企业如何做好员工职业发展管理

职业发展管理是组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。职业发展管理包括两个方面：一方面是员工的职业发展自我管理,员工是自己的主人,自我管理是职业发展成功的关键;另一方面是组织协助员工规划其职业生涯,并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会,促进员工职业生涯目标的实现。     

国有企业绩效考核指标体系的优化设计

国有企业的人力资源管理过程中,对职工的管理主要包括员工招聘、岗位晋升调整、干部选拔任用、员工薪酬待遇的设计与发放、绩效考核以及离退休管理等。其中最主要的管理内容就是对员工的绩效考核。对于国有企业而言,拥有科学合理的绩效考核指标和考核体系,一方面可以大大提升员工的工作积极性,另一方面也可以促使员工对企业产生强烈的归属感和职业认同感,使每位员工都能够在自己的岗位上发光发热,尽心尽责地开展工作,进而形成合力,促进企业的可持续健康发展。与此同时,绩效考核指标体系的确立,也可以使企业的人力资源管理更加规范化。因此,在当前国有企业的发展过程中,必须不断完善自身绩效考核指标体系,以此带动企业整体的规范化管理和高效长远发展。     

国有企业员工职业生涯现状及职业发展设计

员工的职业发展也可称为员工的职业生涯,它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有活动与经历,按编年顺序连接组成的整个过程。企业为员工提供职业发展的平台,就需要对职工的生涯进行发展设计,就需要搞好员工职业生涯管理。     

论职业生涯设计在企业新生代员工管理中的作用

从新生代员工的主要特征出发,探讨了职业生涯设计在新生代员工管理中的作用,建议企业在平时重视对新生代员工的职业生涯规划,让新生代员工可能明确职业发展目标,增强工作动力,实现个人与企业的共同发展。     

基于职业发展的中小企业的薪酬策略

职业发展是现代人力资源管理的基本要求,它承认企业和员工追求不同的价值目标,且在一定条件下实现双方价值目标。中小企业在薪酬策略设计时不重视职业发展,片面追求企业的价值目标,而容易忽视员工的价值目标。本文在分析职业发展概念的基础上,探讨中小企业薪酬的一般结构,提出基于职业发展的薪酬策略。     

帮助企业与员工共同发展

职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划。当组织当员工的才能得到卓越发展，组织的目标才能实现。员工是否卓越，有赖于组织实施的职业管理。     

S公司员工职业生涯管理探析

本文分析了S公司员工职业生涯管理存在观念滞后、晋升机制不合理、员工职业发展通道单一等问题,因此必须树立人本管理理念,建立与人力资源管理相匹配的制度与机制、科学设置员工职业发展通道等,只有这样,才能提高员工的工作积极性,提高员工队伍素质,增强企业竞争力。     

面向员工职业发展的企业人力资源管理研究

组织由若干个体组成,作为个体发展的载体,组织应将基于员工职业发展的人力资源管理作为工作的重点,为员工提供更广阔的职业发展空间,实现个人与组织长远利益的协同发展。因此,面向员工职业发展的人力资源管理展开研究,提升企业职业发展管理水平是拓展个人职业发展空间,实现职业目标的必要之举,也是提升现代企业竞争力和经营效益的有效手段。     

企业竞争利器——员工职业发展管理

员工职业发展管理是企业适应激烈市场竞争所采取的必要手段 ,是企业进行人力资源开发与管理的中心问题 ,职业发展管理对当前我国企业职业发展有重要意义。职业发展管理在企业人本管理中具有核心地位 ,并由此制定相应对策提高企业竞争力。     

基于企业文化建设的员工满意度提升策略

员工满意度是人力资源管理领域中研究的重点问题之一,进行相关方面的研究不仅有利于完善企业的管理,同时也有助于提高企业的经济效益。通过以企业的文化建设为切入点,指出影响企业员工满意度的主要因素,包括员工的工作回报、工作背景以及管理方式等,同时也指出了当前我国企业文化建设过程中员工满意度存在的问题,如员工职业规缺乏重视、企业文化建设不完善、岗位设置不合理等问题,最后针对这些问题提出了相应的完善措施,包括加强对于员工的职业规划、合理设置岗位、合理制定薪酬制度等,以期能够提升员工满意度。     

高新技术企业员工忠诚度培育探析

本文认为,高新技术企业员工的忠诚度表现为具有学习型的潜质与毅力,维护企业形象,恪尽职守.积极参与管理,乐于为事业奉献等.文章提出,提高高新技术企业员工忠诚度,要做好员工招聘工作,鼓励员工参与管理决策,实行弹性工作制和双重职业身份,赋予工作挑战性,保持经常沟通,关心员工使之产生归属感,实施价值与公平兼顾的分配机制,为员工设计职业发展通道.     

