心理资本、技能资本与创新行为关系——基于团队创新氛围的中介作用

文章为研究大学生心理资本、技能资本和创新氛围与创新行为的关系,首先,研究了心理资本和技术资本与大学生创新氛围的关系;其次,研究了大学生心理资本和技能资本对创新行为的直接作用;最后,研究大学生创新氛围起到的中介作用。结果表明,心理资本对创新行为有显著正向作用,技能资本对创新行为有重要正向作用,团队氛围在心理资本对大学生创新氛围中起重要中介作用,创新氛围在技能资本对创新行为的影响中起部分中介作用。     

教练型领导-下属认知匹配对下属工作幸福感的影响

作为新型领导风格，教练型领导颇受理论界和实践界的关注，现有研究强调教练型领导的积极价值，然而忽视了在领导管理过程中，是领导与下属双方共同塑造了教练型领导所产生的影响。本研究采取身份建构理论，从领导与下属匹配视角，探讨教练型领导和员工对教练型领导力的感知的一致性对工作幸福感的影响以及员工心理资本的中介作用。采用多元回归及响应面分析方法，通过对117个团队865份配对问卷调查数据分析结果表明，领导与下属的教练领导力评价在"高-高"一致时，员工工作幸福感更高；当领导-下属对教练行为的评价存在不一致时，领导低-下属高的情形下对工作幸福感的正向影响更强；下属的心理资本在一致性与工作幸福感的关系之间起部分中介作用。团队领导成员关系质量调节了一致性对心理资本的效应。本研究从身份建构理论视角，发现教练型领导与员工认知协同的重要意义，揭示了其对员工工作幸福感的作用机制，为教练型领导相关研究提供了更加细致的理论揭示和实证支持。     

真诚领导感知、心理资本与工作嵌入关系研究

随着安然、泰科、世界电信等公司管理渎职现象的出现,组织行为学中有关真诚领导的理论与实证研究受到了关注.文章在厘清真诚型领导内涵基础上,构建真诚领导感知、心理资本与工作嵌入三者关系模型.以苏北地区中小企业的员工为样本,利用结构方程模型检验了真诚领导感知、心理资本和工作嵌入的路径关系.最终得到以下结论:真诚领导感知对心理资本有显著正向影响;心理资本对工作嵌入有正向影响;真诚领导感知对工作嵌入有正向影响.     

90后员工工作价值观对主动行为的影响研究

本文在对90后在职员工进行有效调查的基础上,采用分层回归探讨90后员工工作价值观与主动行为的关系,并验证组织承诺是否在影响路径间存在中介效应。研究发现,90后员工工作价值观对主动行为具有显著正向影响,并对主动行为的组织及个人两个层面均存在显著正向影响;组织承诺在90后员工工作价值观及主动行为的关系间存在部分中介作用。     

分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验北大核心CSSCISSCI

作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。     

领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

团队心理安全与团队效能的关系研究——以领导行为为调节变量

团队已经成为企业工作中必不可少的组织形式,团队心理安全作为团队效能的重要前因变量,得到实践界和理论界的广泛关注。团队心理安全能够促使团队健康发展,有效提升团队效能。文章以207个团队为样本,先后探讨了团队心理安全的四个维度与团队效能的相关关系,并将领导行为作为调节变量,分别探究变革型领导和交易型领导的调节作用,结果表明团队心理安全对团队效能具有显著正向预测作用;领导行为与团队心理安全有显著的相关关系;领导行为在团队心理安全与团队效能这两个变量中起到调节作用。本研究将团队心理安全、领导行为和团队效能纳入同一框架,丰富了相关理论研究,并从领导行为的视角就如何维护团队心理安全以提高团队效能提出建议,以期对相关领域的研究有所裨益。     

中庸思维能够提升创业团队决策效果吗？——行为整合的中介作用

中庸思维是中国传统文化中的核心内容之一,作为一种认知和思维方式深刻地影响着中国人行为和做事准则。在创业团队之中,领导和成员在决策中的中庸思维会深刻地影响团队决策效果。依据文化资本理论和决策理论,从中庸思维与创业团队决策效果的关系入手,引入行为整合作为中介变量,责任感知和包容氛围作为调节变量,构建起了关于中庸思维、行为整合、责任感知、包容氛围和决策效果之间的理论模型。以来自58个创业团队450名团队成员为样本,研究发现：（1）中庸思维与决策效果呈显著正向相关;（2）中庸思维与行为整合呈显著正向相关;（3）行为整合在中庸思维与创业团队决策效果的关系中起部分中介作用;（4）中庸思维与责任感知和包容氛围之间的交互对于行为整合具有显著的正向影响。     

