领导反馈对员工绩效的影响:基于情境型调节焦点的中介作用

如何有效利用领导反馈帮助员工完成角色任务，甚至激发员工主动参与到角色外活动中，始终是组织一线管理者面临的难题。本研究基于调节焦点理论，以情境型调节焦点为中介，探讨了中国情境下领导反馈对员工绩效的影响。研究结果发现：正向反馈对角色内绩效与角色外绩效均具有积极影响；负向反馈对角色内绩效具有积极影响，对角色外绩效具有消极影响；促进型焦点在正向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用；防御型焦点则在负向反馈影响角色内绩效与角色外绩效的过程中具有中介作用。因此，管理者应采取积极正向的方式对员工进行反馈，密切关注员工对反馈的感知与评价，注重培养和塑造员工的情境型调节焦点。     

主管发展性反馈与员工建言的双向反馈机制研究 ——工作场所压力的调节作用

员工建言行为已经成为企业的重要管理手段,已有研究认为组织领导力是影响员工建言的重要因素,但这些研究都与自上而下的领导范式相关,而关于领导反馈与员工建言行为的关系研究却鲜有讨论。因此,本文基于社会交换理论和互惠原则,从上下级双向反馈视角出发,考察主管发展性反馈对员工建言行为的影响,通过问卷调查的方式共收集317份上级-下属有效配对数据。研究结果表明：（1）主管发展性反馈有助于促进员工的工作激情和建言行为;（2）工作激情高昂的员工会倾向于表现出更多的建言行为,并且工作激情在主管发展性反馈与员工建言行为之间具有中介作用;（3）工作场所压力下的三维度,即工作层面压力、组织层面压力和社会层面压力则在主管发展性反馈与员工建言行为之间分别具有负向调节作用     

双元工作压力情境下感知深层差异对员工创造力的影响

基于社会分类和相似-吸引理论,探讨了在个体层面团队多样性对员工创造力的影响机制,并检验了挑战性-阻断性压力作为情境变量的调节作用.对317名企业员工的数据分析结果表明:员工感知的与团队成员之间的深层差异负向影响员工创造力;信息交换中介感知深层差异与员工创造力之间的关系.挑战性压力正向调节感知深层差异与信息交换之间的关系:当挑战性压力较高时,感知深层差异与信息交换之间的负向关系减弱.阻断性压力的负向调节作用没有得到支持.     

个体人格特质对追随行为的影响:一个调节的中介模型建构

基于文献分析与理论推演,本文通过建构一个有调节的中介模型,来探究个体人格特质与差异追随行为之间的机理关系.该研究模型反映出:(1)个体人格特质与差异追随行为,即主动性人格与积极追随行为;传统性人格与被动追随行为均为正性相关的间接关系.(2)个体的促进型追随动机调节焦点、防御型追随动机调节焦点分别中介主动性人格与积极追随行为、传统性人格与被动追随行为的间接关系.(3)在关系与权力导向的本土组织文化情境下,个体的追随动机调节焦点会受到LMX和员工组织公平感知等情境因素的调节而呈现差异,即LMX和组织公平感知正向强化主动性人格与促进型追随动机焦点调节的关系;反向弱化传统性人格与防御型追随动机调节焦点的关系,LMX和组织公平感知愈强,其正向强化和反向弱化的调节效应愈强;反之则愈弱.     

推动抑或阻碍：CMO调节焦点之于新产品开发速度的双刃剑效应研究

随着产品生命周期日益缩短和客户需求日趋个性化，为了保持竞争优势，企业越来越重视加快新产品开发速度。目前，尽管学术界对新产品开发速度的影响因素进行过诸多探讨，然而在新产品开发中发挥重要作用的首席营销官(Chief Marketing Officer, CMO)却被忽略了。基于高阶理论和调节焦点理论，论文构建了CMO调节焦点—顾客参与—新产品开发速度的作用路径，并进一步提出环境动态性在其中的调节效应。实证研究结果表明：(1)CMO促进型调节焦点对新产品开发速度呈正向影响，CMO防御型调节焦点对新产品开发速度呈负向影响；(2)CMO的两种调节焦点都通过顾客参与这一中介效应间接影响新产品开发速度；(3)该中介效应受到环境动态性的调节作用，即环境动态性正向调节了顾客参与对CMO促进型调节焦点和新产品开发速度的中介作用；环境动态性负向调节了顾客参与对CMO防御型调节焦点和新产品开发速度的中介作用。研究结果进一步拓展了高阶理论和调节焦点理论，同时有助于企业在实践中有针对性提高新产品开发速度。     

共享领导与员工创造力:一个被调节的中介模型

本研究结合自我决定理论和工作特征理论,将共享领导和员工创造力引入分析框架中,以心理所有权作为中介变量、任务重要性作为调节变量,构建了一个跨层的有调节的中介模型.通过对13家企业、74个团队的401个样本进行实证研究发现:(1)共享领导与员工创造力显著正相关;(2)心理所有权在共享领导和员工创造力之间发挥中介作用;(3)任务重要性增强共享领导对心理所有权的正向作用,并正向调节共享领导对员工创造力的间接作用.本研究拓展了共享领导的跨层研究,同时通过关注员工个体心理感受,丰富了共享领导对创造力的中介机制及其边界条件研究,并对员工创造力管理实践具有重要的管理启示.     