基于胜任素质模型的“五位一体”企业大学师资开发研究

本文基于培训师胜任素质模型的"五位一体"(职业发展、薪酬管理、绩效考核、员工培训、人才开发)的师资开发体系,为加快企业大学发展、满足员工培训需求、建设高素质师资队伍等措施,提出开展顶层设计、创建素质模型的有效建议。     

企业管理中的员工双通道职业发展探讨

随着我国社会经济的不断发展,各行业企业发展反向不断转变,企业对人才的任用及培养方式不断创新,企业员工的双通道职业发展模式随之出现。企业的人才结构中,受过良好教育、有一定工作经验、具备较强的专业素养且专业知识丰富的人员是现阶段支撑企业运营发展的中坚力量,这些优秀人才对职业待遇不仅满足于丰厚的薪资及各种社会保障,他们需要较宽阔的发展空间与良好的晋升渠道。因此,在企业内部实行双通道发展模式是企业培养人才、挽留人才的主要手段。本文简要分析企业员工在个人职业发展中面临的主要问题,从完善员工职业发展中两个通道转换的角度对企业管理中的员工双通道职业发展探讨这一课题进行深入探究,以促进企业健康可持续发展。     

关于如何提升企业人力资源管理效率的思考

随着市场竞争的加剧,如何高效的管理企业员工,提高工作效率直接影响企业效益,我国许多企业在人力管理上尚且存在一定缺陷,如企业部门设置不合理,职位分配不够科学,缺少员工职业发展规划机制导致人才流失,人才培养流于形式等,本文提出企业应当通过精简组织流程,提高岗位与人才的匹配程度,建立健全员工职业发展规划管理方案,完善人才培养机制等方式提高人力资源管理能力。     

软件销售人员的自我职业生涯管理

本研究以中关村15家IT企业的211位软件销售人员为实证对象,运用因子分析发现,软件销售人员的自我职业生涯管理为三维结构,包括目标与胜任因子、职业发展准备因子、跨组织流动因子。并应用结构方程建模,发现培训和考核措施对员工自我职业生涯管理有差异性影响。文末建议企业结合实际激励员工。     

企业员工管理方法的探讨与实践

员工是企业的细胞,是推动企业发展的动力源泉。管好用好员工是企业管理最重要的课题,是管理层和人力资源部门共同的责任。管理实践中,一要建立目标考核机制,让员工与企业结成利益共同体;二要拓展员工职业发展空间,让员工与企业共同成长;三要给予员工应得待遇和荣誉,让员工有企业归属感。     

知识经济时代对知识型员工的管理创新

知识经济时代具有三个明显的特征:知识产业比重上升;知识型员工比重上升;知识对经济增长贡献率上升。知识经济时代知识型员工成为企业人力资源的核心群体。针对知识型员工的特征,本文提出了相应的管理对策:推行柔性工作制,实现知识型员工的工作自主;设计柔性化激励方案,激发知识型员工的积极性;以多元化的报酬体系,体现知识型员工的价值;设计多重职业发展路径,为知识型员工的发展铺路架桥;关心知识型员工的健康和发展,使其对企业更加忠诚和认同。     

基于先进企业文化的员工职业通用管理能力探究

本文阐述了"职业通用管理能力"的概念、属性,分析了具有先进企业文化的企业对员工职业通用管理能力的要求,并提出了培养和提升企业员工"职业通用管理能力"的对策。     

浅谈建筑施工企业的人力资源管理

企业的人力资源管理是关于员工的培训、考核、晋升、考评、奖惩的系统管理;是关系到员工对企业的信心指数和幸福指数的评价;是关乎员工对职业发展通道与前景的认同程度。从一定意义上说,人力资源管理是企业最根本最基础的管理,与企业的改革、创新和发展有着十分紧密的联系。     

企业中知识型员工的绩效管理研究

21世纪是知识经济的时代,在企业发展的过程中人才起到了非常重要的作用。虽然企业意识到了人才的重要性,加大了企业中知识型员工的比重,但在知识型员工绩效管理方面还存在一些问题,包括系统性和针对性不足,不重视知识型员工的职业发展规划,知识型员工没有有效参与绩效管理制度的制定和绩效评价反馈机制不完善,影响了员工工作的积极性,进而影响了企业的经济效益。因此,为了提升企业中知识型员工绩效管理水平,企业应该加强对沟通管理的重视,科学运用激励手段以及加强员工自我管理的能力。