知识型企业人力资源管理模式探究

企业竞争日益加剧,人才竞争越来越成为企业竞争的焦点,人们重新开始研究人力资源管理的主要对象,这一领域随之出现了一种新的“三角”。即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统,这三者成为未来企业人力资源管理研究的核心对象。本文分析“知识型员工”自身特征,认为,知识型企业人力资源管理创新模式为：管理者要学会对知识型员工的尊重、理解、关心和信任,重视员工个性差异,以人为本,创建一种自主、宽松的工作环境,使知识型员工随着企业一同成长、发展,达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。     

人力资源开发的竞争优势

随着全球经济一体化和信息时代的到来，企业发展将主要依靠知识和人才，而不简单地依靠资金和物质资源，企业要获取整体竞争能力就必须构筑其人力资源的竞争优势。企业人力资源竞争优势影响着企业核心能力、支持企业各种经营战略的实现。人力资源竞争优势的构筑，需要企业转变观念，变传统的人事管理为人力资源管理，合理设计人力资源组织体系，通过建立学习型组织，充分激发企业人力资源的自主性     

人力资源管理趋势的几点思考

在知识经济体系中,工作性质和组织结构发生了根本性的变化,智力资本取代金融资本成为维系和提升企业核心竞争力的决定性因素.人力资源管理面临知识型员工、知识工作设计和知识工作系统构成的新三角.时代主题的变迁促使人力资源管理由操作层向战略层转移,呈现出以下发展趋势.     

知识型人力资源管理探讨

知识型员工是知识的承载者、所有者,是企业创新的主体。企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要依靠知识型员工来实现。开发与管理知识型人力资源已成为企业获取竞争优势、创造巨额利润的核心手段。美国钢铁大王卡内基家族靠产业资本成为百万富翁用了近百年的时间,美国石油大王洛克菲勒家族靠资源资本成为千万富翁用了50年,而电脑     

基于知识管理的高科技企业竞争优势构建研究

高科技企业的知识型特征决定其生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新,在战略、研发、制造、营销和服务能力上取得综合竞争优势.才能立于不败之地.知识管理对高科技企业构建这一竞争优势有十分重要的作用.本文首先简要回顾企业竞争优势理论的演进过程.再在分析知识管理对高科技企业形成核心竞争力作用机理的基础上.探讨了高科技企业通过实施知识管理创造持续竞争优势的措施.     

基于知识管理的高科技企业竞争优势构建研4究

高科技企业的知识型特征决定其生存和发展必须基于知识、技术及组织的不断变革与创新，在战略、研发、制造、营销和服务能力上取得综合竞争优势，才能立于不败之地。知识管理对高科技企业构建这一竞争优势有十分重要的作用。本文首先简要回顾企业竞争优势理论的演进过程。再在分析知识管理对高科技企业形成核心竞争力作用机理的基础上，探讨了高科技企业通过实施知识管理创造持续竞争优势的措施。     

论知识型企业人力资源管理的战略定位

随着工业经济逐步进入知识经济,知识型企业在人力资源管理方面面临诸多挑战。本文提出了知识型企业面对挑战所应采取的主要战略:树立信任员工的哲学,组织学习制度化,建立以知识为导向的人力资源管理系统,实施跨文化管理战略。指出通过正确的定位,人力资源管理在知识管理中可以发挥重要的作用。     

知识型企业的人力资源管理

人力资源开发是知识型企业管理最主要的任务。通过人力资源的开发,能不断更新人的知识和技能,提高人的创造力,从而使物力和财力资源得到充分利用。知识型公司人力资源管理具有不同于传统的劳动密集型和资本密集型企业人力资源管理的特征,即复杂性、参与性、创新性、成就性和自我性。     

企业有效控制人力资源成本之探讨

一、人力资源成本的内涵企业管理的目标是赚取利润,管理的核心是人,企业最应努力挖掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益激烈竞争的形势下,决策者们不得不高度重视人力资源管理和对人力资源成本及其价值的研究。我们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统体力工人相区别,不再是传统的“被管理者”,不应再被视为简单的成本,而是和资金一样被看作企业的重要“资本”和宝贵“资源”。但是,人力资本作为一种可以创造价值的资本,必然会在使用过程中产生一定的成本——即人力资源成本。人力资源成本是通过计算的方法…     

基于AHP的知识型企业效率评价非财务指标体系研究

面对复杂多变、竞争日趋激烈的动态环境,知识型企业效率评价成为政府和学术界关注的焦点。文章回顾了知识型企业效率评价研究现状,以知识型企业的核心特征为基点,结合MAKE评比标准,从知识创新能力、学习与知识共享能力、人力资源管理能力、知识营销能力、企业基础支持5个部分出发,构建了知识型企业效率评价非财务指标体系,共包括5个一级指标、22个二级指标,并运用层次分析法,确定该评价体系的权重和综合指数模型。     