领导反馈对员工创造力的影响研究--基于心理资本的中介效应

关于员工创造力的影响因素的研究吸引了很多学者的关注。反馈是组织中常用的一种激励策略,是提高员工创造力的外部干预手段。文章通过实证研究,探讨了领导反馈通过心理资本的中介作用对员工创造力的影响。采用问卷调查的形式,以我国高科技企业密集的长三角地区企业内任职员工为调查对象,总共发放问卷260份,有效回收问卷214份。研究结果表明：领导的积极反馈对员工创造力有正向影响,心理资本在积极反馈与员工创造力之间起完全中介作用;领导的消极反馈对员工创造力有负向影响,心理资本在消极反馈与员工创造力之间起完全中介作用。理论上丰富了反馈和员工创造力研究领域,实践上为企业有效促进员工创造力水平提供了指引和借鉴。     

工作关系对领导行为绩效认知影响的实证研究——基于县级政府的检视

下属在感知上级领导所表现出的领导行为时,会因为与上级领导在工作关系上的差异而存在不同.本研究以MLQ-5X量表为测量工具,通过实证研究,对“一般上级”和“直接上级”两种工作关系之下,下属对上级领导的变革型领导行为、交易型领导行为以及自由放任型三类绩效产出不同的领导行为的认知敏锐度和认知结果进行了细致分析.SPSS分析结果表明,“一般上级”关系之下,下属对上级领导的变革型领导行为的绩效产出感知最强;“直接上级”关系下,下属对上级领导的自由放任型领导行为的绩效产出感知最强;独立样本T检验表明,不同的工作关系对于下属对上级领导交易型领导行为的绩效产出感知没有显著的差异性影响.了解工作关系的上述差异化影响,对于领导者适时的展示领导才干,提升领导行为的影响效力和最终绩效具有很强的参考价值.     

个人-组织匹配视角下的变革型领导与员工建言行为研究

现有研究多从员工建言可能带来的风险出发探讨影响建言的心理安全机制,对员工价值观认知的作用缺乏深入探讨。本研究采用个人-组织匹配的视角,对广东4家企业67个领导及其213名下属的配对样本进行了实证研究,发现：变革型领导对促进性建言、抑制性建言均存在显著的正向影响,个人-组织匹配具有部分中介作用,领导的组织代表性具有显著的正向调节作用。研究结果表明个人-组织匹配认知会影响内隐于员工潜意识中的价值观认知,并进而影响员工的建言行为。     

差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响

基于资源保存理论和差序格局理论,采用层次回归的分析方法,对来自企业内部问卷调研的374个样本进行实证分析。研究发现：差序式领导对员工的亲上级非伦理行为有显著正向影响;上下级关系在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起中介作用;人情导向在差序式领导对员工亲上级非伦理行为的影响中起调节作用。     

安全氛围对安全行为的影响：有调节的中介模型

一线员工的安全行为是企业安全生产的基石。基于社会交换、心理资本和压力-情绪理论,论文构建了包含安全氛围、心理资本、工作压力与安全行为的调节中介模型。依据309份来自我国煤矿企业员工的有效问卷,本文运用层次回归方法进行实证研究,结果表明:(1)安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为均具有显著的正向影响;(2)心理资本在安全氛围影响安全遵守行为和安全参与行为的过程中均发挥部分中介效应;(3)工作压力负向调节安全氛围对心理资本的影响;(4)工作压力负向调节心理资本对安全氛围-安全参与行为的中介作用。     

信息时代员工“缺席与逃离”：工作连通的负面效应研究

基于主体能动性理论,通过229份有效问卷调查分析,探讨工作连通对工作退缩行为的影响及作用机制。研究发现：工作连通与工作退缩行为、工作连通与角色超载均正相关;角色超载工作连通和工作退缩之间起中介作用;辱虐型领导调节了工作连通和工作退缩行为之间的关系,当辱虐型领导越强,工作连通与工作退缩的正向关系越强。     

