从心理契约构建员工职业生涯

本文将目前管理理论的热点之一心理契约引入人力资源管理中,尤其是在员工的职业生涯管理中。职业生涯管理要求员工个人的发展与组织的进步共同作用,除了显性的合约外,更重要的维持员工和组织之间关系、促进双方发展的是心理契约。由于职业生涯是一个动态的过程,员工与组织的心理契约也呈现不同的阶段性特征,作为一种特殊的、隐性的契约,组织需要运用适当的方法对其进行指导和管理。本文从职业生涯管理的角度,通过分析心理契约的类型和特点,探讨了如何对职业生涯有效管理。     

心理契约视角下的员工职业生涯管理

当今时代,员工流动率增大,员工职业生涯管理已成为很多组织管理的重点.心理契约是组织和员工的相互期望和责任的隐含契约,职业生涯管理应该是组织和员工的共同责任.因此,本文从心理契约角度探讨了职业生涯前、中、后期的特点,并提出了各个不同时期管理上的措施与方法.     

基于心理契约违背的员工离职分析及管理

保持合理的离职率成为近年来企业人力资源管理当中一个热门话题。本文从心理契约理论入手,对员工心理契约违背进行相关分析并试图找出心理契约违背对员工离职的相关影响,提出通过人力资源管理引导员工在其职业生涯各个阶段的心理契约,建立基于心理契约的人力资源管理策略,从而使组织可以主动应对员工的离职行为。     

心理契约对组织公民行为的影响分析

"心理契约"是联系员工和组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素。组织公民行为类似于员工的角色外行为,是不受与组织签订的正式合同或内部的规章制度约束,而是发自内心做出的利他人、利社会的有益行为。虽然两个概念看似无关,但组织公民行为的实施却深受心理契约的影响。基于这个思考,论文对心理契约和组织公民行为进行了综述,总结了四种不同类型的心理契约会对组织公民行为产生影响,接着提出了在实践中运用心理契约管理组织公民行为的意见。     

企业员工心理契约与敬业度的关系——以物流企业为例北大核心CSSCI

作为对责任义务的一种认知和信念系统,心理契约深刻影响着员工的态度和行为,进而影响员工的敬业度。通过文献研究发现,心理契约与员工敬业度在引导员工融入组织、投入工作以及共享发展愿景等方面具有共同的指向性,当员工感知到企业很好地履行心理契约时,就会以更高的敬业水平来回报企业。针对物流企业心理契约管理现状和问题,采用实证研究方法验证了物流企业员工心理契约的三个维度(交易维度、关系维度和发展维度)深刻影响着员工敬业度的认知维度、情感维度和行为维度。为了促进企业与员工心理契约的融合,提高员工敬业度,应将建立和谐相容的心理契约贯穿于人力资源管理的整个流程,通过加强员工背景调查,建立人性化、民主化的管理机制,营造良好的组织文化氛围,完善多元化、柔性化薪酬福利体系、良好的培训体系和职业生涯管理体系,提供有挑战性和成就感的工作。     

强化人力资源管理 建立企业心理契约

心理契约是除雇佣合同之外,员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带,也是影响员工行为和态度的重要因素,它会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入,以及员工的流动率等。强化企业人力资源管理职能,构建企业的心理契约,对提高企业管理水平有着有不可估量的作用。     

心理契约视角下的入职培训研究

对新员工来讲,如何定位自己的角色以及能否在企业中长期发展,很大程度上决定于入职培训效果,而心理契约是组织中员工行为强有力的决定因素,新员工在此期间所感受到的企业价值理念、管理方式、文化氛围等都会直接影响其工作态度、行为和绩效。本研究从员工入职初期的心理需求出发,详细探讨了“LIFT”培训规划、深刻的入职体验、工作预览和岗位锻炼、新员工价值观、导师／工作同伴、职业生涯规划以及双向沟通等培训策略和技巧,以期增强新员工稳定性和改善组织绩效,适时实现心理契约的双向调和。     

组织中的心理契约构建

心理契约是指企业与员工双方对于各自所承担的义务以及对方应负责任的心理感知.企业对心理契约建设和管理的好坏,直接影响着员工的行为和态度,心理契约已经成为人力资源和组织行为领域的重要课题.本文在分析心理契约的作用以及被违背时给组织带来影响的基础上,提出组织构建和维护良好心理契约的措施.     

