某单位离职员工的状况分析

人才是单位发展的基础,单位发展战略之一就是加强人才队伍建设,基本的手段就是吸收适量的高校毕业生和引进少量的专业技术人员,创建合适的成才环境,留住必不可少的人才,成为管理者面临的另一重要课题。本文对某单位最近八年的离职员工从人员流动性、离职状况、离职去向等进行分析,力争找出员工离职的原因,希望能为单位留住优秀人才提供参考意见。     

某单位离职员工的状况分析

人才是单位发展的基础，单位发展战略之一就是加强人才队伍建设，基本的手段就是吸收适量的高校毕业生和引进少量的专业技术人员，创建合适的成才环境，留住必不可少的人才，成为管理者面临的另一重要课题。本文对某单位最近八年的离职员工从人员流动性、离职状况、离职去向等进行分析，力争找出员工离职的原因，希望能为单位留住优秀人才提供参考意见。     

影响国有企业员工离职倾向的若干因素

随着企业劳动用工制度的改革以及社会保障制度的建立和完善，员工自由流动的机制壁垒逐渐降低，国企员工的就业观念也开始发生了变化：传统的“求稳拒变”向“流动创造价值”转变；忠于企业向忠于职业转变等。有一城市公布的数据：该市150家国企1982年以后分配的大学生流失率高达64％，大多数流入外资企业、合资企业。今后随着更多的大型跨国公司进入我国市场参与争夺人才，国有企业人才流失的局面将会更加严峻。特别是国企中一些中高层管理者、关键技术人才的离职已经给企业的发展带来很大的隐惠。那么究竟是哪些因素导致了国企员工的离职倾向?     

提高国企专业技术人员的管理水平的有效举措

国企是我国经济构成的重要一环,是我国公有制为主体的经济体制的基础。现如今,随着我国经济改革的推进,国企也逐渐进入市场化体系中,与广大民营企业和外资企业共同竞争。在这样的情况下,人才管理就显得极其重要。论文从专业技术人员管理的角度出发,针对具体的问题提出相应的对策,促进专业技术人员管理水平的提升。     

民营企业技能人才离职原因及对策分析

技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本,企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素。通过问卷调查,了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度,在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍,调动技能人才工作积极性,提高企业竞争力。     

民营企业技能人才离职原因及对策分析

技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本,企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素.通过问卷调查,了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度,在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍,调动技能人才工作积极性,提高企业竞争力.     

对高职院校实施人才强校战略的思考与对策

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,也是高职院校改革与发展的核心问题。文章阐述了高职院校实施人才强校战略的必要性,分析了离职院校实施人才强校战略中存在的问题,提出了高职院校实施人才强校战略的对策。     

对高职院校实施人才强校战略的思考与对策

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,也是高职院校改革与发展的核心问题。文章阐述了高职院校实施人才强校战略的必要性,分析了离职院校实施人才强校战略中存在的问题,提出了高职院校实施人才强校战略的对策。     

民营企业技能人才离职原因及对策分析

技能人才是保证我国制造业企业长期稳定发展的重要人力资本，企业应该关注并重视技能人才的离职意向及引发离职意向的各直接或间接的相关因素。通过问卷调查，了解技能人才离职意向对各相关因素的满意程度，在此基础上制定相应的激励对策帮助企业稳固技能人才队伍，调动技能人才工作积极性，提高企业竞争力。     

制造型企业员工离职的人口学变量影响因素研究

通过对国内制造型企业管理人员、技术人员和一线员工的人口学变量对离职意向的影响的研究,我们发现性别、婚姻状况、户籍、年龄等人口学变量对员工离职意向的影响因工种不同而存在差异。这三类员工,学历与离职意向均呈正相关关系;但年龄等因素对离职意向的影响,在生产线员工、技术人员和管理人员中的表现不尽相同。     

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略

在国有企业中,建立干部人事管理体制是非常重要的,其对国有企业的发展有积极的推动作用。基于此,论文主要对国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略进行分析,以供参考。     