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究

文章采用调查问卷的方式,以工作压力的二维结构为出发点,结合以往相关研究成果,选择员工沉默行为作为结果变量,重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。研究结果表明:1挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系;2面临挑战性压力时,个人对组织认同感高的员工,其沉默行为明显低于组织认同感低的员工;3组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。     

悖论思维对创造力的“过犹不及”效应研究

悖论思维帮助个体发现对立事物间的联系,有利于创造性想法或创意的生成,但过高水平的悖论思维极易导致认知过载,使个体无暇顾及需要想象力和灵感的创造性活动。基于"过犹不及效应",本文提出悖论思维对员工创造力产生非线性影响。同时,根据能力-动机-机会(AMO)的理论框架,探索个人学习能力在这一关系中的中介作用,以及领导调节聚焦行为的调节作用。本文认为:悖论思维与员工创造力呈倒U型关系,个人学习能力在上述关系中起中介传导作用,领导促进型聚焦行为强化了变量间的间接关系,而领导防御型聚焦行为削弱了变量间的间接关系。通过对313名员工的三阶段调查分析,数据支持了本研究提出的假设。虽然适度的悖论思维有助于员工提升学习能力,但过度的悖论思维反而会降低员工学习效率进而削弱员工创造力,领导调节聚焦行为决定了员工是否能完成学习能力到创造力的转化。研究结论为员工创造力的影响因素研究提供了新思路,引导企业通过甄选员工和调整领导行为来激发员工创造力。     

主动的员工更具创造力吗?知识探索的中介作用与信任领导的调节作用

基于创造力成分理论和主动性过程理论,本研究提出了一个被调节的中介模型,旨在揭示主动性人格经由知识探索对员工创造力的影响,以及员工信任领导的调节作用.本研究采用问卷调查法对四家高科技企业的222名员工和86名领导进行了调研.研究结果表明:主动性人格对员工创造力具有正向影响;知识探索在主动性人格与员工创造力之间起中介作用;员工信任领导在主动性人格与知识探索的关系中起正向调节作用,并正向调节主动性人格通过知识探索对员工创造力产生的间接作用.上述结果既有利于学界了解主动的员工为何、何时会提出创新想法,又能够指导管理者采取恰当的管理办法来提高员工创造力.     

时间压力促进还是抑制员工主动工作行为？认知评价的中介作用和时间管理技能的调节作用

时间压力是影响员工主动工作行为的一种重要变量,但对于时间压力到底是促进还是抑制员工主动工作行为,目前的研究尚未得出明确的结论。本研究基于压力认评估价理论,构建了一个被调节的双重中介模型,探讨挑战评估和阻碍评估两个变量在时间压力和员工主动工作行为之间的双重中介作用,以及时间管理技能在上述关系中的调节作用。本研究采用问卷调查法,通过问卷星平台生成问卷链接,随机选取321位企业员工进行问卷调查,研究发现:（1）压力的认知评估是决定时间压力促进或抑制员工主动工作行为的关键中介变量。在控制了员工的主动性人格因素影响后,挑战评估促进员工主动工作行为,阻碍评估则抑制员工主动工作行为;（2）时间管理技能负向调节时间压力与阻碍评估的关系,但对时间压力与挑战评估的关系则没有调节作用。（3）时间管理技能高的员工通过削弱阻碍评估表现出更多的主动工作行为,但并不能促进其对时间压力做出挑战评估而增强主动工作行为。本研究揭示了时间压力影响主动工作行为的内在作用机制和边界条件,为后续相关研究提供了启示。     

职场排斥如何影响员工沉默——工作投入与心理弹性的作用

职场排斥作为职场冷暴力的主要表现形式之一,会对员工的心理、态度及行为产生重要影响。以资源保存理论为基础,通过对274名员工的问卷调查,实证分析职场排斥对员工沉默的影响及作用机制,以及工作投入的中介效应和心理弹性的调节效应。结果表明:职场排斥对员工沉默的负向影响显著,工作投入对员工沉默的影响显著,工作投入在职场排斥与员工沉默两者的关系中起到部分中介作用,心理弹性在职场排斥和工作投入之间的负向调节效应显著。并且,心理弹性对工作投入在职场排斥与员工沉默行为之间的中介效应也起到负向调节作用。本研究对企业降低职场排斥的影响、打破员工沉默具有一定的理论和实践意义。     

悖论式领导对员工建言行为的影响:心理安全感和调节焦点的作用

基于社会交换和社会信息加工理论,探讨悖论式领导对员工建言行为的影响及其作用机制。采用265个员工及其主管配对数据,运用层次回归分析方法,检验理论假设模型。结果表明:悖论式领导对员工促进性和抑制性建言行为具有显著的正向影响,对员工心理安全感起中介作用,员工调节焦点特征不仅调节了心理安全感中介作用,而且调节了心理安全感与员工建言行为的关系。根据研究结论,提出了塑造管理者悖论式领导风格、注重员工心理安全感建设、主动识别员工调节焦点特征以选择合适的管理方式等相关管理建议。     

