跨文化团队创造力数学模型的研究

创造力研究属于心理学中一个相对独立的研究领域,其研究重心在过去的半个世纪一直放在个体层次上,团队水平的创造力研究是近年来兴起的新方向。本文在创造学和管理科学的语境下,分析了跨文化团队创造力数学模型研究的时代特点及意义,概述了跨文化团队创造力研究的现状,并对建立跨文化团队创造力数学模型以及实际指导意义。     

基于成员认知与平衡实践的团队创造力研究——以魏德米勒研发团队为例

力图探究研发成员及研发团队领导对于团队创造力的内涵、激发方式、平衡偏好三方面的认知和实践。采用焦点小组访谈、个人访谈和问卷调查的方法,对魏德米勒公司研发团队进行研究。发现研发人员从个人创造力整合、团队产生新创意以及团队氛围三种视角理解团队创造力的概念;激发团队创造力的重要基础是个人创造力和团队氛围,较宽的个人知识面和业务面是关键,团队内的整合、支持和自信与较高的团队创造力并存;中等或缓慢变化的行业中,研发管理系统在团队创造力与效率的平衡决策上更偏向实现效率,研发团队所偏好的是围绕客户需求、引致利用式创新、实现市场价值的创造力。     

虚拟团队变革型和交易型领导对团队创造力的影响机理:共享领导视角

传统的垂直领导者如何在虚拟团队情境下提升团队创造力,既是管理者面临的挑战,也是理论研究的一个新主题.本研究基于团队成员共享领导视角,探究虚拟团队垂直变革型和交易型领导对团队创造力的作用机理.采用来自66个虚拟团队的241位成员和66位主管配套问卷的有效数据,实证分析表明:虚拟团队变革型和交易型领导均能促进团队成员共享领导,进而提升团队创造力;团队虚拟性作为一个连续性概念,调节虚拟团队变革型和交易型领导对团队成员共享领导的正向影响,并调节虚拟团队变革型领导通过团队成员共享领导对团队创造力的正向影响.研究结果对虚拟团队领导力发展和团队创造力管理具有重要的理论指导意义.     

新产品开发团队及其创造力的提升

随着知识经济时代的来临，以组织化方式展开的团队创造行为日渐普及，团队逐渐成为知识创造和技术创新的主体力量，对团队创造力的研究也由此开始。新产品开发团队作为知识经济时代孕育的新型组织，已成为技术创新的主体，因此提升新产品开发团队创造力就成为很多企业获取竞争优势的关键。     

基于多层次视角的创造力研究述评

当今时代对国家、企业组织的创新创造能力提出了更高的要求.创造力作为创新能力的一个重要组成部分,也受到了极大的关注.本文从团队和个人两个层次的研究视角,对创造力的概念、内涵进行明晰,辨析创新与创造力这两个相近概念.并从创造力的形成过程、作用机制、创造力的主观和客观测量方式、创造力的影响因素与影响效果等方面进行文献回顾,梳理学界对于创造力在以上几个方面的理论模型等研究成果,聚焦研究前沿,展望创造力领域的未来研究热点,同时指出目前该领域的研究中,还存在诸如对于个体层面创造力如何影响团队层面创造力等问题研究不充分的局限性.本文希望通过对创造力以上几个方面研究文献的梳理,对于该领域未来的研究有所贡献.     

创造力自我效能对员工创造力的影响机制

基于自我效能理论,研究创造性自我效能对于个体创造力的影响是创新研究领域的新热点。为更好地了解创造力自我效能的影响机制,本文引入内在动机、隐性知识共享作为中介变量,从个体层面展开探讨。研究结果表明：创造力自我效能对内在动机、隐性知识共享有着显著的正向影响,而内在动机、隐性知识共享同时对员工的创造力产生了显著的正向作用;内在动机、隐性知识共享在创造力自我效能与员工创造力的关系中,起到完全中介的作用;而内在动机则在创造力自我效能与隐性知识共享关系中,具有部分中介的效应;在创造力自我效能对于员工创造力影响的三条路径中,创造力自我效能通过内在动机,进而影响到员工创造力的路径,其正向影响效应最强。     

