我国上市银行高管薪酬激励机制分析与构建

采用实证分析方法，综合考察内地上市银行高层管理人员薪酬激励制度及其与银行业绩之间的相关性，发现上市银行业绩与高管薪酬之间不存在显著相关性且薪酬设计制度存在长期激励不足。我国上市银行对高管层的经济比例过小，高管层的报酬普遍偏低，起不到有效的激励作用。通过提高高管年均薪酬而实现上市银行的业绩还有较大空间。这时我国正在进行的国有商业银行股份制改革是有启发作用的。     

我国上市股份制商业银行的高管薪酬影响因素分析

本文以8家上市股份制商业银行的42份年报数据为样本,实证检验了影响我国商业银行高管薪酬的主要因素,并有针对性的对我国上市银行高管薪酬制度提出相关建议.从实证结果可以看出我国上市股份制商业银行的高管薪酬设计考虑了银行业绩因素,但忽略了银行的成长性和资金的流动性,公司治理未达到预期效果.因此可从长期薪酬激励机制、公司治理、信息披露和经理人市场方面入手使银行高管薪酬制度更加合理.     

行政干预、高管薪酬与盈余管理——来自银行业的经验证据

以2001～2010年我国上市商业银行为研究对象,基于我国特定的银行治理特征和环境,研究了高管薪酬对盈余管理的影响及作用机制。结果发现:行政干预推动了向下的盈余管理;行政干预的银行,其高管薪酬机制推动了向上的盈余管理,且银行业绩对这种行为具有干扰型调节作用;相对于非行政干预的银行,行政干预银行的高管薪酬机制推动了更大程度的盈余管理。研究结果表明,行政干预的银行特征及其引致的弱治理环境,是高管薪酬代理成本增加效应存在的关键推动因素。行政干预影响甚至改变了高管薪酬的作用机制,弱化了市场调节功能。     

上市公司资本结构对高管薪酬的影响研究

本文将人力资本破产成本的概念引入高管薪酬的分析框架中,以2003—2012年上市公司的面板数据为样本,研究了公司债务杠杆对高管薪酬的影响,结果发现高管薪酬与债务杠杆之间存在着显著的正相关关系。随后根据Z值将公司分为财务困境公司和非财务困境公司,研究两个子样本在高管薪酬与债务杠杆的关系中存在的差异,发现财务困境公司高管薪酬与债务杠杆之间的相关系数小于非财务困境公司高管薪酬与债务杠杆之间的相关系数,从而表明公司经营状况对高管薪酬与债务杠杆的关系存在显著影响。     

高管薪酬差距与企业全要素生产率

选取2010—2016年中国A股上市公司为研究样本,对高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的关系进行研究,分析市场竞争对高管薪酬差距和企业全要素生产率关系的调节作用。研究结果表明:高管薪酬差距对企业全要素生产率的提升具有显著的正向作用;市场竞争强化了高管薪酬差距与企业全要素生产率之间的正相关关系,但由于国有企业存在预算软约束以及面临的竞争压力较小,市场竞争的调节效应弱于非国有企业。     

零股利不能带来公司与高管的双赢——来自中国上市公司的证据

以2007年中国上市公司中零股利政策的公司为样本,考察零股利①状态下高管薪酬与公司价值之间的关系,结果发现：公司价值对高管薪酬有显著的负影响,公司当期业绩对高管薪酬有正影响但不显著,与激励理论并不相符;同时,零股利公司高管薪酬与公司的规模和持续零股利的时间没有显著性相关,与管理费用的增加水平呈同向变动但统计上没有显著性意义,而与现金持有水平高度显著性相关。研究表明：零股利公司高管与公司价值之间没有达到双赢,存在高管为了最大化个人利益而损害公司价值的可能;零股利政策下的现金流并非完全是为了进行有ft．1项目的再投资;零股利公司的高管薪酬政策,对高管来说安全性太高,而风险激励不足,存在激励不相容。     

企业绩效、高管薪酬与社会责任——来自国有企业数据的经验证据

国有企业具有资产属于全民的属性特点。因此,国有企业高管的薪酬不能完全由市场确定,而必须与国情相符。本文选取2013年沪市国有企业491家上市公司为样本,采用因子分析和多元回归分析等研究方法,检验国有企业中企业绩效对高管薪酬的影响,以及高管薪酬、企业绩效同时对社会责任之间的相关性。研究结果表明:国有企业中高管薪酬与企业绩效之间存在显著的正相关关系;高管薪酬、企业绩效同时对社会责任存在显著的正相关关系。       

