论人力资本对经济发展的作用

所谓人力资本,是指劳动者在商品生产交换活动中所具有劳动能力的总和,包括知识、智力、技能及经验积累等。根据这一定义,人力资本的构成要素有以下几点:（1）劳动者;（2）劳动能力;（3）劳动者的劳动能力能够应用于商品的生产和交换活动。不是劳动者或劳动者不具有劳动能力,以及劳动者的劳动能力不能应用于商品的生产和交换活动,都不能构成人力资本。这三者相辅相成,相互联系,缺一不可。“人力资本”的理论是由舒尔茨创立的,其主要特征为:（一）人力资本是一种固定资本。它是通过对人力资源的投资而形成的,因此,存在着折旧和更新问题。其折旧表现为人的物质（人的体质）衰减和精神（智力、技能的减弱）的磨损两个方面;而更新则表现为对人的投资的不断增加。此外,人力资本还具有柔性、不可逆性、反周期性、差异性、自变性等等特性。这些特征,正是人力资本的潜能所在。     

西部大开发与宁夏地区人力资源初级开发的探讨：不发达地区如何完成人力资本的初始积累

（一）人力资源是指可用于生产活动的潜在劳动生产力，但人力资源仅仅是一种潜在的生产力而不是现实的生产力；现代经济发展不仅需要一定数量的劳动力，而且更需要具有一定质量（即能够掌握现代技术和技能）的劳动力。人力资源内涵包括：有一定存量和发展潜力，需要周围环境的激励，有自我增强的能力，环境的影响可使其增长或停滞，甚至完全关闭。在宁夏地区，有着十分丰富的人力资源，只是基于“大环境”的影响，它处于停滞甚至“关闭”状态。如何改变这种状态呢？只有投资。人力资源的开发是一种连续的行为，其投入产出受许多不确定因素的影响，同样的投入所产生的效益往往因地因人而异。一个地区是否具有资源、资本和技术优势对该地区的发展是重要的条件，但不是绝对的优势，关键是看它是否拥有人力资本优势，丰富的人力资本优势可以转化或替代物质资本、资源和技术优势。落后地区只有肯在人力资源上投资，也能够充分发展起来，因此，我们要努力通过人力资源开发，有效地吸收组合各种生产要素，来推动经济发展。     

浅谈人力资源的合理规划在煤炭企业中的运用

人才是企业的第一资本,我国煤炭企业人才流失、人力资源浪费及培训效果差等问题时有发生,严重阻碍了企业的发展。要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理,将人力资源的开发与管理工作放在战略位置上。     

浅析煤炭企业人力资源规划

人才是企业的第一资本,我国煤炭企业人才流失、人力资源浪费及培训效果差等问题时有发生,严重阻碍了企业的发展。要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力,进而转化为人力资本,就必须加强人力资源的开发与管理,将人力资源的开发与管理工作放在战略位置之上。     

广义虚拟经济视角下人力资本计量途径研究

“不能计量就不能管理”.要实现人力资本利润分享机制的理论突破,计量是关键.与以往研究不同,本文认为人力资本的价值并非取决于投入多少,而在于其功效能否得到市场的认可、能否聚集人气、能否带来虚拟价值.由此,本文以企业不同类型人力资本提供的“非无差别劳动”为导向,依据“非无差别劳动”所形成的创新性成果,提出了人力资本价值计量...     

