薪酬管理是把双刃剑——国企薪酬改革露端倪

薪酬病症是在日积月累中形成的，已经成为许多施工企业人力资源发展的瓶颈，严重制约了企业的进一步发展。可喜的是，越来越多的施工企业已经意识到这个问题，并试图改革，因为薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，灵活有效，全面科学的薪酬制度，对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用，对培育企业核心竞争能力和竞争优势具有重要意义。     

建筑施工企业人力资源开发与管理

施工企业在政治、经济体制改革不断深化的过程中,一直面临着许多困难和制约,一方面效率和效益低下,管理措施不力,人才流失严重,事业发展缓慢;另一方面人力资源配置不合理,造成人力资源的浪费.研究我国施工企业人力资源开发与管理问题势在必行,探讨我国施工企业人力资源开发、配置和有效利用的问题,对我国施工企业持续发展具有重要意义.文章从人力资源在建筑市场竞争中的地位出发,分析了建筑施工企业目前在人力资源现状,以及人力资源开发与管理中存在的问题及其形成的原因,提出了增强建筑施工企业人力资源管理竞争力的具体措施.     

基于“亮点原则”的机关部门绩效考核实践

目前，大中型施工企业大多都设置有总部职能部门，其职能是负责监督、管理所属单位经营情况，审核重大项目．筹划所属单位人力资源配置以及为所属单位提供各种指导和服务等。对这些职能部门人员的绩效考核，不能等同于一般彤式的绩效考核，它有许多自身的特点，其考核指标的设计也有别于其他类型考核指标的设计。     

浅谈电力施工企业人力资源开发

社会主义市场经济体制和现代企业制度的建立,要求电力企业人事部门的工作实现两个调整,把原来与计划经济体制相适应的人事管理体制调整到与市场经济体制相配套的人事管理体制上来,把传统的人事管理调整到适应现代企业制度人力资源管理上来。在人力资源管理中,对人力资源的开发成为越来越重要和突出的功能,人力资源的有效开发和利用将是电力企业再生活力的重要决定因素。一、电力施工企业人力资源开发的现状１．电力施工企业现有人力资源配置的困扰。电力施工企业现有人力资源配置构成大多是在计划经济条件下产生的,其配置的出发点是单…     

浅谈国有电力施工企业人力资源管理

电力施工企业是我国电网建设队伍的重要组成部分,是构建国家电网主动脉的专业施工队伍。电力工程施工技术始终处于电力发展最前沿、不断升级更新中,电力施工企业旋工技术,始终要保持先进性、前瞻性、创新性,人力资源的管理凸显了电力施工行业特殊性和专业性。由于电力施工行业具有专业特殊性和高危险性质,社会专业人才资源稀少,企业人力资源培养周期长,耗费企业成本。本文针对国有电力施工企业专业化人力资源管理问题进行了一定的探讨。     

江和明:资源整合破瓶颈

人力资源配置当前,国内施工企业几乎都面临人力资源短缺的困境.尤其是有丰富现场施工管理经验的技术人员,更是炙手可热.公司并不是简单地从外部渠道招聘,从数量上弥补人力的不足,而主要是从工程项目人员配置方式和结构上优化.     

关键岗位缺员预警与应急处置——以河钢集团邯钢公司为例

随着钢铁行业竞争的日益激烈，经营管理者逐步认识到人力资源的可持续发展是企业可持续发展的一个非常重要的方面。钢铁企业作为传统的生产制造行业，对人力资源的需求更为凸显。河钢集团邯钢公司通过识别关键岗位、核定关键岗位实配人员、利用人力资源系统标记关键岗位并对缺员情况发出预警、建立人力资源应急预案管理体系等方式，有效避免了突发性岗位缺员事件发生，实现了关键岗位人员梯队建设的良好态势，企业生产作业的连续性和稳定性得到有效保障。     

改革销售企业人力资源管理是当务之急

目前，石油销售企业随着改制分流和企业扁平化改革的深入推进，人员越来越少，提高员工队伍素质，充分发挥每个员工的潜力，提高企业对员工的凝聚力，是企业提高市场竞争力的根本。为此，必须在强化和改革企业人力资源管理上下功夫。     

精细化管理是施工企业成本控制的有效途径

随着建筑市场竞争的日益激烈，低价中标已经成为施工企业占领市场的惯用策略。中标价格确立后，企业能否取得利润的最大化，关键在于如何进行成本控制。而精细化管理是施工企业在人力资源管理、物资管理、机械管理等诸方面进行成本控制，获取最佳效益的有效途径，是施工企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。结合工作实践。分析了目前施工企业成本控制方面存在的差距，并就实施精细化管理应该着重解决的问题进行了探讨。     

浅谈煤炭企业激励机制中的福利制度

人是社会活动的第一要素，人力资源是企业的根本，是企业发展的关键，正确使用激励机制，充分调动职工的工作积极性和创造性，使职工主动努力地完成任务，实现企业目标同时实现自身的价值，是企业人力资源管理的关键，也是目前煤炭企业面临的一个十分迫切和重要的问题。     