企业动态核心能力的形成——一种基于柔性战略的视角

随着经济全球化和社会信息化的深入发展,企业竞争环境越来越复杂多变,一成不变的战略和刚性的核心能力很难适应环境的动态变化。文章从企业战略与动态环境互动入手,分析出动态核心能力的形成过程,把动态核心能力分解成核心能力和动态能力两部分,并分析了以创新为动力的企业核心能力演化过程和以柔性组织文化为基础的动态能力的实质;从柔性战略的视角分析企业动态核心能力的形成,对企业利用战略与环境动态互动构建动态核心能力有重要意义。     

战略创新的思维框架

随着战略理论的演化,企业战略研究的重点经历了从内而外、由外到内的转变。它揭示了无论是外部的市场竞争,还是内部的核心能力,都是影响企业成功的关键问题。战略是企业资源与环境相互作用的基本模式,根据协同观点,本文提出:主导企业发展的企业战略行为表现为以外部系统为研究重点的服务战略与以内部系统为研究重点的执行战略两者间的协同作用,战略创新是发生在服务战略与执行战略间的创新协同,以期调整企业各子系统间的关联机制,使系统产生最佳的功能效果。本文在此基础上分析了创新协同的基本思路,并探索战略创新的特征及其思维途径。     

海运报关业者管理机会方格之建构——以台湾捷盛报关行为例

本研究目的除了探讨海运报关业者之核心服务项目外,并建构捷盛报关行之管理机会方格(management opportunity grid,MOG)。本研究是依据国内外相关文献、相关业者资料、专家学者意见,及捷盛报关行的经营理念,发展出"可靠"、"效率"、"创新"及"价格"四项报关业者的服务能耐维度,并归纳出20项能耐属性问项,进行问卷调查。本研究透过问卷方式取得顾客对于报关业者所提供各项服务的重要性程度与实际满意度的认知,进行统计分析后,探讨海运业者应具备的核心能耐,并建构管理机会方格,本研究结论将可提供报关业者拟定策略之参考,并提出对捷盛报关行加强服务能耐之建议与方向。     

企业人力资源动态策略管理

从稀缺性、难以模仿性、不可替代性三个角度论述特殊人力资源是现代企业的核心战略资源,依高层管理者具备的不同管理理念及企业所处的不同发展模式指出对企业的人力资源必须实行动态策略管理,并有针对性地提出人力资源部门的具体设置与运作方式。     

公司治理与国企改革

技术与环境的迅速变化 ,对企业如何利用外部资源特别是企业间的关系资源提出了更高的要求。本文提出了转换成本的概念 ,并在此基础上提出了企业组织模型 ,指出了网络组织的核心能力要素 ,探讨了核心能力的构建及网络组织的扩张模式。     

基于“博弈人”假设的民营企业员工招聘问题分析

随着民营企业的迅速发展,人力资源成了21世纪民营企业最重要的战略资源,而员工招聘是民营企业获取优秀人力资源的主要渠道。员工招聘过程是应聘者和企业双向选择的过程。本文基于"博弈人"假设,将招聘过程看成是一个招聘者与应聘者双方博弈的过程,并在内部招聘和外部招聘两种模式下,建立博弈模型,并探讨其博弈均衡情况,为民营企业的招聘工作提供决策参考。     

建筑企业基于核心能力的建设过程敏捷优化

敏捷竞争理念在制造业中的研究与应用已经比较深入,同样对建筑业也具有借鉴和指导意义。而要实现敏捷竞争,建筑企业首先应该拥有和确定核心竞争能力,建筑企业核心能力的现实基石是企业核心建设过程。文章根据敏捷竞争理念和组建敏捷动态联盟对建筑企业核心竞争能力及对应核心建设过程的敏捷化要求,主要阐述了建筑企业核心建设过程的识别与描述,根据建筑企业核心建设过程的敏捷优化目标,提出了建筑企业核心建设过程的敏捷优化措施方法。     

企业多元化与专业化战略选择的思考——基于企业资源能力理论的分析

任何一个企业在发展过程中都面临多元化战略和专业化战略的选择。本文从企业资源能力理论出发,在承认企业战略应该建立在该企业资源和能力基础上这一命题的前提下,重点探讨各种资源和能力与企业战略选择之间的关系,从而提出企业如何根据自身的资源和能力进行战略选择;同时给企业在发展的不同阶段实施何种战略提出建议。     

基于供应链的企业管理战略

文章分析了传统企业管理战略存在的主要问题,并对供应链的理论和实践进行了探讨.在此基础上,对基于供应链的物流管理战略、信息管理战略、质量管理战略、人力资源管理战略、企业重组战略和供应链协调战略进行了研究.最后提出采用基于供应链的企业管理战略是21世纪企业适应全球竞争战略的有效途径.     

安徽省高新技术企业核心竞争力提升研究

文章在检索核心竞争力基本理论的基础上，分析高新技术企业核心竞争力的构成系统；在分析安徽省高新技术企业发展情况的基础上，通过与江苏、浙江和四川省的比较分析，可以看出安徽省高新技术企业核心竞争力相对较低，结合安徽省省情提出提升安徽省高新技术企业核心竞争力的具体途径。