高职院校人力资源管理之我见

近年来,随着国家对职业教育的重视。高职院校如雨后春笋般发展起来,它是社会需求不断发展的产物。人力资源,又称人力资本,是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。人力资源是高职院校的首要资源,它对高职院校的生存与发展起着至关重要的作用。本文针对高职院校人力资源管理的问题,提出了自己的看法。     

对培训开发有效性的探讨

在知识经济条件下,生产力的发展主要靠科学技术,靠劳动力素质的提高。人力资源从经济学的角度来看,是经济发展不可小视的重要资本,是一种生产要素。在企业发展中占有重要的地位。所以加强职工培训,开发人力资源是企业使人力资本增值的有效途径。     

人力资本的开发管理

一、引言 人力资源作为资源之一，它与人力资本是有区别的，人力资源只是包含在人体内的一种生产能力，只有当人力资源在它不断运用的过程中不断创造出更大的新价值来，人力资源才具有资本的属性。     

人力资源开发与企业竞争力

一、人力资源开发是企业竞争力的基础1.企业竞争力是由企业各方面能力结合而成的有机整体,它的基础是企业素质,而企业素质除技术素质、管理素质外,主要是人员素质,人员素质是企业素质的基础。加强企业人力资源的开发,提高企业人员的素质,就能增强企业的竞争力。另外,企业竞争力的源泉主要是企业内部的活性因素,即人员的因素,其中企业的人力资本是核心,人力资源开发是基础。2.人力资源开发,就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程,具体指企业通过组织实施培训、教育和开发计划,以改善员工生产力和整个组…     

企业家人力资本持续供给的制度化与企业持续成长

以企业家的才能发挥为表现特征的企业家人力资本供给的寿命周期，与企业成长的寿命周期不完全重合。优秀甚至卓越的企业具有一群优秀企业家前后相继构成的“供应链”，与企业持续成长能力的积累形成一种持续的“正反馈”机制。企业成长各阶段对企业家人力资本存在不同的需求．而企业家人力资本具有不易观察性和不易测量性，企业家人力资本供给能否满足企业成长各阶段对它的需求，是企业寿命周期能否顺利进入下一阶段的关键。企业持续成长的源泉在于企业家能力的资本化和企业家人力资本供给的制度化。     

国有企业经营者人力资本效用价值研究

如何通过充分激发各种人力资本特别是经营者人力资本的潜力,来有效利用物力资本,成为保持和提高企业竞争力和生产力的中心问题。当人力资本有权参与企业剩余索取权和控制权配置时,才真正在企业产权关系上体现了人力资本是企业效益真正创造者这一内在的本质特性,实现了企业效益分配原则人货币拥有者向效益创造者的转化,“资本雇佣劳动”被“劳动占有资本”所逐步取代,此时股票拥有数也成为人力资本特别是经营者民有者能力强弱的     

人力资源价值计量模式探讨

21 世纪是知识经济的时代 ,体现于人力资本和技术中的知识是企业发展的核心。如何正确评估企业员工的价值 ,不断地优化企业的人力资源配置和人力资源结构 ,成为企业管理者的重要任务。一、人力资源价值定义人力资源是指一个组织所拥有用以制造产品或提供服务的人力 ;或者说是一个组织的人力资源就是组织内具有各种不同知识、技能以及能力的个人 ,他们从事各种工作活动以达成组织的目标。所谓人力资源价值 ,是指作为人力资源载体的劳动者通过自身或与他人合作 ,利用体力和智力的劳动能力为企业创造的价值。从企业的角度出发 ,应该将人力资源价值定义为企业所拥有或控制的人力资源的载体即劳动者运用其自身的能力在未来特定时期内为企业创造的价值。与企业其他资源相比 ,人力资源的可再生性、能动性、时效性、适应性等特点 ,造成人力资源价值的评估不但要考虑货币价值的计量 ,还要考虑非货币价值的计量。二、人力资源价值的货币性计量模式探讨结合人力资源的特点 ,我们按进行计量的基础可以从以下几种思路实现人力资源价值的计量 :(一 )以工资报酬为基础进行计量工资是劳动力价格的货币表现 ,同时也是劳动力的必要劳动价值 ,所以可将它看作是衡量劳动力价值的基础和标...     

