企业员工沉默研究

在组织中有一股强大的力量,它会使员工有意地不发表与工作有关的信息、问题或观点,我们把这种现象称之为"员工沉默"。员工沉默对企业的发展有着重要的影响,系统地探讨员工沉默的含义、形成机制及危害,并提出员工沉默的干预策略,打破沉默才能使组织得到有效的维护和发展。     

打破组织沉默的良方

组织沉默是一些企业中普遍存在的现象,它是指组织中的大多数成员在面对组织中存在的问题时不发表看法,有意保留自己观点的行为。组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍,组织不能有效地进行决策和经验学习,给企业的发展带来障碍。对于个体,组织沉默使得员工出现各种顺从和放弃的行为,严重影响了员工的组织忠诚。因此,组织沉默正在成为企业管理一个新的关注热点。     

基于减少员工组织沉默行为的招聘策略

本文介绍了组织沉默研究的意义及组织沉默的含义和结构,分析了组织、领导、同事、员工对组织沉默的影响,讨论了组织沉默和招聘的关系,并提出了旨在减少员工组织沉默行为的招聘流程和方法。     

真实型领导对员工沉默的影响:基于组织政治知觉的调节作用

在信息化社会中,员工的沉默行为阻碍了组织内的有效沟通,影响决策质量和组织的健康发展。本文通过大样本的问卷调查,对83家企业的574名员工及其144名直接主管的配对数据进行分析,研究发现:真实型领导对员工默许性沉默和防御性沉默行为具有显著的负向影响;员工的组织政治知觉对真实型领导与员工默许性沉默和防御性沉默之间的关系产生调节作用。因此,为了最大限度地降低员工的沉默行为,本文提出树立真实型领导风格、构建规范的组织制度、进行诚信培训等建议。     

组织沉默的研究综述及研究展望

组织沉默是组织中普遍存在的一种群体现象,是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。组织沉默可以避免意见的分歧和正面的冲突,但更多的是给组织和个人带来消极的影响。组织沉默作为员工在组织中的行为表现,对组织绩效有重要的影响。     

组织政治氛围对员工离职倾向的影响:有调节的中介模型

组织政治氛围是员工离职倾向的重要前因变量,但现有文献还未对这种关系及作用机制进行系统研究。基于资源保存理论,引入员工沉默作为中介变量,以政治技能作为调节变量,构建被调节的中介模型,探讨组织政治氛围对员工离职倾向的影响机制。通过线性回归、Bootstrap等方法对328份样本进行实证分析,结果表明:组织政治氛围正向影响员工离职倾向,员工沉默在该过程中起部分中介作用;政治技能负向调节组织政治氛围与员工沉默之间的关系,政治技能负向调节了员工沉默在组织政治氛围与离职倾向之间的中介效应。     

组织政治知觉、心理安全与劳务派遣员工沉默行为:中国情境下的实证研究

近年来关于劳务派遣员工问题的研究已成为组织行为学的研究热点。基于文献研究和实际调研,本研究构建了包含组织政治知觉、心理安全和员工沉默的理论模型。通过对249名劳务派遣员工的问卷调查,结果表明:组织政治知觉包括一般政治行为知觉和薪酬与晋升知觉;一般政治行为知觉、薪酬与晋升知觉与默许沉默显著正相关,心理安全起部分中介作用;一般政治行为知觉与防御沉默、漠视沉默显著正相关,心理安全起部分中介作用;薪酬与晋升知觉与防御沉默、漠视沉默没有显著关系。最后基于组织制度、建言氛围与激励政策等层面,提出减少劳务派遣员工沉默的建议。     

企业组织健康与员工情绪管理关系研究

通过对企业组织健康与员工情绪管理关系研究,得出企业组织健康建设对优化员工情绪与企业财务增长、推进企业可持续发展有着重要作用;同时,认为员工沉默这一企业情绪管理行为,对于企业绩效和发展具有重要反向作用。建立了企业组织健康建设与员工情绪管理研究模型,并进行实证研究,结果表明:企业健康组织中的学习与成长维度对于员工情绪管理具有多方面调节作用。最后,提出企业组织健康建设与情绪管理协同对策,包括建立企业健康组织的学习共享平台、创新企业健康组织的激励机制以促进企业的绩效提高和可持续发展。     

挑战性—阻碍性压力源与员工沉默行为:组织认同的调节作用研究

文章采用调查问卷的方式,以工作压力的二维结构为出发点,结合以往相关研究成果,选择员工沉默行为作为结果变量,重点探讨了组织认同这一变量在两者关系中的调节效应。研究结果表明:1挑战性压力源、阻碍性压力源都与员工沉默行为之间呈显著的正相关关系;2面临挑战性压力时,个人对组织认同感高的员工,其沉默行为明显低于组织认同感低的员工;3组织认同对阻碍性压力与员工沉默行为之间的正向关系没有显著的调节作用。     

