基于管理视角的制约员工创造力影响因素研究

本文研究表明：上司不当督导会显著降低员工创造力；上司不当督导会显著破坏员_Y-心理安全感知与对组织的认同感；心理安全显著正向影响员工对组织的认同；上司不当督导会破坏员工对组织认同，进而会降低员工创造力；心理安全在上司不当督导与员工创造力不发挥直接中介作用，而是间接通过影响员工对组织的认同感，从而影响员工创造力。     

“我是”、“我能”、“我愿”——工作激情对员工创造力的影响路径研究

本研究选取逾两百名的员工为样本,基于自我认知视角探讨、建立了员工工作激情影响创造力的中介作用模型,并使用SPSS17.0及LISREL8.70对假设进行验证.研究发现:(1)工作激情对员工创造力有显著正向影响;(2)自我认知中的创新角色认同、创新自我效能感、创新意愿分别在工作激情与员工创造力中起到了部分中介作用.该研究结果表明,通过对员工自我认知的建立及引导有利于将员工的工作激情转化为创造力,这对于企业中的人力资源实践做法有着重要的指导意义.     

道德领导对员工创造力的作用机制研究:内在动机与社会交换的中介作用

本文以四川省某家民营企业的273份领导—员工配对样本为研究对象,立足于道德型领导,并分别从内在动机和社会交换两个角度,探讨其对于员工创造力的不同作用路径,通过实证研究发现:(1)道德领导对员工的创造力水平具有显著的正向影响;(2)道德领导能够激发下属的内在动机,并且下属的内在动机越高,其创造力水平就越高,内在动机完全中介了道德型领导与员工创造力之间的正相关关系;(3)此外,随着道德领导水平的提高,领导与员工之间的社会交换质量也会相应地提高,而高质量的社会交换关系又会促进下属的创造力水平.本文从认知评价理论和社会交换理论出发,分别阐释了道德型领导的两条不同作用路径,并在此基础上给出人力资源管理实践建议,期望对管理实践和理论研究有所推介和深化.     

知识型员工的压力管理

压力是当人们去适应由周围环境引起的刺激时，人们的身体或者精神上的生理反应，它可能对人们心理和生理健康状况产生积极或者消极的影响。因压力过大造成的员工经常性的旷工、心不在焉、创造力下降而导致的企业生产力损失，在美国每年超过1500亿美元。为了预防和减少压力对员工个人和组织造成的消极影响，发挥其积极效应，许多企业管理者已开始关注员工的压力管理问题。     

组织文化认同内在层次与情绪工作的关联性分析

激发员工情绪工作是企业管理的重点.以服务行业工作人员为研究对象,依据社会认同理论,研究组织文化认同对情绪工作产生影响的机理,基于SPSS的回归分析,实证检验支持了组织文化认同是激发员工情绪工作的重要影响要素,其中组织文化认同的情感层能够有效地控制情绪工作中表层行为,认知层文化认同和行为层文化认同则能激发员工的深层行为,并且行为层认同更能激发员工的深层行为.     

包容型领导对不道德亲组织行为的影响机制北大核心

当前学界对包容型领导能给组织带来一系列积极影响已作较多研究,但较少关注其消极影响。本文基于社会交换理论和社会认知理论,提出包容型领导会正向影响领导-成员交换和道德推脱,从而正向影响不道德亲组织行为。基于多个企业的207份样本,使用结构方程模型进行研究的结果表明:包容型领导会正向影响下属不道德亲组织行为,领导-成员交换和道德推脱中介了二者的关系。本研究对包容型领导理论作出了一定贡献,首次揭示了其消极影响,并丰富了不道德亲组织行为前因研究。据此,管理实践中要重视包容型领导负面效应,依具体管理情境谨慎使用包容型领导,管理者应成为员工的道德模范,与其构建积极社会交换关系。     

伦理型领导影响员工非伦理行为的中介机制研究

员工的道德能力是影响其伦理决策的重要因素,文章通过对285名企业员工的问卷调查,从个体的道德能力角度剖析伦理型领导对员工非伦理行为的影响及其中介作用机制,运用结构方程模型方法检验伦理型领导是否通过增强员工道德认同和道德勇气来减少员工非伦理行为。结果表明:伦理型领导对员工非伦理行为有显著负向影响,员工道德认同和道德勇气在两者之间发挥中介作用。文章最后总结了研究结果的理论意义,并为企业的管理实践提供建议。     