授权领导对青年研发人员创新行为的影响研究

通过理论假设提出和实证分析,检验了授权领导、创新自我效能感对青年研发人员创新行为两个维度影响的模型。研究结果表明授权领导对青年研发人员创新行为显著正向影响;创新自我效能感对青年研发人员创新行为显著正向影响;创新自我效能感在授权领导和青年研发人员创新行为关系中发挥中介作用;而授权领导对创新构想产生没有直接影响,创新自我效能感对创新构想实施维度没有直接影响。最后讨论了研究结果的理论价值和实践启示。     

变革式领导对企业绩效的影响：下属信任的中介作用

本文主要研究在企业竞争之中变革式领导对企业绩效的影响。本文以变革式领导理论为基础,结合领导特质理论、领导行为理论,来分析领导特质和领导行为,从而研究出领导风格对企业绩效的重要影响。我们可从中得出以下几条观点：1．变革型领导与下属的信任显著正相关;2下属的信任与企业绩效显著正相关。     

天津创业团队社会资本对创新行为的跨层次影响研究

蕴藏在社会关系网络中的外部社会资本,是创业团队突破资源约束困境、推动创新行为的重要因素,而现有研究尚未充分阐释其内在作用机制。本文构建了涵盖团队和个体跨层次变量的理论模型,通过对天津地区为主的81个创业团队及其422名员工的有效问卷,运用跨层次分析方法进行了实证检验。研究结果表明:创业团队外部社会资本的关系、结构和认知维度均对成员创新行为有显著正向作用;显性和隐性知识资源获取构成创业团队外部社会资本作用于成员创新行为的路径,形成双重中介效应;主动性人格正向调节了隐性知识资源获取与创新行为之间的关系,而对显性知识资源获取与创新行为之间的关系没有显著调节作用。本研究结论对天津地区创业团队构建社会资本、整合异质性知识资源和激发创新行为的管理实践具有借鉴意义。     

国外诚信领导研究前沿探析

西方近几年兴起的诚信领导理论对于我国经济转型时期企业领导与下属间建立诚信关系具有借鉴意义。本文在梳理西方诚信领导相关文献的基础上,总结了诚信与诚信领导的内涵,阐述了诚信领导的测量问题,从诚信领导的来源、开发以及结果三个方面对诚信领导相关理论模型进行了述评,并对诚信领导的未来研究方向进行了展望。     

教练型领导、自我效能感与员工工作绩效

教练型领导通过引导而非指导行为帮助员工提升了工作绩效,而且这种作用部分是通过提升员工的自我效能感来实现。文章基于中基层管理人员的一手调查数据,并区分了员工周边绩效和任务绩效,实证检验了教练型领导与员工工作绩效的关系,以及自我效能感的中介作用。研究结果表明:教练型领导行为对员工自我效能感和工作绩效均存在显著的正向影响,且员工自我效能感对教练型领导行为与工作绩效的正相关关系起部分中介作用。具体地,教练型领导行为的作用水平越强,实施普及性越广,员工的自我效能感就越高,员工的工作绩效也就越好;同时,教练型领导行为和员工自我效能感对员工的周边绩效和任务绩效具有类似的正向影响。     

领导员工互动与员工职业发展——大型集团背景下的实证研究

文章以社会资源理论为基础,构建了领导员工交换、领导员工关系、员工个人权力、领导个人权力和员工职业发展之间的关系模型,并以广东省一家大型企业集团中的235名员工及其主管为研究对象对该模型进行了实证检验。研究结果表明:领导员工交换和领导员工关系对员工职业发展都具有显著的正向影响,其中领导员工关系对员工职业发展的影响更为显著;领导员工交换和领导员工关系对员工个人权力都具有显著的正向影响,其中领导员工关系对员工个人权力的正向影响更为显著;个人权力对员工的职业发展有显著的正向作用;员工个人权力在领导员工交换与员工职业发展之间以及领导员工关系与员工职业发展之间起着完全中介的作用;领导的个人权力越大,领导员工交换和领导员工关系对员工个人权力的正向关系就越强。