因子分析。验证性因子分析的结果表明,量表的各项拟合指标均达到了拟合的要求,量表具有良好的信度和结构效度,可用于对应激水平影响程度的研究。     

禁毒社工职业认同感量表编制及信效度检验

目的：遵循量表编制的原则、要求,编制适用于禁毒社工的职业认同感量表,并检验其信效度。方法：采用文献查阅、专家访谈、理论筛选等方法编制初始问卷。于2022年5月选取480名禁毒社工进行施测,将回收的数据进行因子分析、信效度检验,对初始问卷进行进一步的优化,最终形成禁毒社工职业认同感问卷。结果：量表包含职业价值、职业行为倾向、职业情感、职业安全4维度,共19个题项。各题项因子载荷在0.552～0.871之间,累计方差贡献率达73.197%,KMO为0.94,巴特利特球度检验的概率值为0。4维度模型拟合度良好,量表有良好的聚敛效度、区分效度。总量表cronbach’s alpha系数为0.908;4维度的cronbach’s alpha在0.804～0.935之间。结论：该量表具有良好的信度、效度,可以作为禁毒社工职业认同感的测量工具。     

组织变革对员工工作表现的影响机制研究——心理所有权的中介作用

本研究通过对问卷调查资料的分析,探讨了组织变革对员工工作表现的影响机制,尤其是心理所有权在其中的中介作用.在此基础上,系统验证了组织变革、心理所有权等概念的信度和效度.研究结果表明:组织变革与员工的工作满意度和组织承诺显著正相关;计划性变革和大规模变革与心理所有权显著正相关;心理所有权在组织变革和员工的工作满意、组织承诺的关系间起完全中介作用.     

基于自我决定论的员工个人企业家行为影响因素实证研究

员工个人企业家行为是一个新兴的组织行为学变量,环境干预和个体特征对其的影响有待进一步研究。调查样本来自西安高新技术和文化服务产业企业中的基层员工。研究结果表明：情感性支持（AS）、物质支持（MS）、关系支持（RS）、工作发展支持（JDS）等四个维度均对员工个人企业家行为中的个人创新行为维度有显著的正向促进作用;除AS外,MS、RS、JDS等维度均对营造创新氛围这一维度有显著的正向促进作用;内部动机对员工企业家行为有显著的正向促进作用;内部工作动机在POS中的AS、RS、JDS这三个维度与员工企业家行为中的两个维度之间起到部分中介作用。该结论证实了自我决定机制在环境因素影响个体内部动机从而影响个体行为中的作用,揭示了组织支持感影响员工个人企业家行为的心理一行为路径。     

中国情境下的包容型领导:维度结构、量表开发与影响效应检验

作为企业实现多样性员工有效管理的重要途径,包容型领导近年来引起了管理实践者和学者们的广泛关注。然而,当前研究大多基于西方情境,缺乏对于东方情境下包容型领导的概念化和有效测量工具的开发。本研究首先运用扎根理论研究方法 ,通过对27名企业工作者的半结构化访谈构建了中国情境下包容型领导的概念模型和维度结构（容错、容优和容异）。随后,本研究遵循严格的量表开发程序,借助三个不同企业工作者的样本数据,形成了包含14个题项的具有良好信度和效度的包容型领导测量量表。最后,本研究通过对154名企业工作者的两阶段问卷调查,检验了包容型领导对员工领导满意度和组织公民行为的正向影响以及领导满意度在包容型领导和组织公民行为之间的中介作用。本研究为后续的中国情境下包容型领导研究提供了一个有效的测量工具,同时为企业发展包容型领导以应对员工多样性管理挑战提供了有益的实践启示。     

创新导向人力资源管理实践对企业绩效的链式中介效应

创新导向人力资源管理实践是创新战略与人才战略的有机结合,本文运用结构方程模型的方法实证探究创新导向人力资源管理实践对企业绩效的影响机理。研究结果表明:创新导向人力资源管理实践对企业绩效具有直接正向效应;心理授权和员工创新行为在创新导向人力资源管理实践和企业绩效之间单独发挥部分中介作用;当模型同时引入心理授权和员工创新行为时,二者具有链式中介效应,即存在"创新导向人力资源管理实践-心理授权-员工创新行为-企业绩效"的作用传导路径。最后根据实证研究结论,针对创新导向人力资源管理实践、中介环节、内部动机等方面提出对策建议,为企业实现以创新促发展提供指导借鉴。     