关于人力资源价值计量方法的探讨

人力资源价值的计量是人力资源会计的重点和难点。在设计计量模型时，应以产出为基础，充分注意人力资源与非人力资源在创造剩余价值中的共同作用，把人力资源价值的计量模型构思为：人力资源的补偿价值 ＋利润中属于人力资源的部分。在此基础上考虑员工类型、企业类型、企业投资、员工服务期限等因素，对模型进行设计。     

建筑企业如何开展人才管理

建筑企业实施人才管理十分重要，建筑企业是否成功，很重要的因素是企业经理是否具有丰富的领导才能，负责日常运营的企业管理是否具有高素质的“将才”，基层第一线生产是否成为冲锋陷阵的先锋。建筑企业必须切实制度好人才管理策略，建立健全人才储备库，善于控制人才，吸引高素质人才，并引入竞争机制，优胜劣汰。     

提高项目代建制企业竞争力的研究

项目代建制企业应从自身出发，提高企业竞争力，以“不变应万变”，迎接市场发展的挑战的策略。分析项目代建制企业发展现存的问题，提出了从明确代建制企业服务的指导思想、改变经营机制、深化体制改革、加强人力资源管理和发展信息化管理水平等方面，提高项目代建制企业的市场竞争力。     

浅谈我国企业工资制度

工资分配是企业人力资源管理的重要环节，是激励员工积极性、创造性，实现企业战略目标的经济杠杆。因此，对企业来说工资制度制定的正确、合理与否就显得非常重要，对企业的经营、发展具有深远的意义。工资制度改革必须加强宏观调控，确保每种生产要素的贡献与其报酬对称；必须贯彻按劳分配原则，确保劳动贡献与劳动报酬对称。     

Who's who in technology: identifying technological competence within the firm

This paper addresses the issue of assessing the technical expertise within the organization of a large firm.
It presents the results of a study that examined the technical competence of the human resources of a large, high technology company. Various data about the company's technical professionals (engineers, researchers, etc.) were systematically identified and collected.
A general framework for the Strategic Management of Technology is first presented to explain the importance of constructing a firm's portfolio of technologies and competence.
The design and construction methodology of the "Who's Who in Technology" (WWT) is then briefly described. Several possible uses of this tool are subsequently mentioned.
Analyses across the technical staff population using the WWT data base are then presented in greater detail. They show how one may understand (1) the accumulation and utilization of the firm's competence over time, (2) the distribution of expertise within the organization, (3) the level of expertise reached, (4) the age distribution of the technical professionals, (5) the nature of the work experience of the technical staff, etc.
The WWT scheme appears to be a practical and enlightening way to gain insight into a firm's portfolio of technical competence, while also providing the basis for a more appropriate methodology in technical human resource planning.
Some limits of the tool are finally presented and discussed.     

浅谈建设银行金融创新中的风险及其防范对策

金融创新是一把“双刃剑”。通过金融创新,能够提高建设银行的经营效益和核心竞争力．有效地降低和控制金融风险,但由于金融制度、市场环境,组织体系,人才技术条件的限制,建设银行金融创新常常又使银行业面临新的风险。因此在进行金融创新时,必须清醒认识到金融风险的存在．重视金融风险的防范。金融创新要坚持循序渐进,以金融制度创新的先导．应加快建设银行内部改革．建立健全符合现代金融运营的风险管理体系。     

监理企业核心竞争力的培育

在分析监理企业核心竞争力和人力资源培训的基础上，研究了核心竞争力与人力资源培训之间的密切关系，进而探讨了通过培训来提升企业核心竞争力的途径。特别指出了很多监理企业在员工培训工作中存在的误区，提出了建立培训激励机制及进行以总监、团队为核心的重点培训等建议，有利于监理企业迅速提升核心竞争力。     

加入WTO后国企人力资源的开发与管理

中国加入WTO后，国企在人力资源开发与管理方面将面临严峻考验。如何积极应对入世后挑战，快速构筑企业人力资源竞争力，本提出应把人力资源竞争力看作是企业发展的核心能力，以此来推动企业快速持续发展。     

Changing Administrative Practices in American Unions: A Research Note

This note presents findings from the first longitudinal study of the administrative practices of American unions. Our surveys, conducted in 1990 and 2000, gathered information on the hiring, human resource, and financial/strategic planning practices of U.S.-based national and international unions. The results indicate that American unions are changing their criteria for hiring staff and moving toward more formal human resource policies and systematic financial and strategic planning practices.     

Career paths, technological obsolescence and skill formation: R&D staff in Britain and Japan

This paper examines how scientists and engineers working in industrial R&D cope with the pressures of business and technological change and develop their careers. The data is drawn from a survey of nearly 1000 R&D staff working in large industrial corporations in Britain and Japan. Cross national comparisons are used to explore similarities and differences in coping strategies and in the human resource management challenges for companies. Particular attention is given to the problems of potential mismatch between RBD staff career orientations and available career opportunities.