大股东掏空、管理层权力与高管薪酬——基于薪酬辩护理论视角的分析

笔者从薪酬辩护理论的视角,对大股东掏空行为给高管薪酬激励带来的影响进行了分析.研究发现,大股东掏空对公司业绩造成不利影响后,高管会将大股东掏空作为卸责的借口,降低高管薪酬业绩敏感性、增加在职消费.特别是在上市公司管理层权力较大的情形下,辩护能力增强,这种现象更加突出.这说明大股东掏空会成为高管薪酬卸责的借口,降低高管薪酬激励的效果.上市公司应注重优化股权结构,限制管理层权力的膨胀,才能促进高管薪酬激励效果的有效发挥.     

投资者实地调研与管理层在职消费粘性

本文利用2013—2018年深圳证券交易所A股上市公司数据,深入探究投资者实地调研对管理层在职消费粘性的影响.研究发现,采用普通最小二乘法的基准回归表明,投资者实地调研能够抑制管理层在职消费粘性.采用分组回归方法进一步研究发现,投资者实地调研的治理效力会受到内外部治理环境的影响,具体表现在:在董事会独立性较强和分析师跟踪人数较少的情形下,投资者实地调研对管理层在职消费粘性的抑制作用更显著;投资者的异质性会影响投资者实地调研的治理效果,代表调研机构的投资者人数越多,管理层在职消费粘性越低.采用基于企业信息质量的中介效应分析发现,投资者实地调研会通过提升企业信息质量发挥对管理层在职消费粘性的抑制作用.本文将投资者实地调研的研究内容拓展到隐性契约视角,有助于丰富投资者实地调研的治理作用和管理层在职消费粘性的研究内容,完善管理层在职消费外部治理的框架,为监管部门加强监管和约束管理层行为提供有益参考.     

管理者权力与企业创新——基于高管激励的中介作用

提高企业创新水平对构建创新型国家具有战略意义,而作为企业战略决策的主体,权力高的管理者对企业创新活动所产生的影响尚不明晰.以2010-2017年6453家深证A股上市公司为样本,基于普通最小二乘法探讨管理者权力、高管激励和企业创新三者间的因果关系.结果显示:管理者权力对企业创新有显著的正向影响,高管薪酬激励和股权激励起部分中介作用,根据Sobel检验证实中介效应显著并采用IV-GMM估计来消除管理者权力的内生性来源.进一步研究发现,在高新技术企业中,权力高的管理者对企业创新的促进作用更大,高管薪酬在管理者权力与企业创新之间具有完全中介效应,而高管股权激励不存在中介作用.研究为支持创新的公司治理实践提供有益启示.     

薪酬管制会抑制企业高管的超额薪酬吗?——基于2015年"限薪令"的准自然实验

为了形成合理的企业内部薪酬差距,通过行政干预方式对高管薪酬进行管制是调节收入分配的重要手段.本文从超额薪酬视角切入,构建双重差分模型检验了2015年"限薪令"对企业高管薪酬管制的政策效果.研究发现:(1)2015年"限薪令"的实施在一定程度上抑制了企业高管超额薪酬的增加,只是政策效果持续时间有限,通过替换超额薪酬度量指标、剔除股权激励影响、剔除"沪港通"政策干扰和倾向得分匹配估计等几种方法都证实了上述政策效果;(2)企业所处的行业竞争特征和外部法治环境的差异导致"限薪令"政策效果表现出异质性,只有在非垄断行业或外部法治环境较好的企业,"限薪令"对企业高管超额薪酬的抑制作用才更为显著;(3)限制管理层在职消费和缩小企业内部薪酬差距是"限薪令"发挥政策效果的两个中介机制,通过比较发现,管理层在职消费的中介效应更多体现在非垄断行业的企业中,而内部薪酬差距的中介效应则在外部法治环境较好的企业中更为明显.本文从超额薪酬视角证实了"限薪令"的政策效果,否定了一些研究中基于高管薪酬绝对水平所得出的"政策无效论",为"十四五"规划和2035年远景目标所提出的"优化收入分配结构"提供了理论依据和政策参考.     

