人力资源会计计量的二重性

人力资源会计的实施离不开恰当的计量方法。目前的人力资源计量方法主要有两大类：成本法和价值法。成本法主要是从企业对人力资产使用的角度进行计量，价值法主要是从人力资产对企业贡献的角度进行计量。本文认为，人力资源会计应采用成本计量与价值计量并存的二重计量模式。成本法的优点是：１符合公认会计原则和会计准则的要求，具有可靠性、可验证性和中立性的优点；２成本法使人力资源会计与物力资源会计在计量原则上保持一致；３便于借鉴运用现有的物力资源计量方法；４可操作性强。但是成本法也仍存在一些不足之处：…     

浅谈人力资源会计的核算

人是有价值的企业资源，人力资源成本和价值具有可计量性。人力资源会计是对人力资源的成本和价值进行确认、计量和报告的会计，它作为传统财务会计的一个新组成部分，具有特殊性。同时人力资源信息是企业智能管理不可缺少的依据。     

人力资源可以以成本计量也可以以价值计量

人力资源既然被看作企业一项重要的资产，会计就应该选择科学的计量基础和计量方法加以量化。人力资源可以以成本计量，也可以以价值计量，这是理论界普遍达成的共识，理论工作者也致力于各种计量模型的研究，以期能够对人力资源进行准确的计量与核算。像长期以来实物资本的计量一样，人力资源成本以历史成本原则出发，反映了对人力资源进行开发和利用实际发生的支出，是一个比较客观的量。但是人力资本与实物资本相比，较显著的区别是，实物资本对财富创造的贡献在于价值转移，而人力资源的贡献主要在于价值创造。于是，对实物资本的投入往…     

论人力资源会计的确认和计量

本文首先分析了价值法——未来经济利益计量的不可靠,提出会计计量的边界是现行价值;接着阐述了人力资源投入成本法的理论基础,从而得出人力资源计量的最优方法是现行价值——重置成本法。人力资源会计发轫于20世纪六十年代的美国,经过三十多年的发展,至今仍未在知识密集型的行业,例如高薪技术企业、会计师事务所、律师事务所和管理咨询业得到广泛而充分的应用。人力资源会计发展的现状提醒我们,问题的“症结”到底何在?不少国内外学者进行了有针对性的研究分析,普遍认为人力资源会计尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”,…     

略论人力资源会计理论上的缺陷与实践中的困境

从20世纪60年代起．人力资源会计便成为会计界关注的热点。很多专家学者致力于人力资源会计的研究。不过，迄今为止，这种研究主要局限于“技术”层面上的理论探讨，例如设计不同的人力资源会计模式、提出人力资源价值计量模型及对具体会计科目设置与会计处理方法的设想等。从而导致人力     

浅谈人力资源的计量方法

建立一套科学的人力资源会计理论，关键是要解决人力资源的计量方法。人力资源的计量要采取精确性计量和模糊性计量相结构的模式。从内容上讲，人力资源计量包括人力资源成本计量和人力资源价值计量。对人力资源成本的计量可采用历史成本法、重置成本法和机会成本法；对人力资源价值的计量可采用货币性价值法和非货币性价值法。     

人力资源成本和人力资源价值的计量

人力资源作为一项资产，如取得或开发时是需要付出一定代价的，而其本身更具有超出这种代价的经济价值，所以从会计角度讲，人力资源包括人力资源成本和人力资源价值。人力资源成本和人力资源价值的会计确认、计量与报告构成了人力资源会计的基本内容。对于人力资源，需计量以下两类成本。１．实支成本和应负成本。实支成本是获得或重置某一项人力资源而发生的实际成本支出，它通常是付现成本。所以是以当时的付现量进行计量的。应负成本则是为了获得或重置一项人力资源而放弃的潜在收益，它通常是机会成本。如一个推销员花费时间去进修学习…     

人力资源及其价值计量研究

人力资源会计的体系虽然不是很完善,在实际中企业应用的也较少,但还是得到越来越多的关注和重视,人力资源及其价值作为人力资源会计的主要部分更值得加以研究。本文主要对人力资源及其价值计量的方法进行了分析和探讨,包括货币计量方法和非货币计量方法。     

浅谈人力资源价值的确定

随着知识经济时代的到来，高素质的人力资源已成为企业实力的象征，与此同时，人力也被看作是最活跃、最有价值的生产要素越来越得到重视。然而，人力资源本身的特点决定了其价值权变因素过多，造成计量的复杂性和模糊性。虽然，人力资源会计理论自上世纪八十年代初引入我国以来，已有了相当大的发展，但距真正应用于财务会计领域仍有很大的距离。本提出确定人力资源价值的标准企业比例法，并阐述若干构想。     

浅议人力资源价值的计量

人力资源价值计量一直是会计界的一个难题,本文依据前人提出的当期价值理论的思想,从人力资源群体价值和人为资源个体价值两个方面来探讨一下人力资源价值计量的问题.     