旅游消费者公民行为量表设计与实证检验

旅游消费者公民行为是旅游消费者参与价值共创的重要途径,但现有研究缺乏能反映旅游消费者"非惯常环境"下公民行为特点的测量量表。本文在厘清旅游消费者公民行为概念和内涵基础上,首先基于扎根理论的质性研究方法,提取并归纳出旅游消费者公民行为的内部结构维度及相应测量指标,设计初始测量量表。然后,对初始量表进行探索性因子分析和验证性因子分析,最终确定的旅游消费者公民行为量表由口碑/推荐、建议/反馈、理解/宽容、支持/帮助、环境友好5个维度共18个测量题项构成,具有良好的信度和效度。最后,基于研究结论提出提高旅游从业者服务能力、创新旅游产品和服务设计、构建人际互动平台等管理建议。     

道德型领导能提升员工创新行为吗?——内部人身份感知和垂直集体主义的作用

虽然以往研究证实了道德型领导对员工创新行为的积极影响,但关于两者关系的内部机制与边界条件,至今还知之不多.本研究基于自我分类理论,以52个科研团队的376名员工—主管的有效配对数据为样本,考察了道德型领导对员工创新行为的影响,分析了内部人身份感知的中介作用和员工垂直集体主义导向的调节作用.结果表明:(1)道德型领导对员工的创新行为具有显著的正向影响;(2)内部人身份感知在道德型领导与员工创新行为关系中起部分中介作用;(3)员工的垂直集体主义导向不仅正向调节了内部人身份感知与员工创新行为之间的关系,而且还调节了道德型领导对员工创新行为的间接作用.这些发现对拓展中国情境下道德型领导与员工创新行为之间作用机制的研究都具有重要的指导意义.     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

谦卑型领导如何激活员工工作重塑行为

随着企业外部环境动荡水平的激增,如何激活员工工作重塑行为受到越来越多研究者的关注。在以往研究的基础上,本文构建一个有调节的中介模型探讨谦卑型领导如何以及何时会影响员工工作重塑行为。基于社会信息加工理论,本文选择工作自主性和学习目标导向来解释谦卑型领导对工作重塑的影响机制。其中,工作自主性反映了员工对“能不能进行工作重塑”的主观认知,学习目标导向反映了员工“愿不愿意进行工作重塑”的内在动机,并且工作自主性还会影响员工的学习目标导向。此外,本文进一步假设团队创新氛围会调节上述间接作用。通过对嵌套在32个团队中的194份领导-员工配对数据分析发现：谦卑型领导显著正向影响员工工作重塑行为;工作自主性和学习目标导向链式中介谦卑型领导对员工工作重塑行为的影响;团队创新氛围跨层次正向调节工作自主性在谦卑型领导与工作重塑之间的中介作用,表现为有调节的中介作用。本文研究结果对于如何激活员工工作重塑行为,提高组织的环境适应能力具有一定的启示和借鉴意义。     

顾客导向、魅力型领导感知与员工服务绩效——来自中国银行业的证据

银行业大变革时代,价值链重构、经营战略调整势在必行。为此,通过问卷调查获取了大、中、小三类银行共312名员工的一手数据,运用结构方程模型实证研究了组织认同的中介效应和组织规模的调节效应。结果表明:顾客导向、魅力型领导感知对员工组织认同和服务绩效正向影响显著;组织认同在顾客导向与员工服务绩效间具有部分中介作用,在魅力型领导感知与员工服务绩效间起到完全中介作用;而组织规模的调节作用通过组织认同的中介效应进而影响员工服务绩效。因此,银行业需要继续强化员工顾客导向理念,采用软管理模式;同时,加快配套改革,全面发挥出魅力型领导的内部挖潜功能以及组织认同的纽带作用。     

基于多案例的中国民营企业控制权代理特征研究

本研究旨在探索中国民营企业控制权代理行为的特征,为中国民营企业突破成长困境、实现可持续发展提供理论启示。本研究采用扎根理论方法有效捕捉到了中国民营企业控制权代理特征的内涵,并通过问卷法进行了数据检验。结果显示:中国民营企业控制权代理特征包括授权、自我效能和适应三个维度,其中授权是代理行为的基础和动力,自我效能是代理人的行为特征,适应反映了民营企业控制权代理行为的持续机制;另外,这三个维度在不同行业类型、企业规模和战略类型的民营企业中存在显著差异。