团队领导工作投入对团队成员工作态度的影响:一个多层次模型的检验

随着积极心理学的兴起,近年来工作投入成为管理学研究中一个新的研究热点.虽然以往研究者对员工工作投入与一些组织效果变量进行了大量探讨,但是鲜有研究关注团队领导工作投入对团队成员工作态度与行为的影响.本研究基于团队效能启发模型,从团队氛围与个体认知双重视角采用两波调查数据检验了团队领导工作投入对团队成员工作满意度与离职倾向的影响及内在机制,具体包括团队工作投入与团队成员乐观的中介作用.HLM统计分析结果表明:(1)团队领导工作投入对团队成员工作满意度有显著正向影响,对团队成员离职倾向有显著负向影响;(2)在团队水平上,团队工作投入中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、离职倾向之间的关系;(3)在个体水平上,团队成员乐观中介团队领导工作投入与团队成员工作满意度、工作满意度之间的关系.最后,我们对本研究的理论启示、实践意义和研究局限进行了讨论.     

员工创造力的研究逻辑

创造性越来越成为员工的核心胜任力，并且受到大多数企业的鼓励。总的说来，研究者们主要从三个不同的角度对员工创造力进行探讨，即个体视角、组织环境视角、个体一环境双向视角。个体视角主要关注影响创造力的个体因素，相关的研究主要沿着两个方向：（1）人格特征对创造力的影响；（2）认知过程对创造力的影响。组织环境视角主要探讨影响员工创造力的工作环境因素，相关的研究也主要沿着两个方向：（1）客观环境对员工创造力的作用；（2）心理环境对员工创造力的作用。个体一环境双向视角强调把个体因素和环境因素结合起来研究员工创造力的必要性。在双向视角的研究中，两个主要的模型经常被用来探讨创造力：（I）个人一环境匹配模型；（2）个人一环境交互模型。     

高中生创造力倾向与学校环境及父母教养方式的关系研究

目的:探讨学校和家庭环境将如何影响高中生创造力的培养与发展。方法:采用威廉斯创造力倾向量表、学校氛围量表和父母教养方式问卷对高中生进行调查。结果:威廉斯创造力倾向量表在高中生中具有较好的信度与效度。创造力倾向和学校氛围之间、与专制型、信任鼓励型及情感温暖型父母教养方式之间呈显著负相关,但相关程度较弱;而且学校氛围和父母专制型、情感温暖型教养方式对创造力倾向有一定的预测作用。结论:可以从学校环境和父母教养方式方面着手,关注高中生创造力的培养和发展。     

突破性/渐进性创造力影响因素的差异:基于系统性文献综述及元分析方法

随着创造力被细分为突破性创造力和渐进性创造力,二者的影响因素成为国内外创新管理领域研究的热点。但是,该领域当前缺乏突破性/渐进性创造力影响因素差异的综述研究,无法系统厘清二者的影响因素在整体上具有何种差异。为了系统识别并明确突破性/渐进性创造力影响因素的差异,本研究首先对二者影响因素相关文献进行检索、筛选与编码;其次采用系统性文献综述方法 ,分析组织、团队和个体三个层面因素对两种类型创造力产生影响的差异;最后对41项研究45个独立样本中的172个效应值进行元分析,将突破性创造力和渐进性创造力影响因素元分析结果进行对比,并试图解释其中存在差异的原因,最终提出未来研究方向,以期为后续研究提供有益借鉴。     

团队氛围影响下信息异质性与团队士气关系研究

通过企业63个团队总共242名员工的实证分析，本研究寻求了信息异质性（学历、工作年限异质性等）与团队士气（情感承诺、工作满意度、离职倾向等）的关系。研究发现，团队成员的信息异质性如果较大，不利于营造良好的团队氛围（信任、程序公平氛围等），从而对团队士气有消极作用。最后，本研究分析了其原因并提出了对策。     

新形势下高校行政管理队伍创造力的培养

高校行政管理队伍是推动学校改革、建设和发展的重要力量,关系到学校办学水平的高低。文中通过对当前高校行政管理队伍存在的问题进行分析,提出了高校高素质行政管理队伍建设的基本要求以及在新形势下,如何着手大力提高高校行政管理队伍创造力水平。     

The effects of high-involvement work systems and shared leadership on team creativity: A multilevel investigation