人力资源会计研究中存在的问题

现行人力资源会计研究中存在着一些未能圆满解决的问题。如,将人力资源确认为资产的理由是否充分;人力资源投资资本化的意义何在;人力资源价值能否客观计量;人力资源会计在管理中的现实作用有多大。只有圆满解决这些问题,人力资源会计才能得到推广应用,并为企业和社会带来经济效益。     

人力资源会计刍议

人力资源会计是经济环境变迁和经济增长模式转变的必然结果。人力资源会计不仅是就会计论会计，更是就会计论管理，充分发挥会计的管理功能。对人力资源价值的计量不是精确的数学公式推导，而更是一种思路的提出与认可。     

新经济下会计计量变化

在新经济社会，信息价值取代工业价值在经济增长中居于主导地位的经济活动，而传统的会计计量是以货币作为会计信息的统一计量单位，对不同企业的资产状况进行反映，在新经济下，社会经济环境发生了显的变化，从会计对象来说，由于会计主体多元化，小型化，甚至虚拟化，会计主体所核算的会计对象从具体的，有形的资产到各项无形资产，而无形资产在企业资产中比例在不断上升，这种情况在新兴行业表现更为明显，而有形的财务资产比例呈不断下降的趋势，企业的资本中心正由货币资本向智力资本转化，这些由人的因素而形成的资产包括知识产权，人力资源的核算，成了新的课题，从而形成新兴的会计学科研究方向，人力资源会计特别是人力资源计量问题显得更为重要。     

关于人力资源会计的研究

人力资源会计是新兴的一个会计领域，由于人们的知识和技术已成为企业经营成败的一项极其重要的因素，人们开始注重对人力资源的开发和利用进行研究，应用会计的方法是这项研究的必然途径。人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，以介业人力资源为对象，确认、计量和报告个业人力资源成本和价值信息的会计分支。人力资源会计对企业单位人力资源所做的计量和估价，     

浅论人力资源会计的计量

由于商业活动和服务开始全球化,人力资源作为公司的成功要素变得越来越重要.这促成了一系列人力资源体系的研究.而知识经济时代的到来,更是为人力资源会计的推广创造了历史性的契机.人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行定义,计量和报告的一种会计程序和方法.通过人力资源会计的计量可以找到影响职工劳动生产率的关键点进而提高企业利润率.在计量过程中不仅要用到精确的货币计量,而且要用到模糊的非货币计量     

人力资源会计新构想

人力资源会计从二十世纪三十年代创始时期发展至今，已有了人力资源成本会计和人力资源价值会计两种模式，但二者都只是将人力资源以资产化，区别仅在于前者是以人力资源的投入价值为计量基础，而后者以人力资源的产出价值为计量基础。对于知识经济中的高科技公司而言，会计上仅仅将人力资源资产化不可能适应其以人为本的核心经营思想。所以，对这样的企业，员工具有的人力资源在会计上确认为人力资本，以其对人力资源的所有权参予利润分配，几乎成为当今的共识。     

论人力资产的确认及其计量模型的改进

1964年,美国密歇根大学企业经济研究所的赫曼森在《人力资源会计》中最先提出人力资源会计的概念,并被引入到会计学的研究之中.其后人力资源会计迅速发展起来并在西方形成了较为成熟的人力资源成本会计和人力资源价值会计两种计量模式.     

谈人力资源会计的计量和核算

所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源能否作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。笔者就人力资源会计的计量和核算进行探讨。     

人力资源会计计量方法探讨

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。而非货币计量方法则不太受重视。人力资源的货币计量主要是通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购人商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。虽然这些方法对人力资源的计量起到一定的推动作用，     

人力资源会计的确认与计量

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,是通过对企业中人力资源投资的成本、价值进行确认、计量、记录和报告,以为利益相关者提供企业的人力资源信息,便于他们做出正确的经济决策,它是企业专门计量和反映人力资源信息的会计程序和方法。其目标是将人力资源变化的信息提供给企业和有关人士使用。本文就人力资源会计在我国建立的必要性以及它的确认、计量、报告等基本的问题进行探讨。