谈企业人力资源管理中存在的问题与对策

“人力资源是第一资源”,是企业最宝贵的资源,人力资源对生产力的发展起着决定性作用。企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力主要来自于企业中的人力资源。人力资源管理工作如此重要,然而,一些企业在实施人力资源管理过程中存在许多困惑,下面就人力资源管理谈几点粗浅认识。     

关于企业人力资本运营相关问题的探讨

一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会陆资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业陛资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。     

企业的人力资源管理和开发战略

人力资源(包括人的创新能力和劳动能力)不仅是社会经济发展的第一资源,也是每一个社会组织发展的第一资源。一个企业拥有了先进的设备,拥有先进的信息,还要首先要拥有先进的人才。企业要生存、要发展、要振兴,要参与国内国际市场竞争并立于不败之地,必须重视人力资源在经济发展中的作用,必须重视人力资源的开发与管理,必须重视人力资本的投资,全面实施人力资源开发与人力资本投资战略,建立与发展企业的人力资源优势。笔者认为,当前企业应该从以下几个方面实施人力资源的管理和开发战略:一、必须把人作为资源进行开发和利用随着改革开放和社…     

把人力资源变成人力资本

在新的经济环境下,人才是决定企业生存发展的重要资源,人力资源在国外比较新的说法叫做人力资本。在国内一个关于人力资源管理的年会上,与会者形成这样的共识:就像煤、石油在开采出来之前,它只是一种资源,因为它没有产生经济效益,还不是     

论人力资源向人力资本转变与资源的关系

在市场经济条件下 ,只有通过市场实现人力资源向人力资本的转变 ,人力资源才能作为现实的生产力要素发挥创造财富的作用。否则只是消耗资源的消费者 ,是生产力发展的压迫因素。人力资源要实现向人力资本转变必须与物质资源相结合。资源的稀缺性和很多资源的不可再生性 ,使资源成为人力资源向人力资本转变的重要条件。在我国 ,由于人均占有资源的水平低 ,人力资源规模大 ,使充分利用现有资源成为实现人力资源向人力资本转变的关键因素。我国生产力系统中物质资源因配置不合理而大量闲置 ,已经严重阻碍人力资源向人力资本转变 ,所以必须通过调整经济结构 ,优化资源配置 ,促进人力资源向人力资本的转变     

论人力资本及其产权制度在我国的构建

把人力从“资源”提高到“资本”是一大进步。当人被作为资本对待时,它地位和作用也就发生了某种质的变化。人力资本作为不同于物质资本等其他非人力资本的一种客观存在,它成为一种产权之后便有着自己特殊的产权特征。人力资本及其产权的特征决定了人力资本的巨大作用。它可以促进经济增长和经济发展,从而推动生产力的发展。与此同时,人力资本也影响了社会组织的布局,影响到企业及非盈利组织和政府的方方面面。因此,在我国人力资本及其产权制度的构建已迫在眉睫。     

我国人力资本投资对经济增长作用的实证研究

我国作为世界上的大国,拥有世界1/5的人口,但是资源的稀缺约束着我国的发展。不过,我国所具备的充裕人力劳动资源是不可忽视的优势,若能将人力资源转化为人力资本,必定会推动我国经济进一步发展。通过计量经济学分析模式,剖析了我国人力资本投资对经济增长的贡献作用,阐明了人力资本投资对经济增长的促进作用。并就如何加强我国人力资本投资与建设提出了建议。     

企业绩效改善驱动的人力资本投资增值途径分析

根据日本学者中松一朗的目标一致理论 ,只有当员工个人发展目标与企业目标相一致时 ,员工实际发挥出来的能力才等于他潜在的最大能力。个人目标与企业目标之间的夹角越小 ,实际发挥出来的能力才可能越大。因此 ,要提高员工的人力资本付出水平 ,企业需要进行人力资源规划 ,为员工设计职业生涯发展路径 ,而企业的人力资源规划只有与企业的发展战略相一致 ,才有可能实现效用最大化。一、人力资本投资战略与企业发展战略的整合把人力资源当作资本是现代企业的重要特征。人力资本理论是人力资源投资的理论基础。作为人力资本所有者的员工 ,在成功…