施乐公司的知识管理

知识经济是以知识为基础的经济，是建立在知识的生产、分配和使用之上的经济。在知识经济时代，知识是企业的战略性资源，知识管理是企业面对新形式所做出的战略反应。知识管理，简单的说就是对企业的知识资源进行管理的过程，如何对知识进行搜集和整理，如何使每一个员工都最大限度地贡献出其积累的知识，使企业实现知识的共享，就是企业进行知识管理的主要目标。知识管理要求企业实现知识的共享，运用集体的智赢提高企业的应变和创新能力，使企业能够对外部需求做出快速反应，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化。在知…     

知识经济下的企业良性互动

知识管理要求企业实现知识的共享、运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力,使企业能够对外部需求做出快速反应,并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化。在这期间,知识的传播对知识的制造流程起着举足轻重的作用。而互联网的出现可谓是生逢其时,它通过快     

浅析建筑施工企业员工培训问题及对策研究

随着知识经济的发展，企业间竞争的方式已经产生了巨大的变化。知识成为企业的战略性资产，承载知识与创新的人力资源已经成为决定企业市场价值的关键因素，企业对人力资源的需求已经从量的需求到质的转变，员工培训在企业中的作用日益重要。因此在建筑市场萎靡的大环境下，探析员工培训问题就更加有必要。本文分析了建筑施工企业员工培训中存在的问题并给出了相应的对策，使企业在人员培训方面不断创新，以保持企业竞争力并为企业注入新鲜活力。     

知识经济下的网络文化

进入知识经济时代，企业管理正由对实物的管理转向对知识的管理。知识管理是对企业知识生产、分配、传播、整合、应用、评价、改进全过程进行管理，其实质是通过对企业中所有员工的经验、知识、能力等要素进行有效的管理，实现知识共享并最终完成知识价值的转化。因此，通过建立与知识管理相适应的企业网络文化，促进企业内部的知识传播、知识共享和知识运用，就是摆在管理者面前的新课题。     

企业内默会知识共享激励机制构成要素研究

企业内默会知识的共享能够为知识运用、知识创新和企业竞争优势的形成奠定重要基础。但是,默会知识并不能自然地实现共享,只有在员工、制度和企业层面形成一定的知识共享驱动力,才能推动知识在企业内的扩散、转移和共享。这种驱动力的形成需要在企业内建立良好的激励机制,激励机制构成要素的完善程度直接影响员工间默会知识共享的驱动力和实际效果。默会知识共享的激励机制可以从企业文化、薪酬机制、知识管理、信息技术、创新等主要要素方面予以构建。     

知识共享对企业技术创新能力的影响分析

知识共享是知识管理的核心，企业通过知识共享，运用集体的智慧提高其应变能力和创新能力。但由于企业内外部环境的日益复杂以及知识共享过程中出现的各种不确定因素，从而阻碍了企业技术创新能力的发挥。本文分析了知识共享中态度、主观规范、自我效能对企业技术创新能力的影响。对这个问题的研究，能有效地帮助企业提升企业技术创新能力、构建技术创新能力体系。     

浅析知识共享模式下企业人力资源管理策略

从知识共享的视角出发，科学运用人力资源管理的方法，为知识共享营造良好的氛围与渠道，深入发掘员工的潜能，鼓励员工知识共享，实现知识与人才总量和质量双提升，是增强企业核心竞争力的有效路径。基于此，文章简要地介绍了知识共享和人力资源管理的内涵，并从两者的密切关系出发，分析了利用知识共享理论来实现人力资源管理的改革创新途径的重要意义，并对当前人力资源管理中知识共享的实施困境进行了深入的剖析，并探讨了以知识共享为基础的人力资源管理创新路径，以期为人力资源的知识共享体制创新，提升企业的核心能力。     

企业内部市场的构建

近年来，由于信息技术的采用、需求的多元化以及市场竞争的加剧，使得许多大企业开始进行组织与流程再造，建立内部市场，实施内部市场化管理，以便能对市场需求变化做出快速反应，实现生产与需求的实时对接。在国内内部市场化管理的探索中，海尔的“内部市场链”模式、邯钢的“模拟市场”模式等都取得了有益的经验，但在如何实行内部市场化管理的理论探索方面，还有待于进一步深入。     

论企业隐性知识管理

企业内部隐性知识是指存在于员工个体和企业内各级组织中的难以规范化、难以言明和模仿、不易交流与共享、也不易被复制或窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识,是形成企业核心竞争能力的基础。虽然企业隐性知识外显化存在着诸多的弊端,但是隐性知识分享通常会对企业及社会国家带来巨大效益,因此如何建立促进隐性知识分享的高效机制,促进隐性知识共享就成为的一个值得思考的问题。     

企业知识管理的信息化应用和实践——以宝钢资源知识推送系统开发为例

一、企业面临的问题 宝钢资源有限公司是一家主要从事矿产资源的投资、贸易及物流服务等业务的公司，由于矿产资源交易市场变化快，因此需要较强的市场研判能力．对员工市场反应能力要求较高。同时资源开发项目时间跨度长，涉及面广，因此需要有较好的知识传承工具辅助企业员工应对快速变化的市场．支持各项业务的快速持续开展。     