股权结构、高管薪酬对公司内部控制有效性影响研究——基于江苏省上市公司的实证研究

以江苏省2013—2015年A股上市公司为样本,对股权结构、高管薪酬与内部控制有效性之间的关系进行了实证分析。结果显示:江苏省A股上市公司的股权集中度、股权制衡度以及高管薪酬均与内部控制有效性显著正相关,高管持股比例与内部控制有效性不显著正相关。结合我国上市公司内部控制现状,提出了优化股权结构、健全企业内部控制制度、完善高管薪酬激励体系等对策建议。     

我国垄断行业与竞争行业高管薪酬激励效应比较——以煤、电、纺织、服装业为例

根据沪、深股市2006-2011年电力、煤炭、纺织业、服装业上市公司的数据,运用面板估计方法比较我国垄断行业与竞争行业高管薪酬激励效应的差异,结果表明:垄断行业上市公司的高管薪酬与公司业绩不相关,而竞争行业高管薪酬与公司业绩正相关;垄断行业的公司业绩与高管持股比例无显著相关性,而竞争行业高管持股比例与公司业绩正相关.因此,垄断行业国有企业高层管理者的政治激励高于薪酬激励,企业运行市场化程度依然不高,还需进一步加快国有企业体制改革的步伐.此外,研究也证明通过股权制衡可以抑制控股股东的“侵占”行为和大股东之间的“内耗”,从而提高公司的治理效率和业绩.     

影响上市公司高管薪酬相关因素分析

以净资产收益率、高管持股比例、公司规模、国有股比例和赫德芬指数等为解释变量,利用描述性统计、回归分析和相关性分析等方法,对广州市深、沪上市公司高管薪酬影响因素进行分析,结果表明上市公司高管薪酬与平均净资产收益率、高管持股比例、公司规模、国有股比例和赫德芬指数等因素之间存在相关关系。应以股权分置改革为契机,加快推进以高管期权等为激励手段的长期激励机制建设,并加强公司治理结构建设。     

高管继任来源与高管薪酬差距的激励效应——基于中国上市公司的检验

基于中国上市公司数据检验高管继任来源对高管薪酬差距的激励效应,结果表明,无论核心高管继任来自内部还是外部,薪酬差距对业绩的激励作用都显著支持锦标赛理论;薪酬差距对业绩的激励作用与高管外聘比例正相关,即高管外聘比例较高时,锦标赛理论适用,而高管内部继任比例较高时,则行为理论具有较强的解释力。这为研究高管薪酬差距提供一个新视角,上市公司要合理安排核心高管和高管团队继任制度,进而考虑高管激励制度的整体设计。     

上市银行高管报酬与银行绩效关系的实证分析——基于2007年和2008年的数据比较

以我国上市银行2007、2008年年报数据为主要研究对象,运用SPSS17.0统计分析软件,采用因子分析方法,综合上市银行利润增长率、成本收入比、扣除非经常性损益后的加权平均资产净收益率等指标计算各银行经营绩效得分,进而用回归分析检验上市银行高管人员薪酬与企业绩效的关系。     

高管薪酬影响因素的实证分析——兼论资本密集度的薪酬效应

以1999～2009年中国A股上市公司的面板数据为样本,实证分析了高管薪酬的影响因素,并分别加入前期绩效、高管个人的人力资本进行稳健性检验。结果显示,财务绩效和市场绩效是高管薪酬的主要影响因素,治理结构和企业特征对高管薪酬也有显著影响,但受教育程度对高管薪酬没有显著影响。研究还发现,资本密集度对高管薪酬有显著的正向影响:资本密集度每提高1%,高管薪酬将随之提高0.064%～0.155%。     

控股股东所有权结构、产权性质与高管薪酬决定的掏空效应

本文基于股东间代理问题视角,利用2007~2011年我国A股上市公司数据,实证考察了高管薪酬的过度支付是否会成为控股股东实现控制权私利的一种路径。研究发现:在地方国企中,高管薪酬水平与控股股东的现金流权显著负相关,与控股股东控制权与现金流权的两权分离度显著正相关,但这一结论在央企和民营企业中均不成立。这表明地方国企高管薪酬决定存在明显的掏空效应。本文的研究结论对于深化国企高管薪酬管理制度改革具有政策启示涵义。     