他山之石可以攻玉:间接社会网络对员工创造力的影响

员工创造力对企业发展至关重要,因此如何有效提高员工创造力成为当前一个重要研究议题.目前,大量学者从社会网络的视角研究了创造力的影响因素,但是鲜有研究关注间接社会网络对创造力的影响.间接社会网络是指个体的朋友或同事(团队成员)所拥有的社会网络关系或占据的网络位置.本研究探讨了员工的间接网络中心度、结构洞对员工创造力的影响,以及员工心理安全的调节作用.基于224份来自高科技企业的有效调查问卷,结果发现,间接网络中心度对员工创造力有积极影响,而间接网络结构洞对创造力有消极影响.此外,员工的心理安全对间接网络中心度与员工创造力之间的关系有正向调节作用,但是对间接网络结构洞与员工创造力之间关系的调节作用不显著.根据上述研究结果,文章对企业管理实践提供了相应的建议.     

促进还是阻碍？家庭角色认同对工作投入的影响

传统观点认为,由于个人精力有限,员工在家庭角色中投入过多精力时,会削减其在工作领域的投入。本研究基于角色认同理论,挑战了传统观点,提出员工家庭角色认同对员工工作投入的积极影响以及配偶情感支持的中介作用与工作角色认同的调节作用。为检验上述观点,本研究搜集了210位企业员工的三时点问卷数据。回归分析结果表明:员工家庭角色认同正向影响配偶情感支持,进而提高员工工作投入。员工工作角色认同正向调节配偶情感支持与员工工作投入的关系以及配偶情感支持在员工家庭角色认同与工作投入之间的中介作用。本研究揭示了家庭角色认同与工作角色认同在激发员工工作投入过程中的共同作用,同时,为如何提高员工工作投入提供了新思路。     

投桃何以报李:企业内外部社会责任对管家行为的影响机制研究

当员工感知到企业的善行,即企业善待员工或是积极履行对外部利益相关者的责任,是否会激发员工"舍己为公"的行为倾向,使其为了保护组织长远利益而牺牲个人短期利益呢?本研究依据社会交换和社会认同理论,通过524份有效样本进行实证分析,探讨员工感知的企业社会责任对"舍己为公"的管家行为的作用机制。结果表明,员工感知的内部和外部企业社会责任均正向影响员工的管家行为。责任知觉和道德认同分别在员工感知的内部企业社会责任与管家行为、员工感知的外部企业社会责任与管家行为间起中介作用,且责任知觉和道德认同的中介作用没有显著差异。     

道德资本、组织认同与员工契合度关系的实证研究

研究聚焦于华东地区医药研发企业的运作效益层面,探讨道德资本、组织认同与员工契合度三者之间的关系。研究发现:道德资本对组织认同具有显著正向影响,即员工认为道德资本越高,则对组织认同程度越高,组织认同对员工契合度亦具有正向影响。道德资本与员工契合度并无显著关联,但若以组织认同为中介变项,则两者有显著的间接效果存在。结论依照实证结果提出理论意涵与实务建议,以期为我国经济转型期中的医药企业发展提供科学的参考依据。     

具身认知对知识型员工创造力的影响研究

知识型员工作为企业重要的创新主体和知识载体,已然成为企业创新能力提高的重要驱动因素之一,这类员工的创造力对企业整体发展有着重大影响。个人创造力并不完全依赖个体特征,还深受个体情境体验的影响。文 章分析了具身认知视角下个人特质、躯体活动、个体情绪、创新情境和任务特征等因素对知识型员工创造力的影响,并从个体层面和组织环境层...     

文化企业知识型员工跨边界活动对创造力的影响研究

随着国家出台相关政策对文化产业进行大力扶持，越来越多的文化企业应运而生。对于文化企业而言，知识型员工就是其主要生产力，而创造力则是知识型员工所需具备的必不可少的一种能力。因此，文化企业知识型员工的跨边界活动对其创造力产生的影响显得尤为重要。论文对国内外学者的研究进行梳理总结，并在其基础上针对该问题提出了更加完善的系统研究模型，运用案例分析法，通过对华强方特创意设计师所进行的一系列跨边界活动进行验证得出：事务性跨边界活动通过角色过载的中介效应对文化企业知识型员工的创造力产生消极影响；学习性跨边界活动通过知识获取的中介效应对文化企业知识型员工的创造力产生积极影响。     

企业社会责任特征对员工绿色行为的影响:基于道德决策的机制模型

员工绿色行为作为提升组织环保绩效、促进企业可持续发展的关键因素,越来越多的学者对其进行了深入探讨。然而,现有研究大多从态度、动机和领导者行为等方面考察员工绿色行为的形成过程,忽视了组织特征因素,以及员工内在的道德认知和道德情绪因素的共同作用。本文基于道德决策理论,从理性道德认知和非理性道德情绪出发,建构企业社会责任特征与员工绿色行为的关系模型,并分析员工的道德认知与道德情绪交互作用对员工绿色行为的即时影响。研究结果将从道德决策视角拓展员工绿色行为的理论版图;实践上为培育员工的生态素养、激发员工绿色行为寻求道德动力,为组织环保实践和绿色可持续发展提供管理依据和策略。     