国有企业技术人员流失预警体系研究

改革开放至今,我国已成为世界第二大经济体。国有经济虽处于主导地位,其所占的比重却呈现不断下降的趋势。在中国加入WTO之后,国内各个领域的人才竞争日趋激烈。党的十八大以来,习近平总书记多次强调人才是创新的第一资源。国有企业虽然不断改革人才管理体制,但其中的各种问题日益突显,技术人员流失就是其中之一。论文结合中铁二十二局集团第二工程有限公司的案例资料,对此问题的深层原因进行分析,在此基础上探讨了国有企业技术人员流失预警体系的建设。     

国有企业专业技术人才流失问题初探

由于体制机制等因素的制约,国有企业中的专业技术人才的待遇、地位、福利等与他们的期望值有一定的差距,造成了国有企业中的专业技术人才流失,这个问题已经制约着国有企业的可持续发展,如何采取切实可行的措施加以解决成为摆在我们面前的迫切问题。     

国有建筑施工企业人力资源管理问题及对策

作为企业生产发展中的创造性因素,企业是否具备高素质人才资源至关重要。与其他所有制企业相比,国有建筑企业一直以来岗位津贴较低,员工流失问题比较严重,阻碍着企业的进一步发展。因此,在当前国有建筑施工企业经营管理中,需重视人力资源管理问题,采取有效手段留住人才,保持企业发展活力。论文简述国有建筑施工企业人力资源管理的必要性,及其员工流程现状,在分析人力资源管理存在的问题的基础上提出合理的应对策略。     

国有企业员工流失的原因和对策分析

随着我国“互联网+”、信息技术、网络新媒体传播方式的日新月异,不同行业或企业对专业技能人才的要求越来越高,而企业由于自身招聘制度缺陷、经营成本增加、薪资水平下降等因素,使得优秀专业技能人才不断流失。论文从国有企业员工流失角度出发,探讨了外部企业人力资源竞争,以及国有企业自身在招聘制度、经营成本、薪酬水平、晋升通道等方面存在的问题,据此提出国有企业人才引进、培养与发展的对策。     

浅论构建国有企业员工激励机制

现代市场经济条件下,企业的竞争就是人才的竞争。人才流动,特别是国有企业中高级人才的流动与流失,以及如何留住人才,已成为企业界和社会普遍关注的问题。改变传统的人事管理制度,建立适应市场经济环境的人力资源管理新模式,营造具有吸引力的工作氛围,聚留人才,是国有企业生存与发展的必然要求。     

国有企业知识型员工激励机制研究

在21世纪国际经济领域中,知识经济占据主导地位。当前部分国有企业对知识型员工整体的满意度较低,在知识型员工激励中存有较多问题。基于此,要注重对国有企业知识型员工激励机制研究,全面扩大人才在企业工作中的参与度,提高企业综合发展成效。     

大数据时代下的煤矿国企云会计应用

随着科学技术的不断发展,我国逐渐进入了大数据时代,云会计应用软件在各行各业中的应用受到了广泛关注。论文对大数据时代下的煤矿国企云会计进行分析,通过对云会计的概念以及特征的理解,探讨应用云会计的各项问题,得出完善云会计相关法律法规、选择适合的云会计软件供应商、加强会计人员的培训等措施,从而全面阐述了大数据时代下煤矿国企云会计应用的重要性。     

以科学发展观为统领加强人才队伍建设

针对广西投资集团在人才队伍建设方面存在人才战略规划缺失、人员素质不适应发展需要、人才资源的优化配置有待完善、人才队伍建设后继乏力等问题,文章提出必须以科学发展观为统领,以＂建设四支队伍＂和＂实现四化要求＂为目标,制订集团人才队伍建设规划,并广渠道＂聚才＂,吸纳紧缺人才,引进后备人才;多形式＂育才＂,分类分层培养,提升人才素质;活机制＂用才＂,营造成才环境,创造发展空间;强措施＂护才＂,健全体制机制,关心人才成长。