上市公司绩效分析——钢铁与外贸两行业之间的比较

本文选取钢铁与外贸两个具有显著行业差异的代表性行业上市公司2001-2005年面板数据作为样本,以总资产收益率和净资产收益率为因变量,资产负债率、规模、资产流动性、成长性、现金流量和高管薪酬作为解释变量,从资本结构和高层管理人员激励两个方面,分析不同行业中,资本结构、高管薪酬对公司绩效的影响.结果表明,钢铁与外贸两个样本行业具有不同的盈利驱动力,资本结构、高管薪酬和公司绩效的相关性受行业特征因素的显著影响,因行业而变.     

上市公司绩效分析——钢铁与外贸两行业之间的比较

本文选取钢铁与外贸两个具有显著行业差异的代表性行业上市公司2001-2005年面板数据作为样本,以总资产收益率和净资产收益率为因变量,资产负债率、规模、资产流动性、成长性、现金流量和高管薪酬作为解释变量,从资本结构和高层管理人员激励两个方面,分析不同行业中,资本结构、高管薪酬对公司绩效的影响。结果表明,钢铁与外贸两个样本行业具有不同的盈利驱动力,资本结构、高管薪酬和公司绩效的相关性受行业特征因素的显著影响,因行业而变。     

高管薪酬差距促进企业战略变革么？——基于中国基金行业的实证研究

高管薪酬差距是公司治理框架下的重要激励机制。利用高阶梯队理论和企业行为理论对高管薪酬差距激励效应的作用机理进行研究，从目标期望水平与实际绩效比较的角度揭示高管薪酬差距与战略变革之间存在的关联。利用中国基金行业的数据展开经验分析，发现公司内及行业内的基金经理薪酬差距都会对基金投资组合风险程度产生显著的正向影响，且高管学历对上述关系存在着显著的调节作用，对丰富高管薪酬差距激励机理有一定的理论贡献。     

CEO继任来源、高管团队重组与薪酬差距的激励效应

基于高管行为整合理论对CEO变更情境下高管团队重组与高管薪酬差距及其激励效应的关系进行实证检验.发现在CEO发生变更的情况下,高管团队重组与高管薪酬差距显著负相关,且高管团队重组会削弱高管薪酬差距对企业绩效的正向激励作用;这可理解为企业为了抑制高管团队重组对高管团队合作的破坏行为,在高管团队发生重组时,会尽可能地缩小高管薪酬差距以促进高管行为快速整合.此外,相对于内部继任,当CEO为外部继任时,高管团队重组对锦标赛作用的削弱程度相对更大一些,即外部继任的CEO其所面对的高管行为整合程度要远大于内部继任的情形.     

高管内部薪酬差距、研发投入与企业绩效——基于高新技术企业的实证研究

我国部分高新技术企业仍处于初创阶段,高管作为重要的人力资源,是企业发展的关键,其薪酬的设置会影响公平感、工作满意度,最终会影响到企业的技术创新以及综合绩效水平,因此充分发挥高管薪酬制度的激励作用尤为重要。通过选取2016—2020年A股高新技术上市企业,实证分析高管内部薪酬差距对企业绩效的影响,在此基础上研究研发投入在两者关系中的传导作用,发现高管内部薪酬差距正向促进企业绩效的提升,高管内部薪酬差距正向促进高新技术企业研发投入的提升;研发投入在高管内部薪酬差距对企业绩效产生影响的过程中,存在部分传导作用。进一步分析了国企与非国企中研发投入中介作用的差异,结合高新技术上市企业的实际情况,根据实证结果对高新技术上市企业提出了具体建议。     

房地产上市公司高管薪酬与公司业绩的实证研究

本文以中国房地产上市公司为研究对象,对高管薪酬和公司业绩两者进行了实证分析,结果表明,高管年薪与会计收益指标存在显著的正相关关系,与市场股价收益指标正相关,但是不显著;持股量与市场股价收益指标和公司会计收益指标均不存在显著的正相关关系;股权激励与两种衡量指标都是负的相关性,其中对市场股价收益指标的影响是显著的.