基于变革型领导理论视角下的员工创造力影响研究

基于变革型领导理论,可分析其对员工创造力的影响。员工创造力是企业创建核心竞争力的根本,是员工的个性特征、认知能力等内在因素和工作情境因素的特殊综合。在激发员工创造力的过程中,变革型领导主要通过员工的内在动机、心理授权和对组织创新支持氛围的感知等中介因素的作用来影响员工的创造力。在现实的管理情境中,可通过对领导者进行变革型领导培训,从组织、激励和培训三个方面培养高创造力的员工。     

企业社会责任对员工幸福感的影响研究

首先以社会认同理论为背景，提出了企业社会责任通过组织认同对员工幸福感产生影响的作用机制，以及个体道德同一性水平的调节作用。其次，基于372份有效问卷数据发现，企业社会责任正向促进员工幸福感，组织认同在其中起中介作用；同时，相对于那些道德同一性水平低的员工，道德同一性水平高的员工组织认同感更强，相应的幸福感也更高。最后，基于研究结论提出了几点管理启示。     

上级发展性反馈能否削弱阻碍性压力源对员工创造力的影响？

本文通过聚焦于现代组织情境中员工经常面对的阻碍性压力源,整合调节焦点理论和社会信息处理理论,重点探讨阻碍性压力源对员工创造力的影响,以及在这个过程中防御型调节焦点的中介作用和上级发展性反馈的调节作用。通过对38家企业的518对领导和员工的匹配问卷数据进行实证分析,得出以下研究结论：阻碍性压力源与员工创造力显著负相关;防御型调节焦点在阻碍性压力源与员工创造力之间存在部分中介效应;上级发展性反馈会削弱阻碍性压力源与防御型调节焦点之间的正向关系,且存在有调节的中介效应。本文检验阻碍性压力源通过防御型调节焦点影响员工创造力,以及上级发展性反馈在这一中介机制的理论边界,是对调解焦点和社会信息处理理论相关研究的有益补充,并且对企业管理者如何实施有效的管理策略来缓解阻碍性压力源的消极影响具有一定的指导意义。     

工作场所乐趣对企业员工创造力的影响研究——以酒店业为例

创新是企业实现可持续发展的核心。富有创造力的员工不仅会提高企业的创新绩效，而且有利于增强企业的市场竞争力。本研究以北京、深圳、广州、长沙等多地的五星级酒店企业员工为调查对象，探讨工作场所乐趣、员工敬业度和员工创造力之间的关系。数据分析结果表明，工作场所乐趣对企业员工的敬业度和创造力都有显著的正向影响，员工敬业度部分中介工作场所乐趣与酒店员工创造力之间的关系。     

双元领导的双刃剑效应:矛盾体验与中庸思维的作用

双元管理模式越来越受到商界的青睐。以往研究发现了双元领导的积极作用或消极作用,但缺乏从整合视角考量双元领导的双刃剑效应,以及双元领导何时出现利之刃,何时出现伤之刃。基于社会信息加工理论,本研究提出双元领导会给员工带来矛盾体验;这种矛盾体验既可能提升创造力,又可能导致其拖延。同时,提出中庸思维作为调节变量会强化矛盾体验与创造力的积极关系,也会削弱矛盾体验与拖延行为的消极关系。采用经验取样法,通过对8家高新技术企业68名员工连续10周的656份有效观测数据的回归分析,本研究提出的所有假设均得到支持。本研究有利于进一步认识双元领导的双刃剑效应,引领管理者调整双元领导风格和注重员工辩证思维的培养,以充分发挥员工的创造力,减少其拖延行为。     

基于认知视角的组织认同和基于情感视角的组织承诺对员工绩效影响效果的差异

为了考察基于认知视角的组织认同和基于情感视角的组织承诺对员工绩效影响效果的差异,文章采用＂主管—员工＂配对样本收集数据,并运用层次回归技术对数据进行分析,结果表明,在控制人口学变量和组织承诺变量之后,组织认同对角色外绩效和角色内绩效仍然有显著的正向影响,而在控制人口学变量和组织认同变量之后,组织承诺对角色外绩效和角色内绩效的影响均不显著。基于绩效视角,组织认同比组织承诺对组织更有利。