Understanding how to effectively stimulate creative potential in the workplace through strategic human resource management (HRM) practices is critical to enhancing organizational competitiveness. This study investigates the effects of high-involvement work systems (HIWS) on team creativity in terms of ability–motivation–opportunity theory and a team input–process–output model. It draws on a data set consisting of 668 employees from 112 teams in 41 organizations in China. The results reveal that HIWS are positively related to team creativity, not only directly, but also indirectly through a sequential mediating mechanism of involvement climate and shared leadership. We argue that when employees are placed in an autonomous work environment underpinned by HIWS, they will be more likely to be involved in creative activities and engage in mutual influence behaviors in their work teams, and lead each other to achieve a higher level of creativity. Our study extends the knowledge on strategic HRM/HIWS, shared leadership, and creativity.     

Leader humility,team job crafting and team creativity: The moderating role of leader–leader exchange

Despite an increasing number of studies on leader humility, the relationship between leader humility and team creativity needs further exploration. Using the connectionist network model, we propose that leader–leader exchange (LLX), the upward exchange relationship of a team's direct supervisor, moderates the effect of leader humility on team job crafting, and this in turn affects team creativity. We test our hypotheses using a sample of 286 employees in 59 teams with a multiple‐source, time‐lagged research design. Our conclusions are as follows: (a) for team leaders with high LLX, leader humility is positively related to team job crafting, whereas for team leaders with low LLX, the relationship between leader humility and team job crafting is negative; (b) team job crafting is positively related to team creativity and (c) team job crafting mediates the effect of the interaction between leader humility and LLX on team creativity.     

The Creativity‐Performance Relationship: How Rewarding Creativity Moderates the Expression of Creativity

Researchers have argued that creativity is intrinsically motivated, and that rewarding creativity can stifle creativity. Using a sample of 310 employees reporting to 50 different supervisors, we instead show that rewarding creativity influences the relationship between creativity and performance by changing the nature of expressed creativity. We do this by examining novelty and usefulness as separate dimensions. High perceived reward enhances the relationship between novelty and performance while diminishing the relationship between usefulness and performance. The moderating effect of reward for creativity on the relationship between creativity and performance was not observed when we operationalized creativity as an integrated, unidimensional construct. © 2015 Wiley Periodicals, Inc.     

论创造力与智力的关系

关于创造力和智力的关系,学术界至今还未形成统一结论,且主要是通过分析创造力与智商高低二者的关系,来分析创造利于智力的关系,国外的相关的实验也主要集中在这方面。本文试图从总体上,智商高低以及智力结构三个方面,来分析探讨创造力与智力的关系。     

真实型领导与团队创新绩效: 差错管理氛围与特质调节焦点的作用研究

团队创新是企业获取竞争优势,实现可持续发展的重要保证。差错管理氛围和特质焦点提供了理解团队创新的新视角。研究发现真实型领导通过营造差错管理氛围,对团队创新绩效产生正向影响;团队提升型特质调节焦点在差错管理氛围和团队创新绩效间起到正向调节作用。文章拓展了创新、差错管理氛围以及调节焦点等相关文献,并为提升团队创新绩效提供了管理建议。     

The Effect of Team Affective Tone on Team Performance: The Roles of Team Identification and Team Cooperation

Affective tones abound in work teams. Drawing on the affect infusion model and social identity theory, this study proposes that team affective tone is related to team performance indirectly through team identification and team cooperation. Data from 141 hybrid‐virtual teams drawn from high‐tech companies in Taiwan generally supported our model. Specifically, positive affective tone is positively associated—while negative affective tone is negatively associated—with both team identification and team cooperation; team identification is positively associated with team cooperation; and team cooperation is positively associated with team performance. Managerial implications and limitations are discussed. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.     

跨团队成员对个人和团队学习力及生产力的影响

跨团队成员作为科层组织外衍生的纵向混合组织,在新产品开发、降低成本及提高组织运营效率等方面,均发挥着积极作用。跨团队成员数量和团队多样性,对团队和个人的生产力和学习力有着不可忽略的影响。因此,企业应该平衡跨团队成员的数量和团队多样性,提高人力资源的周转率和利用率,促进知识共享,从而提高团队和个人的生产力和学习力。为管理跨团队成员提供了全新的思路。