企业内知识共享障碍的浅析

本文针对企业内知识共享中存在的主观障碍问题进行了分析。借助的是完全信息下的静态博弈模型研究组织员工之间的知识共享,并在得出的博弈模型的基础上提出了相应的激励机制。     

零时差管理的五法则

企业赢得未来竞赛的关键不在于跑得比竞争者快，而是以零时差来回应市场的快速变化。 在一个零时差的组织里，可以立即执行每个企业程序，以回应顾客需求；在需要学习的时候，学习就自动发生：经理人与员工拥有马上作决策的能力；并且供应商瞬问就能提供所需的零件与服务。简而言之，零时差代表着你的组织马上就可以对市场的变动做出反应。     

建立企业市场快速反应机制浅探

<正> 目前,广大工业企业正面临结构调整的重大转折时期。能不能按照市场需求,实现产品结构调整,不仅关系到企业摆脱眼前困境,而且关系到今后企业的发展和腾飞。由于市场变化日益加快,尤其是市场细分的多样化和需求动态化节律加快,更需要企业建立起以开发新品为中心的市场快速反应机制。这样,才能增强应变能     

促进企业知识内化的途径

知识内化是企业内的显性知识与隐性知识相互转化的重要过程。它通过知识交流和知识共享，使企业各层员工吸收和理解新知识，从而改变企业和员工的认知模型，帮助他们理解和支持创新。它接收前面活动产生的知识流，再把这些知识流用来影响组织的知识形态。促进企业知识内化的途径有以下几点：     

知识共享,何以为生?

在以动态性和竞争性为主要特征的现代商业环境下,知识对于企业发展的重要性早已不言而喻,企业的知识量和知识管理水平在很大程度上影响到企业组织能否获取和维持竞争优势.企业组织内的知识管理是一个不断发展演化的过程,这意味着企业不能够完全依赖于通过招聘新员工而获取企业发展所必需的所有知识.更为重要的是,由于共享知识并不是员工必须的工作职责,企业及其知识管理实践需要激发现有组织和员工之中的知识共享、交流与转化.由此,组织中的知识共享现象开始得到研究者们的重视.过往研究也已经表明,更高水平的知识共享能够促进工作效率的提高,降低相关的生产成本,提高企业新产品开发和创新的效率,并进而提升企业的绩效水平.从当下的组织管理实践来看,“共享”更是成为互联网时代的一个重要标签,成为人们生活和工作中愈加重要的一部分内容.     

中国文化背景下知识共享的维度与测量

组织内员工知识共享问题越来越受到学术界和企业界的关注，但在实证研究方面，目前对知识共享的测量还不存在公认的权威测量工具。文章在文献回顾的基础上，采用访谈、问卷调查、因子分析等实证研究方法对中国文化背景下知识共享的维度及其测量进行了探索性研究。来自浙江省的696份有效问卷的探索性因子分析和验证性因子分析结果表明：中国文化背景下员工知识共享意愿由一般知识共享和关键知识共享两个维度构成，分别包含7个和5个测量条款，并具有较好的内部一致性信度和聚合效度。最后，还对知识共享维度的构成、含义及未来研究方向等进行了讨论。     

提高企业核心竞争力

核心竞争力是资源、知识、能力、信息和价值的集合体，不仅包括对已有的知识、资源、技能的融合和运用，而且包括敏锐感觉市场需求，准确把握市场机遇和及时为顾客提供价值的能力和服务。优秀的企业组织能够帮助成员之间实现知识共享，帮助企业获得其成员的知识和技能，并且能帮助企业获得自己合作伙伴的知识和技能，使其自身和同伴变得更加富有竞争力。     

产业集群内部的知识溢出效应

产业集群内部知识溢出是产业集群组织内部某一成员所拥有的产品生产技术、加工工艺、市场信息、进货渠道、管理方式等方面的知识,有一部分外溢出去而成为整个产业集群成员共享的公共知识。产业集群内知识溢出是产业集群内部学习的重要途径．相比于产业集群外的企业,产业集群内的企业可以利用内部的知识溢出更快地进行创新活动,提高企业根据环境的变化不断调整自己行为的能力．从而保证创新的传播、交换和技术文化的不断更新,以及创新环境本身的更新。     

快速反应促中小企业抵御危机

中小企业规模小力量弱，在面对瞬息万变的市场竞争中，虽然极易遭受颠簸甚至翻船之苦，但较之大企业的庞大规模体制，又有着“船小好掉头”的快速反应优势。因此，促使中小企业抵御危机的关键往往就在于一个“快”字。拥有对市场变化快速反应的能力将使中小企业具备危机意识、提升自己的竞争优势。     

论企业内部雇佣关系市场化

企业内部雇佣关系市场化是指劳动力市场的逻辑在企业内部员工管理中占据了主导地位，改变了传统雇佣关系中的长期职业保障、内部晋升和员工忠诚度，形成新的受市场驱动的雇佣关系。快速变化的环境、信息技术的普及、新的管理方式加速了雇佣关系市场化，这种变化在给雇主带来更大弹性的同时，也可能增加员工流失率、降低员工忠诚度并造成更大的社会不平等，因此，提高雇员的可雇能力，是雇佣双方适应这种变革的必然选择。