组织中基层员工沉默行为研究

基层员工沉默行为是指员工面对所在企业存在的潜在问题时,基于自己的经验或知识,有自己的建议和想法,但出于保护自身或他人的利益而没有表达自己观点或想法的行为。基层员工的沉默行为严重影响了企业正确做出决策或执行力的有效性,并对基层员工组织忠诚度和心理健康产生消极影响。减少基层员工沉默行为对于提高企业绩效和改善员工工作态度都有重要意义。     

透析组织中的员工沉默行为

从企业管理的角度提出了员工沉默的四分法,即:个体沉默、群体沉默、同行沉默和上行沉默四种形式,并分析了员工沉默的产生原因,以及员工沉默对组织和员工个体带来的消极影响。在此基础上,提出了改善员工沉默的人力资源管理和开发策略。     

透视员工沉默

本文根据员工沉默动机的不同,提出了员工沉默的三种类型:默许沉默、漠视沉默和人际恐惧沉默,并认为通过培养组织信任的氛围可以改善员工沉默的行为。     

让沉默的大多数说话

“以人为本”是很多企业喜欢挂在嘴边的口号，但是要做到以人为本，首要的就是要充分授权，激发员工的参与热情，让“沉默的大多数”说话。之所以授权和鼓励员工参与空前的重要，是因为信息在组织内部传递的衰减性凸现出来。     

通过人力资源开发减少员工沉默行为的对策研究

员工沉默是指员工由于主观和客观上的种种原因,有意的隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。文中主要探讨了员工沉默的形成机制,分析了影响员工沉默的因素,并结合人力资源开发环节提出了减少员工沉默行为的策略。     

基于改善"员工沉默"行为的培训策略

员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的,并对组织和员工产生消极的影响。基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化,促进良性心理契约的形成;提供职业生涯规划,引导员工持续发展;转变培训模式,构建学习型组织;建立培训激励的机制,鼓励员工开拓进取等。     

基于改善“员工沉默”行为的培训策略

员工沉默是员工对组织存在的问题选择沉默并保留观点、或者提炼和过滤自己的观点的一种行为。这种现象的存在是由社会文化、组织、领导、同事以及员工自身的原因造成的,并对组织和员工产生消极的影响。基于改善“员工沉默”的培训策略主要有灌输组织文化,促进良性心理契约的形成;提供职业生涯规划,引导员工持续发展;转变培训模式,构建学习型组织;建立培训激励的机制,鼓励员工开拓进取等。     

谦卑型领导的前因与结果:人格与组织政治知觉的作用

近年来,谦卑型领导作为一种全新的领导行为,虽然受到理论界的重视,但对其前因与结果的探索尚处起步阶段.文章采用配对样本收集数据,对谦卑型领导的前因与结果进行了探讨,结果表明宜人性和责任心对谦卑型领导有显著的正向影响,即越具有宜人性和责任心的领导,更可能是谦卑型领导,同时,谦卑型领导对员工沉默有显著的负向影响,并且员工组织政治知觉在谦卑型领导与员工沉默的关系中起完全中介作用.     

沉默不是金——通过人力资源开发减少员工沉默行为

通常,企业的每位员工可以基于自身的认知、经验和知识提出同企业发展相关的观点和建议,但我们往往发现,在大多数情况下员工都选择了保持沉默.美国能源巨头安然公司在倒闭前,许多员工已经意识到公司在金融方面的危机,但是出于种种原因没有告诉高层管理者他们的担心.员工沉默在当今社会现代企业组织中已成为一个较为普遍的行为.     

企业员工敬业度的中介作用：基于组织公平与组织公民行为的关系

本文以400名企业员工为样本,通过问卷调查的方式,分析企业员工组织公平与其组织公民行为之间的关系,探讨敬业度在组织公平与组织公民行为关系中的中介作用。结果表明：组织公平与组织公民行为呈正相关,员工敬业度在组织公平与组织公民行为关系中起到部分中介作用。     

组织政治行为对组织信任度的影响

组织信任度是员工对于组织环境是否安全、友善等的主观评价程度,直接影响员工的工作积极性和对企业的忠诚。但组织政治行为严重损害员工对组织的信任程度,阻碍了企业的发展。本文分析了组织政治行为对组织信任度的影响因素及其作用机理,提出了减小组织政治行为对组织信任度影响的对策。