员工情绪智力向员工创造力的转化研究

通过对员工创造力和员工情绪智力的理论分析,将创造性自我效能作为中介变量,构建员工情绪智力向员工创造力转化机制模型。以我国高科技企业密集的华东地区企业内任职员工为调查对象,对169个有效样本数据实证分析表明:员工情绪智力与员工创造力、员工创造性自我效能之间存在显著的相关关系;在员工情绪智力向员工创造力转化过程中,创造性自我效能起部分中介作用,性别不起调节作用。同时针对研究结论提出了企业管理实践建议。     

工作不安全感与员工创造力:知识隐藏的中介作用和任务互赖的调节作用

本文从资源保存理论出发,以180名企业员工为样本探讨了知识隐藏在工作不安全感与员工创造力之间关系的中介机制及任务互赖对这一关系的调节作用.研究结果显示:(1)工作不安全感对员工创造力有显著的负向影响;(2)工作不安全感通过正向影响知识隐藏间接对员工创造力产生负向影响;(3)任务互赖调节了工作安全感与知识隐藏之间的关系.具体而言,任务互赖程度越高,工作不安全感对知识隐藏的影响越弱,反之越强;(4)任务互赖对工作不安全感与员工创造力的负向影响体现为第一阶段被调节的中介作用,即任务互赖程度越高,工作不安全感通过知识隐藏对员工创造力的影响越弱.     

主动性人格对员工创造力的影响:创造过程参与和组织创新氛围的作用

以6家企业的300名员工为样本检验了主动性人格和员工创造力之间的关系,以及创造过程参与的中介作用和组织创新氛围的调节作用。数据分析结果表明主动性人格和员工创造力之间存在显著的正相关,组织创新氛围对主动性人格和员工创造力的关系起到调节作用,组织创新氛围越高,主动性人格和员工创造力的正相关性越强,创造过程参与起到部分中介的作用。     

基于雇佣关系视角的冲突管理行为对员工创造力的影响机制

本文利用全国多个省份和地区的60多家企业860名员工的调研数据,对雇佣关系视角下冲突管理行为与员工创造力之间的影响机制进行了研究,并检验了心理授权的中介效应,得出以下研究结论：在中国文化背景下,合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为对员工创造力的影响均存在显著的正向影响;心理授权在在合作型的冲突管理行为、竞争型的冲突管理行为和员工创造力之间起部分中介作用。     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

权变奖励领导行为如何促进员工建言行为——内部人身份认知和心理安全感的作用

权变奖励领导行为是非常重要的领导行为之一,已有的研究证明权变奖励领导行为对员工的态度和行为有着积极的促进作用。基于自我归类理论,通过员工对内部人身份的认知效应,探讨权变奖励领导行为和员工建言行为之间的内在机制,并通过社会信息加工理论来探讨心理安全感在此过程中的调节效应。选取了上海市6家企业共321名员工为样本,运用区间估计Bootstrap法和Johnson-Neyman法进行数据分析和假设验证。结果表明:(1)权变奖励领导行为和员工建言行为正相关;(2)内部人身份认知在权变奖励领导行为和员工建言行为之间起中介作用;(3)心理安全感调节了权变奖励领导行为与内部人身份认知的关系,并进一步调节权变奖励领导行为通过内部人身份认知对员工建言行为的间接影响效应。     

企业伪善情境下员工创造力研究:基于道德认知和情感的双路径机制北大核心

企业伪善的外部消极影响已得到广泛关注,但其对员工的影响机理仍待探索。本文以认知—情感个性系统理论为基础,从理性道德认知和非理性道德情感出发构建企业伪善和员工创造力的关系模型。通过对361份高科技企业员工问卷数据进行检验后发现:企业伪善减少员工创造力;道德认同和消极道德情感(厌恶和蔑视)在企业伪善和员工创造力之间起到双中介作用,且二者存在相互替代效应,即道德认同会减弱消极道德情感对创造力的消极影响,而消极道德情感则会弱化道德认同对创造力的积极影响。据此,企业应提高责任践诺能力和注重情理并举,多途径缓解企业伪善的负面效果。     

青年员工亲社会价值取向对志愿行为的影响:被调节的中介作用

基于计划行为理论构建了青年员工志愿行为产生的被调节的中介作用模型,通过对386名企业青年员工进行问卷调查,就当前我国企业青年员工亲社会价值取向和志愿行为以及企业组织支持的内在关联进行了实证研究.层级回归结果表明青年员工的亲社会价值取向可以显著预测其志愿行为,志愿意愿在该影响过程中起到显著的中介效应;同时,组织支持的两个维度(情感性支持和工具性支持)在志愿意愿与志愿行为间起到调节作用;亲社会价值取向通过志愿意愿影响志愿行为的中介效应受到组织支持的调节作用.