基于心理契约的饭店员工流失研究

饭店员工的流失一直是饭店企业管理者关注并需要认真对待的问题。心理契约的违背最终会导致离职,而心理契约个人标准与组织目标的一致性,有助于培养员工忠诚度。加强心理契约的饭店员工动态管理机制,创建良好的心理契约,维护和调整心理契约以及对心理契约的危机管理,是实现饭店管理理念的有效措施,也是饭店吸引、激励、保留人才的有效工具,在饭店与员工之间建立一种和谐的心理契约能有效规避员工流动风险。     

浅谈新时期企业知识型员工心理契约违背及预防

知识型员工具有高价值性、难替代性和高流动性等特征,它是企业不可复制、不可或缺的资源,知识型员工心理契约违背可能会给企业带来重大影响。为预防知识型员工心理契约违背的发生,从知识型员工的特征出发,分析了知识型员工心理契约违背产生的原因及过程,结果表明,规避员工心理契约违背,需要高度重视员工心理契约管理、强化目标管理、注重员工职业生涯规划指导、注重劳资双方沟通、完善管理制度流程、规范各项管理行为、采取差异化激励方式、构建和谐的企业文化等。     

心理契约违背和员工离职的关系研究

在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象。从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职。     

企业员工心理契约违背及干预研究

心理契约违背是员工对组织失约的消极情绪体验及其食言行为的总和。员工心理契约违背的发生通常经过四个基本阶段,包括组织失约的感知,心理契约评价,组织失约归因、心理契约违背。由于心理契约违背具有很强的主观色彩,员工心理契约违背干预中除了组织应积极履行对员工的承诺外,强化组织-员工间支持性关系将是关键。     

基于心理契约视角的企业管理创新探讨

在阐述心理契约内涵的基础上,分析了心理契约的三大特点即主观性和针对性、双向性与交互性、动态性与可变性,提出了基于心理契约的企业管理策略,探讨了心理契约理论在企业招聘,绩效管理、企业文化以及员工职业生涯管理中的应用,为推动企业与员工的双赢及和谐发展提供参考依据.     

员工心理契约违背对其工作态度和行为的影响研究

心理契约是组织与员工之间除正式的雇用协议以外最重要的、非书面化的契约形式,它对员工的工作表现具有重要影响。本文就员工心理契约违背以及由此引发的一系列态度和行为变化进行研究,并在此基础上探讨如何预防和纠正这种现象的发生和发展。     

刍议心理契约的失衡与构建

随着开放市场体系的建立以及信息对称程度的提高,劳动者自由转换职业的频率不断增强.为减低劳动关系日益脆化的倾向,组织需要建立与员工感知一致的心理契约,以稳定劳动关系并激发员工忠诚与奉献的精神.本文从组织和员工两个维度深入分析心理契约失衡的成因和失衡后行为以及契约重构模式,并以此为基础提出构建心理契约的途径,以实现组织心理契约平衡的动态管理.     

基于员工认知评价的员工忠诚管理研究

员工忠诚行为是指员工对所在组织表现出来的行为指向和心理归属。企业员工忠诚行为的心理动因是对自身和组织认知评价后产生的心理契约和组织承诺。加强企业员工的认知管理和组织竞争力管理是实现员工忠诚行为的关键管理途径。     

构建员工良好心理契约的途径:员工帮助计划

心理契约是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望。心理契约的违背会直接影响员工的工作积极性,降低组织绩效。员工帮助计划作为一项利用企业政策帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的福利项目,可以帮助员工解决各种心理和行为问题,构建员工良好的心理契约。     

试分析企业人力资源管理、企业员工信任以及心理契约的关系

企业人力资源管理是一个人力资源获取与整合的过程,在这个过程中要保证组织与员工之间利益的相对平衡和保持员工对组织的信任关系。在新市场经济条件下,企业人力资源管理必然要随之发生相应的变化。本文在企业人资管理、员工信任以及心理契约阐述的基础上探究了员工信任与心理契约在企业人力管理中的影响。     

员工绩效的隐形杀手--心理契约违背的原因与对策分析

组织中的心理契约是雇佣双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定,它是对正式契约的一个全面补充。组织违背与员工的心理契约会付出极大的代价,直接导致员工及组织绩效的损害。组织管理者只有通过从源头抓起,实行人本管理,加强员工与组织间的沟通,并合理解释不可避免的心理契约违背行为,才能有效构建和维护良好的心理契约,取得良好绩效。     

员工绩效的隐形杀手——心理契约违背的原因与对策分析

组织中的心理契约是雇佣双方隐含的非正式的相互责任与义务的一种主观心理约定,它是对正式契约的一个全面补充。组织违背与员工的心理契约会付出极大的代价,直接导致员工及组织绩效的损害。组织管理者只有通过从源头抓起,实行人本管理,加强员工与组织间的沟通,并合理解释不可避免的心理契约违背行为,才能有效构建和维护良好的心理契约,取得良好绩效。