薪酬激励与管理者过度自信——基于薪酬行为观的研究

行为是制度与绩效的中介,由于忽视了薪酬对参与者心理和行为的影响,传统代理理论框架下薪酬合约的激励效果是不明确的。文章实证检验了薪酬激励对管理者自信程度的作用。研究发现,薪酬(无论薪酬水平还是薪酬差距)是管理者自信程度的重要影响因素。与非国有上市公司相比,在国有上市公司中薪酬激励对管理者自信程度的正向促进作用更为显著;公司所在地市场化进程较高时,薪酬激励对管理者自信程度也具有更为显著的正向促进作用。     

薪酬激励对于企业创新的影响——锦标赛理论还是委托代理理论？

薪酬激励对企业创新影响的理论当前主要有基于薪酬差距的锦标赛理论和基于管理层薪酬的委托代理理论。本文利用我国非金融类A股上市公司数据,将薪酬差距和管理层薪酬结合起来研究发现,企业内部薪酬差距主要来自于管理层外部薪酬溢价,薪酬激励对创新产出的促进作用主要通过创新投入产生。无论从薪酬差距视角还是管理层薪酬视角,薪酬激励和企业创新之间的关系更加适合用委托代理理论而不是锦标赛理论解释。内部薪酬差距的扩大是否有利于企业创新尚需更加合理的数据和研究设计予以证实。     

管理层股权激励、股权分置改革与公司风险承担

本文基于我国上市公司的样本数据,考察管理层股权激励薪酬契约机制对公司风险承担的影响,并利用股改提供的"自然实验"条件,检验大股东与中小股东之间的利益冲突如何影响管理层股权激励的治理效果。研究发现,管理层股权激励对公司的风险承担水平产生了重要影响,授予管理层的股权激励越强,公司的风险承担水平越低。股权分置改革显著地减弱了管理层股权激励对公司风险承担的负面效应,二者的关系在股改完成后不再显著。上述结果表明,基于股权的薪酬契约强化了管理者个人财富对公司业绩的敏感性,风险厌恶的管理者倾向于降低公司的风险承担以化解个人财富的分散化风险,而大股东治理机制的改善有助于约束管理者的卸责行为,降低股权激励对公司风险承担的负面影响。     

管理层权力与高管薪酬粘性

最优契约论与管理权力论是目前管理者激励领域研究的两种主要理论基础。我国上市公司高管薪酬与国外资本市场上公司高管薪酬一样具有粘性特征,这与最优契约论的观点不符。薪酬粘性是指高管薪酬的业绩敏感性存在不对称的特征,业绩上升时薪酬的增加幅度显著高于业绩下降时薪酬的减少幅度。笔者研究发现,管理层权力型企业的高管薪酬显著高于非管理层权力型企业的高管薪酬,并具有更高薪酬粘性。     

负债的代理成本与管理层薪酬——基于中国上市公司的实证分析

本文具体考察了负债的代理成本对我国上市公司管理层薪酬契约的影响,以及在不同的制度环境下,不同的负债代理成本对管理层薪酬契约的影响是否有所不同。研究结果表明,我国上市公司管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度随着负债比率的提高而下降;进一步的研究发现,在民营上市公司中以及在金融发展水平比较高的地区,管理层薪酬与公司业绩之间的敏感度随着负债比率的提高而下降的程度有所减弱。这一研究成果不仅丰富了国内外的相关经验研究,而且有助于我们更加深入地了解我国上市公司管理层薪酬契约的制定机制。     

生命周期、高管薪酬激励与企业创新投资——来自创业板上市公司的经验证据

本文以2009~2016年创业板公司为样本,从企业发展生命周期的动态层面研究高管激励中的货币薪酬激励、股权激励和在职消费三种薪酬激励模式与企业创新投资之间的关系。研究结果表明,我国创业板上市公司的创新投资水平普遍偏低,创业板企业高管薪酬激励对创新投资具有正向作用,而且不同生命周期下高管薪酬激励对创新投资的影响存在一定差异。在企业生命周期的成长期阶段,主导的薪酬模式是货币薪酬激励和在职消费,且两者在促进创新投资方面具有互补效应;在成熟期阶段,三种薪酬激励模式对企业创新投资都有促进作用,三种薪酬激励模式两两间存在互补效应;在衰退期阶段,在职消费成为主要的激励模式,三种薪酬激励模式中任意两者间也存在互补效应。因此,企业可以利用高管薪酬激励机制提升企业创新投资力度,针对企业不同生命周期阶段采取不同的薪酬激励组合策略,进而发挥三种薪酬模式对企业创新投资的激励和促进作用,提高企业经营绩效和价值创造力。